發(fā)布時間：2020-08-22 11:49

【摘要】：現(xiàn)如今,企業(yè)之間的競爭已演變成人才的拉鋸戰(zhàn),而員工建言行為作為一種積極的角色外行為在推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展上發(fā)揮著重要的作用。諸多研究顯示領(lǐng)導(dǎo)人格對員工建言行為有著顯著影響,而自戀型領(lǐng)導(dǎo)作為一種特殊的領(lǐng)導(dǎo)類型近年來引起了廣泛關(guān)注。具有自戀人格的領(lǐng)導(dǎo)是否只會帶來消極作用呢?它又是通過什么途徑影響員工建言行為的呢?當(dāng)員工對管理層的信任程度不同時,自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響是否會有所不同?本研究在回顧了社會交換理論和社會認(rèn)知理論的基礎(chǔ)上,從員工視角出發(fā),構(gòu)建了自戀型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的理論研究模型,其中員工建言行為包括促進(jìn)性建言和抑制性建言。通過對大量國內(nèi)外文獻(xiàn)的回顧提出了一系列研究假設(shè),包括自戀型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的直接效應(yīng),揭示了組織公平在自戀型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為中的中介機(jī)制,分析了不同環(huán)境下其影響程度的區(qū)別以及對管理層的信任的調(diào)節(jié)作用。為了對研究假設(shè)進(jìn)行驗證,本研究采用問卷調(diào)查法進(jìn)行實證分析,從員工評價領(lǐng)導(dǎo)和員工自評的角度出發(fā),向不同企業(yè)不同層級的員工發(fā)放紙質(zhì)和電子問卷,共回收有效問卷257份,運(yùn)用SPSS軟件對量表進(jìn)行分析,結(jié)果顯示具有良好的信度效度,通過了共同方法偏差檢驗,保證了數(shù)據(jù)的有效性。然后運(yùn)用線性回歸的統(tǒng)計方法對假設(shè)加以驗證。實證研究結(jié)果揭示了自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的關(guān)系,結(jié)果表明:自戀型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向且顯著影響員工建言行為;自戀型領(lǐng)導(dǎo)是通過影響組織公平進(jìn)而影響員工建言行為的;當(dāng)員工對管理層的信任程度高時,自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的負(fù)向作用被大大削弱甚至消失;當(dāng)員工對管理層的信任程度低時,領(lǐng)導(dǎo)的自戀傾向越嚴(yán)重,反而越激發(fā)了員工的建言行為。此外,自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的兩個維度——促進(jìn)性建言和抑制性建言的影響作用有所不同。因此,為了削弱自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的負(fù)向影響,讓企業(yè)更長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展,企業(yè)可通過聘用自戀傾向較低的中高層管理者、完善員工建言的保障制度、提供準(zhǔn)確全面的決策信息、舉辦領(lǐng)導(dǎo)-員工角色互換活動和開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)-員工匹配系統(tǒng)等實踐管理策略來提升員工的建言行為,研究結(jié)果有較強(qiáng)的理論與現(xiàn)實意義。
【學(xué)位授予單位】：哈爾濱工業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92
【圖文】：

哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)碩士學(xué)位論文前，通過預(yù)調(diào)研來檢驗量表的可靠性并進(jìn)行修正，最后用數(shù)據(jù)對各變量間的關(guān)系進(jìn)行實證檢驗，以驗證假設(shè)是否成立。（3）階段三：分析和討論研究結(jié)果。在最后階段從定性研究的角度出發(fā)，包括研究結(jié)果分析討論、提出管理建議、說明研究局限性和未來研究方向等。如果存在假設(shè)不成立的情況，具體分析產(chǎn)生差異的原因。在此階段，通過該部分內(nèi)容的探討，闡述本研究的意義及價值。本研究技術(shù)路線如圖 1-1 所示：

圖 3-3 對管理層的信任對自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的調(diào)節(jié)作用示意圖從圖 3-3 可以看出，當(dāng)對管理層的信任程度較高時，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的負(fù)向作用被大大削弱且趨近于直線，存在調(diào)節(jié)作用。但當(dāng)對管理層的信任程度較低時，從圖中可以看出，自戀型領(lǐng)導(dǎo)程度越高，越加激發(fā)了員工建言行為，這與假設(shè)有些差異，也屬于新的發(fā)現(xiàn)。經(jīng)分析認(rèn)為，這是由于員工非常不信任領(lǐng)導(dǎo)，而領(lǐng)導(dǎo)自戀傾向非常嚴(yán)重，員工沒有安全感，并且有文獻(xiàn)表明，員工的自利動機(jī)對員工建言行為有顯著影響，員工參與建言可能是為了滿足個人的利益需要，對于能夠?qū)ψ约寒a(chǎn)生直接影響的工作環(huán)境和決策有著強(qiáng)烈的控制需要[76]，這時他們?yōu)榱司S護(hù)自身利益會提出建言，想努力改變現(xiàn)狀以謀求現(xiàn)狀的突破，便產(chǎn)生這種調(diào)節(jié)情況。因此，假設(shè) H5 所提出的調(diào)節(jié)作用是成立的，但調(diào)節(jié)方向稍有不同。雖然自戀型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言間的主效應(yīng)不成立，但對管理層的信任對自戀型領(lǐng)導(dǎo)和促進(jìn)性建言之間也可能存在調(diào)節(jié)作用，調(diào)節(jié)作用檢驗表如表 3-14 所示。表3-14 對管理層的信任對自戀型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言的調(diào)節(jié)作用檢驗分析表

自戀型領(lǐng)導(dǎo)×對管理層的信任 － － -0.130*R20.078 0.120 0.135調(diào)整后的 R20.060 0.099 0.111F 值 4.244 5.679*** 5.553*△R2－ 0.042*** 0.015***注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，N=257。由表 3-14 可看出，△R2均大于 0，說明第三個有調(diào)節(jié)作用的模型是最擬合的，先將自戀型領(lǐng)導(dǎo)和控制變量對促進(jìn)性建言回歸，回歸方程 F 值為 4.244，不顯著；再加入調(diào)節(jié)變量對管理層的信任，回歸方程在0.001的顯著性水平下F值為5.679，說明方程顯著；最后加入了自變量自戀型領(lǐng)導(dǎo)和調(diào)節(jié)變量對管理層的信任的乘積交互項，回歸方程顯著（F=5.553，p<0.05）且乘積項的回歸系數(shù)在 0.05 的顯著性水平上為-0.130，說明對管理層的信任會調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言間的關(guān)系。為了使得對管理層的信任對自戀型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言之間的調(diào)節(jié)作用可視化，將對管理層的信任加一個標(biāo)準(zhǔn)差、減一個標(biāo)準(zhǔn)差，變?yōu)椤癏igh 對管理層的信任”和“Low 對管理層的信任”，繪制了如圖 3-4 的調(diào)節(jié)效果圖。

【參考文獻(xiàn)】

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1 陳苗苗;段錦云;田曉明;;人際歧視與員工建言:一個多重鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷臉?gòu)建與檢驗[J];學(xué)習(xí)與探索;2015年11期

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4 李q

本文編號：2800646