2015年10月,國務(wù)院印發(fā)了《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設(shè)總體方案》,我國拉開了建設(shè)世界一流大學和一流學科的序幕�！半p一流”建設(shè)強調(diào)人才的重要性,將建設(shè)一流師資隊伍、強化高層次人才引領(lǐng)作用作為“雙一流”建設(shè)的基本任務(wù),可以說人才是“雙一流”建設(shè)的根本保障,合理有序的人才流動為“雙一流”建設(shè)提供動力支撐。本文立足于我國開展“雙一流”建設(shè)的時代背景,對當前高校人才流動進行分析,探尋在“雙一流”建設(shè)的必然趨勢下高校人才流動存在的問題,旨在為高校構(gòu)建一套合理有序的人才流動機制,推動“雙一流”建設(shè)的順利開展。本文運用文獻研究法和比較分析法,對“雙一流”建設(shè)前后關(guān)于高校人才的相關(guān)政策、高校人才引進公告作了簡要梳理,經(jīng)過比較后總結(jié)出高校人才流動的政策差異,即“雙一流”建設(shè)前,高校人才主要在事業(yè)單位統(tǒng)一的薪酬體制內(nèi)流動;“雙一流”建設(shè)后,允許高校自主定薪,由此引發(fā)了地方政府和高校利用高薪聯(lián)手搶挖人才的不良傾向。這是“雙一流”建設(shè)背景下,高校人才流動最為顯著的趨勢和特點。“雙一流”建設(shè)背景下,高校高薪搶挖人才給國家高等教育事業(yè)發(fā)展、高校建設(shè)帶來諸多負面影響,主要表現(xiàn)為危害我國高等教育戰(zhàn)略均衡布局、造成國家財政資金無謂損耗、加大高校人才流失的風險、制約人才的學術(shù)發(fā)展及加劇人才間薪酬配置的不公平等�！半p一流”建設(shè)背景下,高校盲目跟風利用高薪搶挖高層次人才,原因在于制度設(shè)計存在偏差、傳統(tǒng)教育政績觀驅(qū)使地方政府搶挖人才、高校承接定薪自主權(quán)的能力不足、高校人才流動的體制機制不健全以及個別高校教師教育公益感缺失等。對此,本文認為實現(xiàn)高校人才的合理流動必須依靠政府、高校和人才自身三方聯(lián)動。第一,完善“雙一流”建設(shè)中人才流動法律法規(guī)建設(shè)、人才評價機制、高校財政使用制約機制及扶持東中西部地區(qū)“雙一流”建設(shè)等方面的頂層設(shè)計;第二,地方政府應(yīng)服從國家高等教育發(fā)展戰(zhàn)略要求,改革教育評價標準;第三,高校樹立正確的引才用才觀,回歸高等教育的職能大力培養(yǎng)人才;第四,建立健全高校人才流動的相關(guān)體制機制,從人才的引進方式、晉升機制、教師聘任和薪酬分配等四個方面具體展開分析,優(yōu)化高校人才隊伍建設(shè)的軟環(huán)境;最后,以教育公益性為指導,培育高校教師的職業(yè)歸屬感,重塑教師的職業(yè)倫理。由此,以期實現(xiàn)“雙一流”建設(shè)中高校人才的合理有序流動。
【學位單位】：河北師范大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2019
【中圖分類】：C964.2
【部分圖文】：

墓畢住?015 年我國各行業(yè)的平均薪酬水平相差不大（見圖2-1），各行業(yè)間薪資水平整體上保持基本公平，但就教育行業(yè)來說，教師的薪資并不具備外部競爭性，甚至在各行業(yè)中居于倒數(shù)，因此有必要適當提升高校教師的薪資配比。但是，提高教師的薪資待遇應(yīng)基于教師群體而不是個別享有頭銜的人才，“雙一流”建設(shè)對高層次頭銜人才提供百萬高薪，并未提升教育領(lǐng)域教師薪資的競爭力，反而刺激了其他行業(yè)同層次、同類別人才不公平、不平衡心態(tài)，不利于社會的穩(wěn)定和諧。圖 2-1：2015 年我國分行業(yè)薪酬情況①其次，高薪下的教師工資存在內(nèi)部不公平問題。高校人才薪資內(nèi)部公平指同一組織內(nèi)部相同層次的人才工資保持在同一水平，以及不同職級的高校教師工資差距有合理比例。高校在建設(shè)“雙一流”時，為引進的高層次人才提供高薪福利待遇，而本校相同層次或相同貢獻的人才的工資待遇仍停留在原有薪資結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，高校高薪重金引進人才的行為必然會引起高校教師對當前薪資水平的公平性比較，從而造成高校內(nèi)部教師薪酬的不合理配置，加重了高校教師間的薪酬分配的不公平性。最后，為個別人才提供高薪損害教師群體個人公平。個人公平是指不同地區(qū)間同類①數(shù)據(jù)來源?

培訓業(yè)平均薪資為 53000 美元①，高校教師的年均薪資是其他行業(yè)的 2 倍，位于中等偏上水平。除此之外，美國高校堅持市場導向，為社會熱門學科的教師提供和相關(guān)行業(yè)的工資待遇相同的支付標準，并加大人才吸引力較弱學科薪資待遇。盡管近年來我國深化分配體制改革取得巨大成就，教師的工資待遇大幅提升，但與市場其他行業(yè)相比仍存在較大差距，外部競爭力弱�！半p一流”建設(shè)中若不提升高校教師薪酬的競爭力，一味通過高薪搶挖高層次人才，便會降低教師群體的工作積極性，不利于我國“雙一流”建設(shè)的順利推進。因此，適當提高高校教師整體的薪酬水平，保證高校教師的薪酬具有外部競爭力；建立高校教師薪酬增長機制，根據(jù)市場物價的變化情況定期調(diào)整高校教師的工資，保證其物質(zhì)生活需要，激勵人才穩(wěn)定工作。其次，兼顧高校教師薪資待遇內(nèi)部公平性。美國教授協(xié)會（AAUP）對 2015 年所有類型的高校中不同職級工資情況調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示（圖 4-1），教授平均薪資為 157237美元，副教授年均工資為 110256 美元，助理教授 94163 美元②，每一職級教師的工資比介于 1.2-1.4 之間，比值差距較小，高校教師的薪資待遇相對公平。

圖 4-2：美國排名前 20 高校不同職級教師薪資情況①五） 重塑高校人才的職業(yè)倫理 堅持教育公益性原則學的使命在于培養(yǎng)人才，基本職能在于實現(xiàn)高校的教學功能。合格的高水平大以大學使命為基準，注重理論與實際相結(jié)合，為實現(xiàn)我國科技和社會的發(fā)展而、潛心研究。高校人才是一個特殊的社會群體，高校教師最重要的職責就是教源：http://data.chronicle.com/
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本文編號：2856424