發(fā)布時間：2018-03-17 02:12

  本文選題：A酒店　切入點：服務人員　出處：《揚州大學》2017年碩士論文　論文類型：學位論文

【摘要】：近年來,在國內經濟步入“新常態(tài)”的背景下,酒店行業(yè)競爭愈發(fā)激烈,短期內會存在盈利困難的窘況。但在中國第三產業(yè)尤其是旅游業(yè)跨越式大發(fā)展的促進下,酒店企業(yè)的發(fā)展是挑戰(zhàn)與機遇并存的。依托揚州瘦西湖風景區(qū),揚州A酒店希望在為景區(qū)做好配套提升的同時,也能迎來自身的跨越式發(fā)展。酒店勞動密集型企業(yè)和無形的服務產品的特征決定了人力資源在酒店發(fā)展中不可取代的重要戰(zhàn)略作用。優(yōu)質人才的競爭是決勝的關鍵,“以人為本”應成為企業(yè)管理的共識。而酒店直接面對賓客的一線服務型員工的個人素質、工作狀態(tài)是酒店的門面,對酒店的服務水平和市場競爭力產生直接影響。科學合理全面的薪酬制度不但能夠有效地降低服務人員的不滿意感,激發(fā)他們的目標性、主動性與歸屬感,而且有助于在基層服務人員緊缺的人力供求環(huán)境下吸引與留住有競爭力的高素質員工。如何運用科學的理念、方法和手段設計一套符合酒店自身情況又能滿足今后發(fā)展需求的薪酬制度,對于競爭激烈、受經濟波動較大的酒店企業(yè)有著突出的現(xiàn)實意義。本文以A酒店中直接面對賓客的一線服務型員工(簡稱服務人員)作為研究對象,這一概念涵蓋人員主要有客房服務員、前臺接待等,不包括經理、主管等管理人員和營銷部門面對面跟客戶打交道的銷售員。根據A酒店從事服務性工作的員工薪酬制度的分析研究發(fā)現(xiàn),A酒店的薪酬制度存在薪酬水平低、對服務人員激勵效果較弱、薪酬結構設置不合理、對行業(yè)內有經驗的優(yōu)質從業(yè)人員的吸引力低等問題,導致企業(yè)內服務人員工作動力較差,新員工經培訓上崗后留用率不高等問題,從而導致酒店的人力資本未能發(fā)揮其最大價值。本文力求運用理論研究、案例研究及調查問卷相結合的研究方法,在搜集、整理、分析有關薪酬制度文獻的基礎上,通過對A酒店服務人員薪酬制度的分析和研究,形成一套系統(tǒng)性、合理性、公平性、動態(tài)性相糅合的A酒店服務人員薪酬制度優(yōu)化的實施方案,通過積分制的方式確定基本工資,明確績效考核制度,提供多項可供選擇的福利方案,以期達到對A酒店服務人員更有效的激勵,提升其專業(yè)素質、服務水平,與此同時提升酒店的服務質量、賓客美譽度以及行業(yè)競爭力。
[Abstract]:In recent years, with the domestic economy stepping into the "new normal", the competition in the hotel industry is becoming more and more intense, and in the short term there will be difficulties in making profits. But under the promotion of the great development of China's tertiary industry, especially the tourism industry, by leaps and bounds, The development of hotel enterprise is both challenge and opportunity. Relying on Yangzhou Scenic spot of thin West Lake, Yangzhou A Hotel hopes to improve the scenic spot at the same time, The characteristics of labor-intensive enterprises and intangible service products determine the important strategic role that human resources can not be replaced in hotel development. The competition of high-quality talents is the key to win. Key, "people-oriented" should become the common understanding of enterprise management. The working condition is the front of the hotel, which has a direct impact on the service level and market competitiveness of the hotel. A scientific, reasonable and comprehensive salary system can not only effectively reduce the sense of dissatisfaction of the service personnel, but also stimulate their goal. Initiative and sense of belonging, but also conducive to attract and retain competitive high-quality staff in the environment of manpower supply and demand, how to use scientific ideas, Methods and means to design a salary system that conforms to the hotel's own situation and can meet the needs of future development. The competition is fierce. Hotel enterprises with large economic fluctuation have outstanding practical significance. This paper takes the front-line service staff (service staff) who directly face the guests in A Hotel as the research object. This concept covers mainly the room attendants. Receptionist, etc., excluding the manager, According to the analysis of the salary system of the employees engaged in service work in Hotel A, it is found that the salary system of Hotel A has a low salary level. The incentive effect of service personnel is weak, the salary structure is not reasonable, and the attraction to experienced and high-quality employees in the industry is low, which leads to the poor working motivation of the service personnel in the enterprise. After training, the retention rate of new employees is not high, which results in the human capital of the hotel fail to give full play to its maximum value. This paper tries to use the research methods of combining theoretical research, case study and questionnaire to collect and organize. On the basis of analyzing the relevant salary system literature, through the analysis and research of A hotel service personnel compensation system, it forms a set of systematic, reasonable and fair. The dynamic combination of A hotel service personnel compensation system optimization implementation plan, through the way of the point system to determine the basic salary, clear performance appraisal system, provide a number of alternative welfare schemes, In order to achieve a more effective incentive to hotel service personnel, improve their professional quality, service level, at the same time, improve the hotel service quality, guest reputation and industry competitiveness.
【學位授予單位】：揚州大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2017
【分類號】：F272.92;F719.2

【參考文獻】

相關期刊論文 前10條

1 郝?lián)碥?;國企一線員工薪酬結構問題研究[J];鄭州鐵路職業(yè)技術學院學報;2015年02期

2 李雙;吳慶;林偉庭;;薪酬管理公平性問題研究[J];管理觀察;2014年23期

3 侯靜怡;梁昌勇;陳智勛;;發(fā)展型企業(yè)薪酬體系設計路徑研究[J];中國人力資源開發(fā);2014年03期

4 趙海霞;鄭曉明;龍立榮;;團隊薪酬分配對團隊公民行為的影響機制研究[J];科學學與科學技術管理;2013年12期

5 張津豪;;企業(yè)薪酬構成及薪酬結構影響因素研究[J];東方企業(yè)文化;2012年24期

6 姚層林;;服務業(yè)人力資源薪酬體系管理與優(yōu)化——以汽車服務行業(yè)為例[J];商業(yè)時代;2012年14期

7 葉青;;酒店用工的新路子[J];經營與管理;2011年10期

8 劉婧;劉暉;;關于企業(yè)激勵型薪酬體系設計的思考[J];沈陽航空工業(yè)學院學報;2009年06期

9 鐘麗華;;薪酬體系的基本類型及其新發(fā)展[J];經濟與社會發(fā)展;2007年10期

10 郭海昕;;改制酒店員工薪酬滿意度影響因素的實證研究[J];經濟師;2007年05期

相關碩士學位論文 前10條

1 高辛;沈陽GM酒店薪資結構再設計研究[D];吉林大學;2013年

2 劉天成;酒店行業(yè)服務人員的薪酬體系優(yōu)化研究[D];中國海洋大學;2012年

3 陳娜;基于戰(zhàn)略的績效評價與薪酬體系的整合研究[D];中國海洋大學;2012年

4 張靜;酒店員工薪酬體系的設計[D];山東財經大學;2012年

5 秦寶華;H酒店薪酬管理對員工激勵的分析[D];西南交通大學;2012年

6 武興彥;CQ飯店薪酬體系研究與再設計[D];首都經濟貿易大學;2010年

7 王爽;國有投資公司薪酬制度設計研究[D];武漢理工大學;2008年

8 董延慧;激勵導向的A酒店薪酬體系改進研究[D];北京交通大學;2007年

9 史麗;星級酒店薪酬體系優(yōu)化設計研究[D];東北財經大學;2006年

10 莊許捷;我國飯店員工薪酬體系設計研究[D];山東大學;2006年

，

本文編號：1622696