發(fā)布時間：2020-10-16 01:35

　　 隨著時代的演進，80后一代群體正在逐漸成為勞動力市場的生力軍，他們也逐漸地成為當今社會的中堅力量。在國外，人們將20世紀80年代后出生，伴隨著個人電腦和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展一起成長的一代人統(tǒng)稱之為Y世代一輩。由于特殊的成長環(huán)境和經(jīng)歷，80后一代有著和前輩們不一樣的性格特征，比如喜歡冒險，彰顯個性，追求挑戰(zhàn)，挑戰(zhàn)權(quán)威。有一項關(guān)于60后，70后，80后員工的調(diào)查研究表明，61%的80后更加愿意接受挑戰(zhàn)性的工作，比所有參與調(diào)查人員的平均值多了近10個百分點。正是因為80后一代所具有的類似獨有特點，使得他們在公司日常的管理過程中也表現(xiàn)出非常鮮明的特點。如何從招聘的角度甄選未來企業(yè)所需要的優(yōu)秀的員工也成為業(yè)界所普遍關(guān)注的焦點。論文從這一背景出發(fā)，對MS公司現(xiàn)行的招聘現(xiàn)狀和問題加以研究，據(jù)此進而并提出適合80后員工特點的招聘的體系和方法。 論文第一部分為緒論概述，詳細地闡述本文的研究背景、研究目的以及研究意義，同時介紹研究的主要內(nèi)容、技術(shù)路線以及方法。論文第二部分集中闡述論文的主要理論依據(jù)，其中主要包括勝任力模型招聘理論、素質(zhì)模型招聘理論、共生招聘理論、和心理契約招聘理論等。論文第三部分通過MS公司內(nèi)部資料及問卷調(diào)查，分析MS公司員工招聘現(xiàn)狀及其存在的問題。論文第四部分為MS公司現(xiàn)行招聘體系的再設(shè)計，包括新型招聘體系設(shè)計的指導(dǎo)思想和原則、招聘體系設(shè)計的主要思路、采用模式、步驟等。論文第五部分闡述MS公司新招聘體系實施的保障措施建議。 論文的最后提出建立勝任力指標，優(yōu)化招聘流程和評估體系，拓展招聘渠道，和對面試官再培訓(xùn)等措施，改進MS公司的招聘體系，使之更加符合80后求職者的行為特征和求職特點。
【學(xué)位單位】：中國地質(zhì)大學(xué)（北京）
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2013
【中圖分類】：F272.92;F49
【部分圖文】：

圖 3 - 1 MS 公司組織架構(gòu)3.1.3 MS 公司人力資源狀況MS 中國公司目前有 4000 千人員工。在對 MS 公司現(xiàn)有的 60 后，70 后和后各 30 名員工進行問卷調(diào)查，與主管招聘工作的專家進行一對一訪談，并且步對比過往的歷史招聘數(shù)據(jù)進行分析，可以整理出以下的幾個重要數(shù)據(jù)：(1)80 后員工構(gòu)成了 MS 公司員工總?cè)藬?shù)的 68%；而 70 后，60 后和其他年的員工的招聘所占比例依次更少。由此可以看出 80 后員工的招聘是 MS 公司中之重。網(wǎng)絡(luò)直銷組 電話銷售組 人力資源部

中國地質(zhì)大學(xué)（北京）碩士學(xué)位論文 (2)盡管中國市場如此活躍，盡管 80 后員工以“愛跳槽”而著稱，MS 公司后員工離職時的平均任期長達 40.4 個月。不過 60 后員工離職時的平均任期為個月，相較之下，70 后員工的平均任期大大縮短了，似乎驗證了 70 后員工忠有所下降的說法。70 后員工進入公司的前兩年，是他們和公司的蜜月期與磨他們進入企業(yè)中，既興奮又困惑，需要學(xué)習(xí)如何成為一個職場人、如何與同經(jīng)理共事。從第三年起，他們對未來的發(fā)展越發(fā)明確起來。做得好的員工會己的職業(yè)發(fā)展有一個比較明確的規(guī)劃，而表現(xiàn)不太好的員工可能會開始考慮的機會。在 MS 公司的工作經(jīng)歷使他們在招聘市場上變得十分搶手，因此他時不時地接到來自獵頭的電話。這群人是經(jīng)理們保留人才的重點對象。

圖 3 - 4：MS 公司“80 后”員工招聘流程MS 公司的招聘分為四個階段。首先是招聘準備階段。這是在正式招聘工作進行之前進行的準備工作，具體來講需要明確人力資源規(guī)劃與工作內(nèi)容分析，總結(jié)招聘的具體需求，以及制定招聘計劃和策略。其次是招聘的實施階段。也就是候選人的簡歷收集工作階段。企業(yè)需要通過各種有效渠道進行職位發(fā)布和宣傳。搜集候選人的信息。再次是人才選拔階段。這是最重要最核心的階段。主要工作是簡歷篩選，筆試，面試以及做最終的錄用決定。最后是入職的準備階段。包括體檢，入職培訓(xùn)和入職流程的確認，以及新員工入職前的夏令營培訓(xùn)工作。這四個階段的工作內(nèi)容相互承接，但又不是完全死板一成不變。在一些特殊的情況下這個模型可以做靈活的調(diào)整。比如在招聘一個非常典型而且常見的職位的時候，如果之前已經(jīng)有非常豐富的經(jīng)驗，就不必每一次都在招聘準備工作中確認招聘需求和制定招聘計劃。大量招聘的崗位一般可以按照一個招聘項目的標準進
【參考文獻】

相關(guān)期刊論文 前10條

1 翟麗;;當前我國企業(yè)人力資源外包過程中存在的問題與對策[J];北方經(jīng)濟;2008年08期

2 易東;;淺談人力資源管理中的員工招聘與培訓(xùn)[J];經(jīng)濟師;2008年04期

3 劉敏;科學(xué)評價招聘工作的新標準:單位招聘成本[J];中國勞動;2000年06期

4 馬進;;基于勝任力的軟件企業(yè)研發(fā)人員招聘體系研究[J];全國商情(理論研究);2010年11期

5 魏峰,張文賢;國外心理契約理論研究的新進展[J];外國經(jīng)濟與管理;2004年02期

6 劉大衛(wèi);;淺析人力資源的戰(zhàn)略性招聘[J];人才資源開發(fā);2006年09期

7 李琳;;“80后”員工壓力管理分析[J];人才資源開發(fā);2007年04期

8 梁冬梅;松濤;;財富500強如何選拔經(jīng)理人[J];英才;2006年11期

9 王強,曾祥云;招聘的創(chuàng)新[J];中國人力資源開發(fā);2002年08期

10 胡雪;招聘工具:戰(zhàn)略面試法[J];中國人力資源開發(fā);2004年02期

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前2條

1 祝恒輝;企業(yè)員工招聘與培訓(xùn)外包研究以武漢某軟件企業(yè)為例[D];武漢大學(xué);2005年

2 王林;世界500強招聘策略研究及啟示[D];重慶大學(xué);2008年

本文編號：2842548