1、我國企業(yè)人力資源成本管理概況
　　目前，我國許多企業(yè)人力資源成本持續(xù)不斷的上升，占企業(yè)總成本的25%。甚至更高，使企業(yè)背上了沉重的包袱，嚴重影響了經(jīng)濟效益。我國新出臺的《勞動合同法》對人力資源管理者又是一項新的挑戰(zhàn)，新法擴大了支付經(jīng)濟補償金的范圍，提高了企業(yè)人力資源退出成本；同時，由于新法推出了無固定期限合同，這促使了企業(yè)勞動合同的長期化，這樣企業(yè)在選拔、留用人才時，就需要更謹慎，花費更多的：太力和財力，從而增加企業(yè)人力資源取得成本。然而，目前我國企業(yè)成本管理的主要精力一般放在產(chǎn)品的物耗成本上，對人力資源成本的管理尚處于萌芽和起步階段。國外現(xiàn)在巳經(jīng)有將近10%。的企業(yè)，開始把人力資本的支出劃歸到資本投入項目當中，而不是直接劃到企業(yè)運營費用中，也就是說，把人力資本的支出當作一種投資，而不是費用，同時還要講究投資回報率。我國大多數(shù)企業(yè)只是把人工成本，招聘、培訓等人力資源管理過程中發(fā)生的費用作為管理費用進行簡單地記賬，并未將其作為企業(yè)人力資源成本項目，單獨一記賬和管理。
　　2、我國企業(yè)人力資源成本管理問題及原因分析
　　2.1 我國國有企業(yè)人力資源成本管理問題分析目前，我國國有企業(yè)在經(jīng)歷了 一系列的體制、制度改革創(chuàng)新之后，筆耕文化推薦期刊，利潤大幅度增長， 企業(yè)管理水平也上了一個新的臺階。但是，鑒于其員工數(shù)目龐大：企業(yè)機構(gòu)重疊，職能重復：定額，定員，定編不嚴密：沉重的“福利包袱” 等等，使得其人力資源成本占總成本的比例遠遠超出了先進的國外企業(yè)或國內(nèi)獨資、合資企業(yè)。在人力資源成本管理方面，國有企業(yè)存莊很多問題，現(xiàn)階段主要問題有：
　　2.1.1人力資源取得和開發(fā)成本過少國有企業(yè)人力資源成本大部分都花費在人力資源的使用和保障成本上，取得和開發(fā)成本卻很少，這樣企業(yè)員工的“質(zhì)量”和“素質(zhì)”就很難得到保障。目前，我國國有企業(yè)的招聘制度既不規(guī)范也不科學，許多員工都是“托關(guān)系”， “走后門”進來的。這樣，雖然不需花費大量的招聘成本，但是經(jīng)常會|出現(xiàn)專業(yè)不對口 ，不符合職位的要求等現(xiàn)象，嚴重影響工作效率。
　　2.1.2定崗、定員、定編不嚴密造成人力資源成本浪費由于受傳統(tǒng)管理模式的理念慣性影響，在忽視企業(yè)個性的前提下一味參照歷史上的國家有關(guān)標準，置生產(chǎn)工藝、技術(shù)條件、勞動環(huán)境及人力資源素質(zhì)的變化而不顧，固守原來的管理方法，因人定崗而不是因崗定員、定編，周而復始，企業(yè)非但沒有降低人力資源成本，相反人力資源成本增加。
　　2.1.3人力資源保障成本過高國有企業(yè)為職工交納“五險一金”，而且好的企業(yè)按照最高比例繳納等同于為職工謀福利，再加上許多津貼和補助，造成國有企業(yè)的富余人員包袱長期積重難卸。
　　2.2 我國“三資‘’企業(yè)人力資源成本管理問題分析國外對人力資源成本的研究開始的較早，關(guān)于人力資源成本計量、核算、人力資源投資收益等方面的研究已經(jīng)相當成熟，其人力資源成本管理體系和方法也較為規(guī)范和科學。我國”三資“企業(yè)大多數(shù)引進了國外先進企業(yè)管理方法和經(jīng)驗，但在人力資源成本管理方面仍存在一定問題：
　　2.2.1招聘成本和使用成本較高”三資企業(yè)“尤其是外商獨資企業(yè)在中國招聘人才時，需要考慮到語言問題，即使是一般崗位，他們也需要聘請既懂專業(yè)又懂英文的人才，但這種復合人才少之又少， 需要投入較高的招聘成本和使用成本。語言能力不夠，會使得本土人才與跨國公司總部溝通不暢；另一方面，上級對下面的情況也不能及時掌握，市場的需求變化不能及時、有效地傳遞到?jīng)Q策層。因此，外企需要大量高性價比、高市場認知度的本土復合型人才，這種人才需要企業(yè)付出較高的人力資源成本來選拔和留住他們。
　　2.2.2員工流動成本較高現(xiàn)在我國企業(yè)員工的流動率越來越高，尤其是“三資”企業(yè)。關(guān)于人員流動的成本，中國人力資源網(wǎng)的調(diào)查表明，“三資”企業(yè)花在人員流動上的成本，大約是支付給雇員年薪的1.5到3倍。即一個人原來的年薪是10萬元，他跳槽了或因故離職，那么起碼在一年之內(nèi)，公司投在新的繼任者身上的錢，比他前任的年薪大約15萬到30萬，這還只是花在人員更替上的看得見的費用，實際上人員更替，必然會產(chǎn)生效率低下、工作延誤等等潛在的費用。有時候，新人接手往往意味著他想要重建一套東西，這導致企業(yè)花更多的錢，更加大企業(yè)的員工流動成本。
　　2.3 我國私營企業(yè)人力資源成本管理問題分析
　　2.3.1人力資源成本管理意識淡薄現(xiàn)階段，我國有極少數(shù)私營企業(yè)進行了人力資源成本管理，大多數(shù)企業(yè)還沒有形成人力資源成本管理的意識。有些私營企業(yè)領(lǐng)導不知道為什么人力資源也要考慮成本，更不會去考慮人力資源成本的投入產(chǎn)出比例，造成了人力、物力、財力資源的浪費。有些企業(yè)錯誤地把人工成本控制等同于人力資源成本管理，想方設(shè)法壓低員工的工資，造成了員工的不滿、離職，嚴重影響了企業(yè)的競爭力。
　　2.3.2人力資本的投入嚴重不足大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)己成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓經(jīng)費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。
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