發(fā)布時(shí)間：2020-07-25 16:13

【摘要】：職場(chǎng)排斥是近年來受到學(xué)界較多關(guān)注的熱點(diǎn)議題,領(lǐng)導(dǎo)排斥特指來自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的職場(chǎng)排斥。對(duì)下屬而言,領(lǐng)導(dǎo)是組織的代言人,下屬在工作中需要與領(lǐng)導(dǎo)頻繁接觸,與直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞在很大程度上會(huì)對(duì)其職業(yè)生涯產(chǎn)生影響。領(lǐng)導(dǎo)排斥作為一種來自直接上級(jí)的職場(chǎng)排斥,可能會(huì)對(duì)下屬的心理、工作態(tài)度以及工作行為帶來更大程度的影響。因此,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥進(jìn)行研究具有較好的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。故本研究基于社會(huì)交換理論,以地方政府部門員工為研究對(duì)象,試圖對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥與職場(chǎng)偏差行為之間的關(guān)系進(jìn)行深入探討,并探索情感承諾和領(lǐng)導(dǎo)組織化身在其中的作用機(jī)制。本文采用實(shí)證分析的方法,通過發(fā)放調(diào)查問卷的方式,共收集到206份有效樣本數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上運(yùn)用SPSS22.0和AMOS20.0對(duì)所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,分別驗(yàn)證了組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)組織化身在領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)職場(chǎng)偏差行為影響過程中的中介作用和調(diào)節(jié)效應(yīng),以及領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)下屬職場(chǎng)偏差行為的直接作用。所得研究結(jié)論如下:(1)領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)下屬職場(chǎng)偏差行為具有顯著正向影響;(2)領(lǐng)導(dǎo)排斥會(huì)降低下屬對(duì)組織的組織承諾;(3)下屬的組織承諾會(huì)顯著影響其職場(chǎng)偏差行為;(4)組織承諾部分中介領(lǐng)導(dǎo)排斥與下屬職場(chǎng)偏差行為之間的關(guān)系;(5)領(lǐng)導(dǎo)組織化身在領(lǐng)導(dǎo)排斥與組織承諾的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)效應(yīng),領(lǐng)導(dǎo)組織化身程度越高,領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)組織承諾的影響越強(qiáng)。最后,在研究結(jié)論的基礎(chǔ)上,本文提出了相關(guān)的組織管理啟示,同時(shí)指出了本研究中的不足之處和對(duì)未來研究的幾點(diǎn)展望。
【學(xué)位授予單位】：華中科技大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號(hào)】：C933;C913.2
【圖文】：

領(lǐng)導(dǎo)要在工作和學(xué)習(xí)中逐漸轉(zhuǎn)變觀念，弱化自身的組織及時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)行為，主動(dòng)與下屬維持“合作共贏”的關(guān)系，為下屬提供資金等資源支持。員工要不斷提高自身的工作能力和政治技能以獲得持，改善領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系，同時(shí)建立良好的壓力排解和心理舒緩機(jī)制，對(duì)自身工作的影響，積極主動(dòng)參與組織工作，不斷規(guī)范職場(chǎng)工作行為究框架與方法究內(nèi)容究通過對(duì)過往研究文獻(xiàn)的收集、整理和分析，以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)作為自變量、職場(chǎng)偏差行為作為因變量，探討領(lǐng)導(dǎo)排斥與職場(chǎng)偏差行機(jī)制，并揭示組織承諾在兩者之間的中介作用和領(lǐng)導(dǎo)組織化身的調(diào)節(jié)型如圖 1-1 所示：

圖 1-2 本研究技術(shù)路徑圖1.3.3 研究方法與工具（1）文獻(xiàn)分析法利用中國知網(wǎng)、Web of Science、Scopus 等數(shù)據(jù)庫，以“領(lǐng)導(dǎo)排斥（LeadershipOstracism/ Supervision Ostracism）”、“職場(chǎng)排斥（Workplace Ostracism）”、“組織承諾（Organizational Commitment）”、“偏差行為（Workplace Deviance Behavior）”、“領(lǐng)導(dǎo)組織化身（Supervisor' s Organizational Embodiment）”等關(guān)鍵詞進(jìn)行文獻(xiàn)查找，歸納整理、分析借鑒國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)資料和研究成果，確定了相關(guān)變量的概念內(nèi)涵、維度測(cè)量以及研究現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上提出了本文的研究框架和理論模型。（2）問卷調(diào)查法在編制問卷的過程中，選取相對(duì)成熟的測(cè)量量表對(duì)研究變量進(jìn)行測(cè)量，并通過預(yù)

H5：領(lǐng)導(dǎo)組織化身在領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)下屬組織承諾的影響過程中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用研究假設(shè)匯總與研究模型基于社會(huì)交換理論和領(lǐng)導(dǎo)組織化身理論，本文分析了領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)職場(chǎng)偏差行影響、組織承諾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥和職場(chǎng)偏差行為之間的中介作用、領(lǐng)導(dǎo)組織化排斥和組織承諾之間的調(diào)節(jié)作用，共提出了 5 個(gè)研究假設(shè)。具體如表 3-1基礎(chǔ)上，提出了如圖 3-1 的研究模型。表 3-1 研究假設(shè)匯總表編號(hào) 研究假設(shè)H1 領(lǐng)導(dǎo)排斥與職場(chǎng)偏差行為呈正相關(guān)關(guān)系H2 領(lǐng)導(dǎo)排斥與員工組織承諾呈負(fù)相關(guān)關(guān)系H3 組織承諾與員工職場(chǎng)偏差行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系H4 組織承諾在領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)下屬職場(chǎng)偏差行為影響過程中發(fā)揮中介作用H5 領(lǐng)導(dǎo)組織化身在領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)下屬組織承諾的影響過程中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作

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本文編號(hào)：2770058