發(fā)布時間：2020-07-03 01:08

【摘要】：員工創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的基石,也是提升組織創(chuàng)新績效和競爭力的關(guān)鍵要素。Amabile(1983)提出的創(chuàng)造力成分模型中將領(lǐng)域相關(guān)技能、創(chuàng)造力相關(guān)技能和任務(wù)動機作為創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為的必要條件�，F(xiàn)有研究探討了個體特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織氛圍等因素對個體和團隊創(chuàng)新行為的影響,取得了一系列有價值的研究成果(Anderson等,2014),但在管理實踐中應(yīng)如何操作才能有效激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情,以及員工創(chuàng)新過程中都需要哪些支持仍舊是困擾企業(yè)的現(xiàn)實問題。內(nèi)在動機等個體心理因素作為影響員工投入創(chuàng)新工作的重要因素,現(xiàn)有研究對該議題的關(guān)注較少,實證研究十分匱乏。不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新行為的研究較為豐富,其中,以變革型領(lǐng)導(dǎo)和家長式領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為的作用機制的探討居多。近年來,有學(xué)者發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為能夠有效預(yù)測員工的創(chuàng)造力(Zhang和Bartol,2010a),但授權(quán)賦能行為對創(chuàng)新行為影響機制的探討仍十分有限。另外,授權(quán)賦能行為的結(jié)果變量一直是學(xué)界的研究焦點,對其前因的研究較少(Lee等,2018)。近年來,內(nèi)隱認(rèn)知理論在領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的應(yīng)用催生了內(nèi)隱追隨理論,有助于揭示員工創(chuàng)新行為和領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的前因。近年來,以追隨者為中心的領(lǐng)導(dǎo)力研究的興起有效提升了我們對領(lǐng)導(dǎo)力形成的理解。其中,比較有代表性的便是內(nèi)隱追隨理論(Implicit Followership Theories,簡稱IFTs),該理論的核心概念是追隨原型,描述了個體對于追隨者特質(zhì)和行為的內(nèi)在認(rèn)知圖式。Sy(2010)將根據(jù)效價將追隨原型分為積極追隨原型和消極追隨原型,其中,積極追隨原型是研究的熱點。由于IFTs剛提出不久,相關(guān)的實證研究仍處于起步階段,如現(xiàn)有研究幾乎都是從單邊視角研究領(lǐng)導(dǎo)追隨原型的影響,對員工追隨原型的關(guān)注較少;學(xué)者們對領(lǐng)導(dǎo)和員工積極追隨原型的一致性有何影響的討論也嚴(yán)重不足。Foti等(2017)也呼吁后續(xù)研究應(yīng)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)和員工追隨原型一致性對工作結(jié)果(如組織公民行為、創(chuàng)新行為等)的影響機制�；�于以上現(xiàn)實問題和理論缺口,本研究從領(lǐng)導(dǎo)和員工的雙邊視角出發(fā),探索員工積極追隨原型對其創(chuàng)新行為以及領(lǐng)導(dǎo)積極追隨原型對其授權(quán)賦能行為的作用機制,并檢驗上下級追隨原型一致性對授權(quán)賦能行為和創(chuàng)新行為的影響。研究的整體框架為“積極追隨原型(領(lǐng)導(dǎo)、員工、上下級匹配)→領(lǐng)導(dǎo)信任(員工創(chuàng)新角色認(rèn)同)→領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為(員工創(chuàng)新過程投入)→員工創(chuàng)新行為”。具體分為三個子研究:第一,以角色認(rèn)同理論為基礎(chǔ)構(gòu)建研究模型,探索員工積極追隨原型對其創(chuàng)新行為的影響機制;第二,以信任模型為基礎(chǔ),透視領(lǐng)導(dǎo)積極追隨原型對領(lǐng)導(dǎo)信任和授權(quán)賦能行為的作用機理;第三,檢驗上下級積極追隨原型匹配程度對員工和領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。通過網(wǎng)絡(luò)和實地兩種方式展開調(diào)研,采用SPSS和Mplus對樣本進(jìn)行統(tǒng)計檢驗,結(jié)果表明:員工的積極追隨原型能夠有效預(yù)測其創(chuàng)新行為,創(chuàng)新角色認(rèn)同和創(chuàng)新過程投入在二者之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪榈淖饔?領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新行為能夠加強創(chuàng)新角色認(rèn)同在積極追隨原型和創(chuàng)新行為之間的中介作用。領(lǐng)導(dǎo)的積極追隨原型對其授權(quán)賦能行為有著積極的影響,當(dāng)員工的追隨特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)在對追隨者認(rèn)知圖式相一致時,二者之間的正向關(guān)系更為顯著;領(lǐng)導(dǎo)對員工的認(rèn)知信任和情感信任在其中發(fā)揮中介作用,且情感信任的中介效應(yīng)大于認(rèn)知信任。領(lǐng)導(dǎo)和員工積極追隨原型匹配時,對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為和員工創(chuàng)新行為的積極影響更為顯著,其中“領(lǐng)導(dǎo)高-員工高”比“領(lǐng)導(dǎo)低-員工低”一致時正向作用更強:二者積極追隨原型不匹配時,“領(lǐng)導(dǎo)低-員工高”比“領(lǐng)導(dǎo)高-員工低”時對員工創(chuàng)新行為的影響更為顯著,而“領(lǐng)導(dǎo)高-員工低”比“領(lǐng)導(dǎo)低-員工高”時對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的正向作用較為明顯;通過集區(qū)變量的處理,發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為在上下級積極追隨原型匹配和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中發(fā)揮部分中介作用。本研究基于“積極追隨原型(領(lǐng)導(dǎo)、員工、領(lǐng)導(dǎo)-員工匹配)→領(lǐng)導(dǎo)信任(員工創(chuàng)新角色認(rèn)同)→領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為(員工創(chuàng)新過程投入)→員工創(chuàng)新行為”的研究框架展開了實證研究,識別出員工積極追隨原型對其創(chuàng)新行為、領(lǐng)導(dǎo)積極追隨原型對其授權(quán)賦能行為之間的作用機制,并驗證了領(lǐng)導(dǎo)-員工追隨原型的匹配情況對員工創(chuàng)新行為的影響機制。本文的研究成果彌補了追隨原型對員工創(chuàng)新行為和領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為影響機理研究的不足,創(chuàng)造性地從領(lǐng)導(dǎo)和員工雙視角出發(fā),探究了追隨原型匹配對員工創(chuàng)新行為的影響,以及領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的中介作用,不僅豐富了內(nèi)隱追隨理論的研究成果,也是對創(chuàng)新行為和授權(quán)賦能行為前因變量的擴展。本研究的研究結(jié)論對于員工、領(lǐng)導(dǎo)和組織管理實踐均有啟示。
【學(xué)位授予單位】：吉林大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號】：F272.92
【圖文】：

組織信任和人際間信任，組織信任主要體現(xiàn)為管理者和員工對組織可信度的心理逡逑感知，而人際信任可分為上司與員工的信任（垂直信任）以及同事之間的信任（水逡逑平信任），詳見圖２．７。逡逑邐ｆ）邐下屬對上司逡逑廣垂直人際信任一■逡逑邐邐Ｈ上司對下屬逡逑ｆ＊人際間信任－邐ｊ邐逡逑邐邐！邋「與同級同事逡逑邐！邐Ｌ水平人際信任一逡逑ｐ組織內(nèi)信任一邐＾同級管理者逡逑邐邋ｐＨ上司對組ｆ逡逑邐邋＾組織信任邐逡逑胃ｆｔ邋￣邐員工對組織逡逑－｜７￣商間信任逡逑％織間信任企業(yè)間信任逡逑－Ｉ艦信任逡逑圖２．邋７信任的類型（本研究根據(jù)鄭伯勛（１９９９）的研究整理）逡逑（３）概念辨析逡逑信任與合作、信心、可預(yù)測性等構(gòu)念有相似之處，容易引起混淆，本研宄將逡逑逐一對其與信任之間的異同進(jìn)行辨析。逡逑信任和合作。信任和合作經(jīng)常被混淆，但二者卻有著較大的區(qū)別。雖然信任逡逑經(jīng)常會導(dǎo)致合作行為，但信任并非是產(chǎn)生合作的必要條件。即便人們以合作或競逡逑爭的方式行事，但這些方式并不能反映雙方的信任程度。因為，即使在缺乏信任逡逑的情況下，通過控制機制和可用替代的其他約束條件（合同、法律等）也能夠促逡逑成合作，一旦合作雙方中任一方存在欺騙行為，外部控制機制便會予以懲罰；雙逡逑方愿望一致時，即便信任水平較低也有可能存在合作。信任則是對他人行為和意逡逑圖抱有積極的期望

Ｄｏｎｅｙ等（１９９８）則認(rèn)為信任者基于信任期望的行為意愿是通過認(rèn)知分析模逡逑式發(fā)展起來的，并基于不同的學(xué)科背景和行為假設(shè)提出了信任建立的過程模型，逡逑共包含計算、預(yù)測、意向性、能力和轉(zhuǎn)移５個過程，具體如圖２．９所示。逡逑五個過程及解釋邐學(xué)科依據(jù)邐潛在行為假設(shè)逡逑信任任的方方ｍ不回可報信１邐ｉｇｍｎＳ９９５）８８：￣ｌ丨個體是機會主義的，尋求自我利益最大化｜逡逑Ｉ邋ｍｍ邋｜－＇對目標(biāo)行為可預(yù)測的信心邐ｌ＾ｉ�。耄欤妫幔睿�°ｒＵ？９９５）１９６０＇邐個體行為具有一致性和可預(yù)測性的特征逡逑｜意性信任方對目標(biāo)動機的評估邐個體是面向他人，而非面向自己的逡逑掙旅履行承諾邐（Ｒｅ．ｐｅｌ＾ｆｅ．，１９８６）邐｜邐a斷殖信檔哪芰Υ嬖誆睿ｅ危�辶x顯耍刃湃畏驕萁�转从翌l冢矗ゴθ位穹餃〉鬧ゅ危傘�膣Ｌ，侧鍐璀抵R�穭Θ个体或娜是辶x賢跡玻�邋９痊F(xiàn)�信戎^�立的过程（本研究根舅|模錚睿澹�谍xǎ保梗梗福┑難芯空�理）辶x現(xiàn)２�勋（１９９９）茹暘华人讬┋中的人际关蠐趸同又X鞣劍�上箱浂关蠙n慕清義仙�概念侧重单向芯壞角色规范和行为预期，为此，提畴h松纖徑栽憊ば湃魏馱憊ゅ義隙隕纖拘湃蔚哪Ｐ停�见哇E玻�１０）。峨s誶罷呃此擔(dān)�詰vさ牟拍芎橢頁鮮怯跋熗斕煎義閑湃嗡�平掉[匾�因素�歡�峨s諍笳呃此

本文編號：2738949