發(fā)布時(shí)間：2020-06-26 13:07

【摘要】：不當(dāng)督導(dǎo)是指下屬對于主管持續(xù)地表現(xiàn)出語言性或非語言性敵意行為的程度的知覺，但并不包含肢體接觸行為。不當(dāng)督導(dǎo)作為一種負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為，給個(gè)體和組織帶來了不同程度的影響。因此，有必要開展中國文化背景下不當(dāng)督導(dǎo)的研究，探討不當(dāng)督導(dǎo)對相關(guān)后果變量的影響，以期獲得一些有價(jià)值的結(jié)論，為未來的研究提供一些啟示，為企業(yè)的管理實(shí)踐提供一些建議。 本研究通過文獻(xiàn)分析法、訪談法、問卷調(diào)查法等研究方法，基于中國文化背景，編制了我國文化背景下的不當(dāng)督導(dǎo)量表，并探討了我國不當(dāng)督導(dǎo)內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其相關(guān)問題。研究共發(fā)放問卷800份，回收有效問卷為425份，運(yùn)用探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析等統(tǒng)計(jì)技術(shù)，得到以下幾個(gè)結(jié)論： 一、基于中國文化背景下編制的不當(dāng)督導(dǎo)量表包括三個(gè)維度，即忽視詆毀、蓄意阻撓和苛責(zé)下屬，三因素模型擬合效果比較理想，不當(dāng)督導(dǎo)量表的信效度均符合心理測量學(xué)的要求，α系數(shù)為0.867。 二、不當(dāng)督導(dǎo)的人口學(xué)差異。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不同性別的員工在不當(dāng)督導(dǎo)各維度上不存在顯著差異；不同年齡、學(xué)歷、工作年限、單位性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模的員工在不當(dāng)督導(dǎo)各個(gè)維度上存在顯著性差異。 三、不當(dāng)督導(dǎo)對組織偏差行為具有顯著的正向預(yù)測作用(β=0.394, p0.001)；不當(dāng)督導(dǎo)對主管偏差行為具有顯著的正向預(yù)測作用(β=0.403, p0.001)；不當(dāng)督導(dǎo)對人際偏差行為具有顯著的正向預(yù)測作用(β=0.343, p0.001)。 四、權(quán)力距離對不當(dāng)督導(dǎo)與組織偏差行為之間的關(guān)系起顯著調(diào)節(jié)作用（β=-0.095，p0.05）；權(quán)力距離對不當(dāng)督導(dǎo)與主管偏差行為之間的關(guān)系起顯著調(diào)節(jié)作用（β=-0.091，p0.05）；權(quán)力距離對不當(dāng)督導(dǎo)與人際偏差行為之間的關(guān)系起不存在顯著調(diào)節(jié)作用（β=-0.036，p＞0.05）。
【學(xué)位授予單位】：河南大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2013
【分類號(hào)】：C933.2
【圖文】：

析、回歸分析以及結(jié)構(gòu)方程模型等方法進(jìn)行處理。使用軟件為SPSS19.0和AMOS18.0。3.4.2 研究步驟研究主要有以下五個(gè)階段（如圖3-2所示），具體如下：第一，是準(zhǔn)備階段。大量搜集關(guān)于不當(dāng)督導(dǎo)以及與不當(dāng)督導(dǎo)相關(guān)的文獻(xiàn)資料，對其進(jìn)行整理分析，根據(jù)梳理的結(jié)果，進(jìn)行訪談提綱的設(shè)計(jì)以及開放式調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)。然后選取被試進(jìn)行個(gè)人訪談，同時(shí)發(fā)放開放式調(diào)查問卷，搜集有關(guān)不當(dāng)督導(dǎo)量表的項(xiàng)目，對其進(jìn)行梳理分析，形成初始問卷。繼而將問卷交給人力資源管理方面的專家審查，看項(xiàng)目編制是否合理，語義是否清晰，是否存在歧義或模棱兩可等；同時(shí)讓一些企業(yè)員工進(jìn)行閱讀，看語句描述是否通俗易懂，在反饋的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改，刪除不合理的項(xiàng)目，保留剩余的項(xiàng)目

項(xiàng)目 F1 F2 F3 共上司對我的合理要求置之不理 0.830 上司遇見我時(shí)，假裝沒看見我 0.763 當(dāng)我向上司請教問題時(shí)，上司故意對我不理不睬 0.702 上司在別人面前說我壞話 0.682 上司限制我與同事交往的自由 0.834 上司有意隱瞞公司的相關(guān)規(guī)定，致使我犯錯(cuò)誤 0.760 上司侵犯我的個(gè)人隱私 0.753 上司感覺我的能力威脅到他，因此在各方面打壓我，限制我的發(fā)展0.564上司任意延長我的加班時(shí)間 0.867 上司經(jīng)常會(huì)給我安排一些不合理的工作 0.800 上司明明不懂，卻對我的工作胡亂發(fā)表意見 0.632 特征根 4.969 1.290 1.028解釋變異量（%） 47.174 11.731 9.345

【共引文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前6條

1 呂力;;苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)及其組織績效——對《史蒂夫·喬布斯傳》的扎根研究[J];管理案例研究與評(píng)論;2013年05期

2 龔洋冉;陳昊;;員工道德觀對工作場所中員工角色外行為的作用機(jī)制[J];技術(shù)經(jīng)濟(jì);2013年10期

3 彭草蝶;儲(chǔ)小平;黃嘉欣;易洋;;苛責(zé)式督導(dǎo)、組織公正與員工偏差行為——基于廣東民營企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J];南方經(jīng)濟(jì);2013年09期

4 張瑤;丁桂鳳;;上司不當(dāng)督導(dǎo)與員工自主學(xué)習(xí):組織心理安全的調(diào)節(jié)作用[J];心理研究;2013年05期

5 李愛梅;華濤;高文;;辱虐管理研究的“特征-過程-結(jié)果”理論框架[J];心理科學(xué)進(jìn)展;2013年11期

6 吳隆增;劉軍;梁淑美;吳維庫;;辱虐管理與團(tuán)隊(duì)績效:團(tuán)隊(duì)溝通與集體效能的中介效應(yīng)[J];管理評(píng)論;2013年08期

相關(guān)博士學(xué)位論文 前2條

1 劉禎;個(gè)人—組織契合與反生產(chǎn)行為的關(guān)系研究[D];華南理工大學(xué);2013年

2 鐘慧;破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工職場偏差行為的相關(guān)研究[D];西南財(cái)經(jīng)大學(xué);2013年

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前4條

1 胡箭;組織公平、人際沖突與反生產(chǎn)行為的關(guān)系：心理韌性的調(diào)節(jié)作用[D];浙江大學(xué);2013年

2 張澎濤;不當(dāng)督導(dǎo)對組織承諾的影響：追隨力的中介效應(yīng)[D];河南大學(xué);2013年

3 職鵬瑞;中國文化背景下員工對不當(dāng)督導(dǎo)的應(yīng)對風(fēng)格及其相關(guān)變量研究[D];河南大學(xué);2013年

4 程志聰;不當(dāng)督導(dǎo)與員工職場偏差行為[D];河南大學(xué);2013年

本文編號(hào)：2730353