發(fā)布時間：2020-10-08 18:39

　　 隨著2000年組織沉默(Organizational Silence)被Morrison等提出以后,員工沉默行為(Employee Silence)在學術界得到了越來越多的關注。在這個社會交換關系復雜、員工多樣化程度高的時代背景下,員工沉默與心理契約的研究可謂是滿足了企業(yè)應對復雜的內(nèi)部管理及危機管理的需要。本研究以中國情境下的本土企業(yè)為研究對象,采用問卷調(diào)查與實證研究的方式,探究關系型心理契約對員工沉默的影響及其中的影響機制。本文首先通過實例和過往研究說明員工沉默對企業(yè)的危害所在,強調(diào)了探索員工沉默的影響機制的重要性。其次,通過對過往文獻的梳理,推導出關系型心理契約對員工沉默的影響。在社會交換理論的基礎上,從平等互惠和心理契約的理論聯(lián)系出發(fā)推論出關系型心理契約對員工沉默的影響中或存在平等互惠信念的中介作用。從包容性領導的定義特點及其結果變量研究出發(fā),推斷包容性領導對這個中介效應的調(diào)節(jié)作用。即關系型心理契約通過平等互惠的中介作用負向影響員工沉默,且包容性領導在其中起著調(diào)節(jié)作用。在收集了江蘇、廣東、四川、安徽等全國各地百余家企業(yè)中千余名員工的問卷數(shù)據(jù)之后,通過對模型進行信度效度分析,并通過基于LMS法的有調(diào)節(jié)的中介效應分析,最終得出結論:1)關系型心理契約顯著地負向影響員工沉默;2)平等互惠在關系型心理契約和員工沉默的關系中起到了顯著的部分中介作用;3)包容性領導對上述中介效應具有調(diào)節(jié)作用。最后,本研究對研究結果進行了討論,指出了研究的貢獻所在與不足之處,并對未來可能的研究方向進行了展望。
【學位單位】：南京大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2019
【中圖分類】：F272.92
【部分圖文】：

圖３－１本研究的模型圖逡逑

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本文編號：2832608