摘要：本文結合中煤科工集團上海研究院的實際情況，介紹分院的發(fā)展環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略，著重分析了企業(yè)戰(zhàn)略性人才管理面臨的問題和提出相應的對策。
　　關鍵詞：新經(jīng)濟 戰(zhàn)略性人力資源管理 實踐與思考
　　
　　上海研究院成立于1959年，是我國煤炭行業(yè)主要的綜合性技術研究機構和煤礦機電產品研制的中型高新技術企業(yè)。50年來，經(jīng)過幾代人的辛勤耕耘，先后建立了煤礦采、掘、運、電、液、測試等專業(yè)，形成了“煤礦采掘運機電一體化”的主導專業(yè)，2009年底，總資產已達13.41億元。為應對市場經(jīng)濟全球化，節(jié)約資源保護環(huán)境，公司明確了“不斷創(chuàng)新，打造中國煤機研制領域航空母艦，促煤炭工業(yè)騰飛，為上海先進裝備制造業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量”的戰(zhàn)略目標。
　　一、外部環(huán)境和內部環(huán)境分析（SWOT分析）
　　1.機會
　　近年來，我國煤炭經(jīng)濟運行平穩(wěn)，煤炭產銷量穩(wěn)定增長，帶動相關產業(yè)包括A公司類煤炭工業(yè)的發(fā)展。2009年，國家確定了上海的裝備制造業(yè)地位，同時，上海市制定多項政策方針，支持扶持裝備制造業(yè)，鼓勵上海裝備制造業(yè)發(fā)展；國家對科研項目的重視，加大投入創(chuàng)新自主品牌，政府鼓勵，政策支持，推動了A公司的快速發(fā)展。
　　2.威脅
　　市場競爭加大，外企進入中國市場本土化，其技術力量強盛，經(jīng)濟力量雄厚，企業(yè)管理規(guī)范，產品質量優(yōu)良；民營企業(yè)在競爭中逐步成長壯大，技術能力逐步加強并超過某些國企；國家能源開發(fā)多元化，煤炭用量相對減少，A公司面臨市場競爭、資本較量、產品對比等強大的挑戰(zhàn)。
　　3.優(yōu)勢
　　上海分院在幾代人50年的積累中，掌握了行業(yè)內一流的核心技術，創(chuàng)建了自己特有的自主品牌，擁有了自己的客戶群和一定的市場份額，建立了在自己的行業(yè)地位；有一支忠于企業(yè)的技術技能水平較高和具備較強服務意識的員工隊伍，技術人才隊伍比較穩(wěn)定。
　　4.劣勢
　　與分院快速發(fā)展相比，人力資源管理中人才管理水平出現(xiàn)了相對滯后的局面。人才管理和分院發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略要求不相匹配，在一定程度上制約了分院的可續(xù)發(fā)展。
　　二、要實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，人才管理面臨的問題
　　1.企業(yè)缺乏戰(zhàn)略發(fā)展所需的復合型人才和專業(yè)型人才
　　隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和科研任務的增加，科研人員規(guī)模增長速度與快速增長的企業(yè)發(fā)展不相匹配，特別是研究領域人員總量不足，受市場經(jīng)濟導向影響，員工上下輕科研重市場的短視思想，導致分院高端人才和一流技術日漸貧乏，企業(yè)產品缺乏創(chuàng)新，產品質量急待完善，企業(yè)的中高級復合型管理人才、專業(yè)技術型人才及后備力量明顯不足，未來態(tài)勢更突顯了人才后備不足與業(yè)務加速發(fā)展的矛盾。
　　2.內部缺乏公平的分配機制，員工收入分配不均衡
　　組織內部的薪酬分配制度不均衡，企業(yè)崗位職責不明確，績效考核無量化、主觀的考核辦法使考核制度流于形式，對企業(yè)在職員工的工作激勵和發(fā)展也形成了很大的障礙。
　　3.培訓開發(fā)體系尚未形成，對員工開發(fā)及核心人才培養(yǎng)缺乏手段
　　當前培訓資源還未整合，培訓工作還停留在表面化、職能型，尚未形成符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的培訓開發(fā)體系，對新進大學生也尚未啟動員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃，導致現(xiàn)有骨干人員培養(yǎng)手段有限、能力較為單一、發(fā)展空間受限，近階段員工出現(xiàn)流失率較高等情況。
　　三、圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，變革人力資源管理，解決當前發(fā)現(xiàn)問題
　　1.注重企業(yè)精神，形成統(tǒng)一的企業(yè)價值觀，培育有凝聚力的企業(yè)文化
　　企業(yè)如果能夠長期發(fā)展，需要提高企業(yè)核心競爭力，建立適合本企業(yè)的企業(yè)文化，尤其需要共同的信念來支持和保障業(yè)務經(jīng)營工作的良性開展，使員工信心充足，對企業(yè)的前景和自身的發(fā)展有認同感，全院員工形成合力，心往一處想勁往一處使，同舟共濟，努力實現(xiàn)我院的經(jīng)營目標。要培育健康的、有凝聚力的企業(yè)文化需要注意如下幾方面：
　　(1)加強制度建設管理。制度是一種行為規(guī)范，有了制度就有了明確具體的標尺。我院應圍繞責權明確、行為規(guī)范、監(jiān)督有效的制度原則，以建立有章可循、有據(jù)可查、持續(xù)改進的ISO9001管理體系為基礎，建立一套更科學、公平，符合我院實際情況，筆耕文化傳播，行之有效的綜合管理體系，排除職責不分、相互推諉、無章可循的無序混亂格局，為實現(xiàn)我院的戰(zhàn)略目標提供有力保障。
　　(2)確立符合時代發(fā)展要求的價值觀和經(jīng)營理念。企業(yè)價值觀念和經(jīng)營理念是企業(yè)對其自身生存價值和意義的認識問題，是企業(yè)日常運作的指導準則，是企業(yè)文化的核心。企業(yè)價值觀影響著員工的行為準則，使每個員工和行為導向具有一致的標準。良好的企業(yè)文化培育優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)理人，吸引人才，培養(yǎng)人才，凝聚整體資源力量，使全體員工同舟共濟，共同發(fā)展。
　　(3)培育企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)要進一步健康發(fā)展，必須立足創(chuàng)新，致力于營造富于創(chuàng)新意識和技術先進的企業(yè)文化環(huán)境。
　　2.構建勝任力模型，招聘、吸引與培養(yǎng)核心人才，構建有效的人才選拔體系
　　經(jīng)人力資源管理處調研反饋，目前分院科研人才的現(xiàn)狀是：高級專業(yè)技術人員中老齡化問題雖有很大改善，但人才分布不均勻，發(fā)展不同步；企業(yè)綜合經(jīng)營管理人才缺乏；機關職能管理崗位的管理人員老齡化；缺乏高素質的企業(yè)職業(yè)管理人員；專職專業(yè)技術研發(fā)人員隊伍有待加快培養(yǎng)；技術工人隊伍老化，缺少具有工藝和質量檢驗、現(xiàn)場維護維修等專長的技術工人。
　　企業(yè)內部如此的人才結構和數(shù)量，明顯不能滿足企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的要求，急需通過人才培養(yǎng)推動人力資源的提升。
　�。�1）構建緊缺人才勝任力模型。在招聘和培訓前，首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略和組織能力轉型對核心人才的素質、能力期望，明確企業(yè)文化和核心價值觀對員工素質和能力的要求；其次，要進行高績效人員的能力表現(xiàn)與典型行為事例的分析，掌握標桿人才對領導力、員工核心能力模型設計及應用的研究經(jīng)驗。經(jīng)過訪談、分析、驗證等步驟，構建緊缺崗位的勝任力模型，為招聘、培訓、選拔提供技術支撐和工作依據(jù)。
　�。�2）采取有效手段吸引優(yōu)秀人才。首先要充分考慮內部、外部的環(huán)境變化，來制訂人才規(guī)劃，包括內部組織戰(zhàn)略的變化、人力資源管理政策的變化、內部員工的流動變化、外部技術條件、勞動力市場等變化；其次要科學地掌握現(xiàn)有員工的配置狀況、預測未來崗位的供給狀況，才能有效地保證現(xiàn)有人力資源使用，再進行更深層次的人力資源管理和開發(fā)；最后，招聘規(guī)劃必須在兼顧組織目標的同時，關注核心人員的個人目標。
　�。�3）掌握科學的核心人才選拔秩序和方法。人才的選拔需掌握一些科學性和技術性，全面測評應聘者的操作能力及管理素質，并與崗位勝任力模型相對照，選拔與戰(zhàn)略目標相適宜的人才，同時也可利用這些方法發(fā)掘現(xiàn)有內部員工可提升的空間和潛力，調動員工的工作積極主動性。
　　3.實施崗位評估，構建戰(zhàn)略驅動的薪酬激勵機制
　　根據(jù)亞當斯的公平理論，薪酬公平的激勵性主要體現(xiàn)在外部公平性和內部公平性。由于分院內部現(xiàn)有的薪酬分配機制缺乏與企業(yè)績效管理體系的緊密聯(lián)系，難以激發(fā)員工、尤其是企業(yè)核心人才的工作主動性。因此，需要從以下幾方面推動變革：
　�。�1）通過崗位評估，為企業(yè)內部薪酬均衡提供調節(jié)依據(jù)，實現(xiàn)薪酬的內部公平性原則。結合企業(yè)經(jīng)營目標，在崗位分析和人員分析的基礎上明確部門職能和崗位關系，編寫崗位工作職責；其次，要有一套完善的崗位評估體系，以保證企業(yè)內部各部門、各崗位之間的薪酬分配具有較強的合理性；最后，對于相

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