【摘要】整體上來看當前我國事業(yè)單位人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段,在具體的人力資源管理過程中遇到的問題和困難都屬于較為深層次,其改進和完善過程將更加復雜化。在國家從宏觀層面積極推動事業(yè)單位改革的大背景環(huán)境下,事業(yè)單位自身內部也要充分發(fā)揮其主觀能動性,充分重視事業(yè)單位的人力資源管理,正視事業(yè)單位人力資源管理的特殊性,完善人力資源管理內容,完善事業(yè)單位人才引入機制、重視職工的培訓與開發(fā)、建立健全薪酬管理體系和績效考核制度,同時實現文化建設與人力資源管理的有機結合和相互促進,并最終建立健全與市場經濟體制相適應的現代人力資源管理體制。
    隨著社會經濟發(fā)展，和市場競爭的不斷激烈，人力資源作為一個企業(yè)、單位的關鍵詞被廣泛提及，它成為現今參與競爭的主要資源之一，其在事業(yè)單位生存發(fā)展中的作用也不容小覷。人力資源在于開發(fā)、管理和維護，事業(yè)單位目前對此關注甚少，或管理欠缺，對于單位的發(fā)展來說有所制約，這需要從現今的管理狀況加以分析，做到全面周全考慮，落實事業(yè)單位實際情況，施行人力資源管理措施的具體改善。

 

    1事業(yè)單位現階段人力資源管理狀況分析

 

    1.1人力資源管理模式較為單一，缺乏約束激勵機制

 

    在經濟飛速發(fā)展的今天，事業(yè)單位也免不了遭受市場經濟大浪的沖擊。事業(yè)單位的管理體系和機制仍是亟待更新的重點，尤其是人力資源管理模式，缺乏約束激勵機制，已經嚴重制約單位發(fā)展。首先是單位的人員晉升和新晉，缺乏公正、公開、透明的人才選拔機制，招考中舞弊現象仍時有發(fā)生；還有就是缺乏廣闊、有效的晉升通道，不利于人才長期、穩(wěn)定的發(fā)展。加之工資、績效考核標準不明確，嚴重打擊人員的工作積極性，易造成人才大量流失。對于人員不加約束，過分的平衡、一致，會使人才挽留困難，造成單位利益受損。

 

    1.2人力資源管理理念傳統陳舊，不能適應經濟發(fā)展

 

    當今企業(yè)競爭的關鍵和核心，在于人才競爭。但對于事業(yè)單位來說，還只是單純把員工當成勞動者來使用，沒有激發(fā)員工的特長和潛能，不能凸顯“人才品質”。主要原因在事業(yè)單位人力資源管理理念傳統陳舊，體現在兩個方面：一方面，有些事業(yè)單位長期循規(guī)蹈矩，未與時俱進，根本就沒有設立專門的人力資源管理部門，更不用說相關的人力資源管理規(guī)章制度；另一方面，少部分事業(yè)單位雖然設立了人力資源管理部門，但也只是流于形式，空架子，或者部門員工專業(yè)素質不強，理念落后，人力管理實踐操作亟待加強。

 

    1.3人力資源管理人員培訓不足，難以提升綜合素質

 

    人力資源管理人員培訓具有：周期長、見效慢、連續(xù)性等特點，需設立培訓的長遠目標及規(guī)劃，與類似員工野外拓展等短期培訓大相徑庭，并且隨著經濟的發(fā)展、事業(yè)單位的需要，培訓后期要不斷完善，更適合事業(yè)單位發(fā)展需要，但這些都需要漫長的過程。鑒于培訓的特點，很多事業(yè)單位都不會主動給員工進行人力資源管理人員培訓；其次，事業(yè)單位本身也沒有設立專業(yè)的員工培訓體系和機制；最后，雖社會上各種人力資源管理培訓機構眾多，但魚龍混雜，且費用高，動輒上萬，事業(yè)單位無法接受。

 

    1.4人力資源管理績效考核欠缺，影響整體考核效率

 

    人力資源管理績效考核具有公正、透明性，有助于人才隊伍的摸底和建設。但由于事業(yè)單位對于人才資源管理的模式，沒有建立有效的績效考核體系與機制。主要體現以下三個方面：一是考核無明確標準�？己藳]有目的性，對具體崗位的考核沒有針對性；二是考試方式不科學。主要表現為考核指標、考核內容的設置上，沒有做到實事求是，空洞無效；三是考核結果被忽視。考核結果流于表面，人才無良莠實質性區(qū)別，使得考核徹底淪為紙面形式。以上種種情況，嚴重影響事業(yè)單位整體考核效率，不利于激發(fā)員工工作熱情，更不利于事業(yè)單位長遠發(fā)展。

 

    1.5人力資源管理結構安排欠妥，人員效率不能發(fā)揮

 

    現在事業(yè)單位仍存在冗員現象，出現很多部門人員多，無事可做，有些部門業(yè)務多，無人來做的現象。這就是人力資源結構安排的不合理，對事業(yè)單位的發(fā)展是有阻礙作用的。一些辛苦工作的人員得不到應有的物質激勵，會出現挫敗感。而那些做事較少，工資照拿的人員，則會變得散漫懈怠，對日常工作的影響極為不利。尤其是部分單位技術人員明顯不足，經常加班加點，長此以往，難以應付更多事務，出現差錯、漏洞現象時有發(fā)生。而有些部門人滿為患，這就是人員結構的不合理安排導致的工作不均衡現象。

 

    2事業(yè)單位人力資源管理的未來發(fā)展方向

 

    針對事業(yè)單位面臨的各項管理問題，亟待制定相應的改進措施，事業(yè)單位涉及管理人員、專業(yè)員工和后勤員工，這是個綜合復雜的管理體系，需對不同人員進行分析，確保管理制度的有所側重，才能起到管理的事半功倍。對于人力資源的管理機制不斷健全，做出以下的綜合考慮，以期實現事業(yè)單位未來發(fā)展方向朝著良性發(fā)展。

 

    2.1實現管理模式的創(chuàng)新，并健全約束激勵機制

 

    傳統的事業(yè)單位人力資源管理模式單一刻板，不能對人員進行綜合考評�，F代管理要實現管理模式的創(chuàng)新，如實行聘用制、增加企業(yè)化管理人員等都是有效方式。選擇公開、公正的平臺進行人員招聘，從單位長期計劃出發(fā)，杜絕因人設崗現象的發(fā)生，做好對新晉員工的把關。同時健全約束激勵制度，對員工制定約束機制，嚴格服從人員管理制度，從上班時間到員工紀律都必須遵守，堅持執(zhí)行，對表現好的員工予以獎勵，對部分員工拖拉現象也是很好的約束。

 

    2.2適應市場經濟的發(fā)展，要不斷更新管理理念

 

    人力資源是事業(yè)單位管理工作關注的重點之一，管理理念的創(chuàng)新，能適應市場經濟發(fā)展，對不斷與市場接軌的事業(yè)單位也是大有裨益的。事業(yè)單位對于人才的引進不能持保守態(tài)度，要與時俱進，要加強高素質、高層次人員的引進，避免因循守舊，舍本逐末的傳統思想。要不斷吸收企業(yè)中人力資源管理的先進思想，如薪酬激勵機制，和績效考評機制，都同樣適用事業(yè)單位，是實現人盡其才、各司其職的有效管理方法。

 

    2.3加強人力資源的開發(fā)，且注重落實人員培訓

 

    事業(yè)單位應加大對人力資源的開發(fā)力度，主要表現為對專業(yè)人員的開發(fā)，如計算機技術人員的聘用，財務管理及預算人員的培養(yǎng)。同時增加對人員培訓和后續(xù)教育的投入，對國家新的政策、新的法規(guī)條例等及時進行培訓輔導，避免工作出現差錯。還有新技術、新軟件開發(fā)運用時的技術培訓是必不可省的，這些是單位運行的基礎，因此要加大投入成本，對業(yè)務知識培訓要全面透徹。對于員工個人的思想道德素質也要予以關注，專業(yè)知識提升的同時，增加個人政治素養(yǎng)和人文素養(yǎng)，對服務型工作者還需進行態(tài)度改善培養(yǎng)，和心理輔導知識的講解，以實現事業(yè)單位的綜合、全面人才培訓計劃。

 

    2.4需完善績效考核機制，拓寬考核維度和渠道

 

    現代的事業(yè)單位管理一視同仁，仍有不同工也同酬的制度，這顯然是不合理也是不公平的。人力資源管理要確�？冃Э己说娜�面性、針對性和差異性，這對單位人員是公平合理的。多勞多得是自然規(guī)律，也是促使人進步的基礎。針對事業(yè)單位現狀，應該增設績效考核機制，從員工實際出發(fā)，根據部門、職務、業(yè)績等實行分類測評，可采用360度評估法來拓寬評估維度，實現考核的全面性。同時采用薪酬管理體系，將員工績效與實際工資相掛鉤，是對人員的激勵也是約束，能提升員工工作積極性，制約工作態(tài)度的不端正和散漫性。還可制定一定的標準，如思想品德、工作能力、服務態(tài)度等進行相互測評，或公開投票測評，這樣不僅能約束員工，也體現了民主思想，可謂兩全其美。

 

    2.5要調整人力資源結構，實現人員的合理配置

 

    通過對本單位人員能力的了解，將人力資源結構不斷調整，實現人力資源結構的不斷優(yōu)化，對崗位合理配置，做到因地制宜，將有能力的人員配置到合適職位，人盡其才方能促進其發(fā)揮更大能力，實現更高效率。同時對于安排人員較多的崗位適當調整結構，減少冗員，對于二線管理人員較多現象予以優(yōu)化，減少人員冗雜。還有若服務性人員安排較多，那么就適當減少人員“臃腫”現象，實現每位員工都各司其職，也能減少“互踢皮球”現象，提高工作效率。

 

    3結論

 

    事業(yè)單位的人力資源管理對單位整體的運行發(fā)展都有著密不可分的聯系，良好的管理機制能帶動單位整體氣氛，使人員干勁十足，績效突飛猛進。相反，較差的管理制度會使整個單位陷入低迷，整體文化氣息、組織活力蕩然無存。因而對現在事業(yè)單位人力資源管理存在的問題要全面分析，同時改進舉措的執(zhí)行也刻不容緩。相信全面的管理制度落實，能確保事業(yè)單位的未來發(fā)展形勢一片廣闊

    參考文獻