證券公司高層次專業(yè)人才管理機(jī)制的構(gòu)建
發(fā)布時間：2014-08-30 09:19
1 緒論
1.1 研究背景與目的
1.1.1 研究背景
在這歷史性跨越時期，作為身處中國證券市場前沿陣地的我國證券公司，承擔(dān)了證券的代理發(fā)行、自營買賣、代理買賣、資產(chǎn)管理及投資咨詢等重要職能，是證券市場重要的組織者和參與者。2011 年 3 月，我國《國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展十二五規(guī)劃綱要》正式發(fā)布，為未來 5 年(2011—2015 年)我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展制定了宏偉藍(lán)圖。其中，明確提出了“造就宏大的高素質(zhì)人才隊伍”，并重點提出了“要營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境”。“創(chuàng)新人才管理體制和人才培養(yǎng)開發(fā)、評價發(fā)現(xiàn)、選拔任用、流動配置和激勵保障機(jī)制，營造尊重人才、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和充分發(fā)揮作用的社會環(huán)境”。2010 年 6 月，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020 年）》正式發(fā)布，為我國中長期人才建設(shè)工作進(jìn)行了宏觀指導(dǎo)。李源朝同志在 2010 年 12 月19 日召開的全國人才座談會上指出，應(yīng)全面落實國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃方案，加大人才政策和體制機(jī)制的改革創(chuàng)新力度，著重培養(yǎng)和引進(jìn)高層次人才，為“十二五”科學(xué)發(fā)展的人才隊伍建設(shè)提供有力保障。 2010 年 12 月，中國資本市場走過了二十年的風(fēng)雨與洗禮。這二十年里，中國證券市場充分演繹了實體經(jīng)濟(jì)與虛擬經(jīng)濟(jì)因交匯而產(chǎn)生的巨大生產(chǎn)力。這個市場已經(jīng)從最初的十幾家上市公司，幾十萬投資者，不足百億的市值，飛速發(fā)展成為兩市共有 2000 多家上市公司，共有 A 股賬戶超過 1.3 億戶，總市值接近 27萬億，躍居全球三甲之列的規(guī)模。中國證券市場神話般的發(fā)展從某種程度提升了中國經(jīng)濟(jì)在世界的話語權(quán)。
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1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
圍繞研究背景提出的相應(yīng)需求和問題，本文作者認(rèn)為本論文的研究具有針對性的理論和現(xiàn)實意義�，F(xiàn)分述之： 本研究主要基于以下幾方面原因，試圖通過理論的深化和研究，完善和促進(jìn)我國證券公司這一領(lǐng)域現(xiàn)有研究。 （1）從公司治理視角提出破解論文命題的理論支持。 高層次專業(yè)人才的激勵與約束問題在我國證券公司的發(fā)展過程中日益顯現(xiàn)，證券公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大伴隨著專業(yè)人才需求的增加，同時，基金公司的崛起也對證券公司的人才吸引形成沖擊，而水漲船高的薪酬待遇成為高層次人才頻繁跳槽的主要原因。經(jīng)過幾年的發(fā)展，這種趨勢逐步蔓延為一種形勢之后，反而對證券公司日常經(jīng)營涉及到的公司治理、內(nèi)部控制、人才發(fā)展機(jī)制等管理問題形成了負(fù)效應(yīng)，成為證券公司管理層頗為困擾的管理難題。理論界對于這種現(xiàn)象已有所關(guān)注，但是仍停留于提出問題的層面，對于問題形成的原因，如何解決問題尚沒有系統(tǒng)的、行之有效的理論體系支撐。在已有的相關(guān)研究中，也沒有針對證券行業(yè)特點和不同層面的員工設(shè)計不同層次的激勵約束機(jī)制。上述這些現(xiàn)狀為我們繼續(xù)深入研究提供了廣闊空間。
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2 文獻(xiàn)綜述
2.1 激勵約束理論相關(guān)研究回顧
2.1.1 國外研究動態(tài)及評價
本研究將從人類需要（激勵理論）、產(chǎn)權(quán)理論、委托代理理論、公司治理理論等幾個角度梳理國外對企業(yè)激勵約束問題的研究。國外學(xué)者的研究成果如下： （1）從人類激勵因素理論研究。人類激勵因素理論認(rèn)為，人的行為動機(jī)是顯性的需求，能夠決定行為效率。社會心理學(xué)家將人類的需求、行為、動機(jī)的關(guān)系描述為：需求可以激發(fā)動機(jī)，而動機(jī)會作用于行為，隨后產(chǎn)生需求，進(jìn)而激發(fā)新的動機(jī)。無窮反復(fù)的結(jié)果使個體心理水平達(dá)到最高層次。 Maslow（1943）在其《動機(jī)與人格》中將人類的基本需求分為五個層次，由低到高依次為：生理的需求、安全的需求、社會的需求、尊重和自我實現(xiàn)的需求。馬斯洛假設(shè)一個人在實現(xiàn)高層次需要前，先滿足相對低層次的需要，只有低層次的需要滿足之后，才會試圖滿足相對高層次的需要。 Alderfer（1972）認(rèn)同 Maslow 的理論，在其著作《生存、關(guān)系以及成長：人在組織環(huán)境發(fā)展中的需要》中認(rèn)為人的基本需要不是分為五種，而是三種：生存（existence）的需要、相互關(guān)系(relatcdness)的需要和成長(growth)的需要，簡稱為 ERG 理論。
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2.2 公司治理相關(guān)研究回顧
2.2.1 國外研究動態(tài)及評價
理論界對于公司治理比較有影響的學(xué)說包括：Oliver Hart 基于產(chǎn)權(quán)理論，提出了公司治理存在的條件和理論基礎(chǔ)是代理問題和合約的不完全性。公司治理是現(xiàn)代企業(yè)制度中最重要的組織架構(gòu)。理論界對于公司治理的研究可以追溯到 20 世紀(jì) 30 年代學(xué)者伯利和米恩斯的研究。兩位學(xué)者在 1932 年所著《現(xiàn)代公司與私人產(chǎn)權(quán)》研究中，通過大量實證數(shù)據(jù)的比對分析，得出了現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)實現(xiàn)分離，控制權(quán)由所有者轉(zhuǎn)至經(jīng)營者手中，而經(jīng)營者的利益卻與股東利益偏離的結(jié)論， 20 世紀(jì) 60 年代，Baumol Williamson and Marris 通過模型，分別從不同角度論證了擁有控制權(quán)的經(jīng)營者與掌握所有權(quán)的股東之間的利益差異，從而提出了現(xiàn) 代企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建激勵與約束機(jī)制，以使經(jīng)營者能夠為股東創(chuàng)造更大的價值。 古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家 Chandler（1977）在其專著《看得見的手——美國企業(yè)的管理革命》中，通過大量案例分析，具體描述了現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)的分離，及其產(chǎn)生的委托——代理關(guān)系，是公司治理理論產(chǎn)生的根源。并在其 20世紀(jì) 70 年代后期發(fā)表的《公司治理理論與啟示》一文中描述了公司治理的兩個存在條件，一是代理問題，或者說是組織成員（所有者、經(jīng)營者、員工）之間存在利益沖突；二是交易費用過大造成代理問題無法通過合約解決。
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3 高層次專業(yè)人才激勵約束機(jī)制理論框架構(gòu)建........... 24
3.1 相關(guān)理論探討.......... 24
3.2 理論拓展——研究假設(shè)與概念模型的提出............. 34
3.3 本章小結(jié)........... 42
4 高層次專業(yè)人才激勵約束機(jī)制研究方法與設(shè)計............ 43
4.1 變量說明............. 43
4.2 問卷設(shè)計、小樣本測量與數(shù)據(jù)收集............ 45
4.3 本章小結(jié)........... 65
5 數(shù)據(jù)處理與結(jié)果分析......... 66
目前已有的證券公司人力資源激勵研究中，側(cè)重于從人力資源管理理論視角用定性分析方法研究其成因機(jī)理，分析激勵因素與激勵過程，并提出一些管理激勵的措施，缺少相應(yīng)的機(jī)制設(shè)計研究。本研究基于公司治理視角的薪酬激勵、股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會特征等三個方面，對高層次專業(yè)人才的工作績效提出研究假設(shè)，通過彎卷調(diào)研方式，開展小規(guī)模訪談、小樣本分析，將獲得檢驗的測量條款進(jìn)行問卷設(shè)計形成大規(guī)模訪談問卷《我國證券公司高層次專業(yè)人才激勵約束機(jī)制調(diào)查問卷》，抽樣調(diào)研高層次專業(yè)人才，獲得第一手研究數(shù)據(jù)，對高層次專業(yè)人才激勵現(xiàn)狀、激勵因素與工作績效的關(guān)系進(jìn)行了深入的研究，得出以下幾點結(jié)論： （1）歸納出高層次專業(yè)人才激勵約束機(jī)制概念模型。該模型充分體現(xiàn)了公司治理視角的激勵因素與高層次專業(yè)人才激勵的關(guān)系，即高層次專業(yè)人才的激勵必須圍繞其工作績效開展，充分發(fā)掘公司治理視角的三個維度的激勵因素與工作績效的關(guān)系，有針對性的實施激勵措施，體現(xiàn)激勵水平，促使激勵能力的提高。 （2）研究發(fā)現(xiàn)高層次專業(yè)人才激勵現(xiàn)狀為重激勵、輕約束。短期貨幣激勵對于高層次專業(yè)人才激勵效果已沒有明顯的相關(guān)性，并不能影響其工作績效的完成情況。而因個體造成的業(yè)績下滑也沒有明顯的懲罰措施，導(dǎo)致了激勵過度，約束不足的不良局面。研究表明，實施長期股權(quán)激勵有助于遏制短期貨幣激勵導(dǎo)致的負(fù)作用，將薪酬激勵兌現(xiàn)周期延長，對于長效激勵機(jī)制的建立及約束機(jī)制的強(qiáng)化均有積極作用。
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參考文獻(xiàn)(略)
本文編號：8549
1.1 研究背景與目的
1.1.1 研究背景
在這歷史性跨越時期，作為身處中國證券市場前沿陣地的我國證券公司，承擔(dān)了證券的代理發(fā)行、自營買賣、代理買賣、資產(chǎn)管理及投資咨詢等重要職能，是證券市場重要的組織者和參與者。2011 年 3 月，我國《國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展十二五規(guī)劃綱要》正式發(fā)布，為未來 5 年(2011—2015 年)我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展制定了宏偉藍(lán)圖。其中，明確提出了“造就宏大的高素質(zhì)人才隊伍”，并重點提出了“要營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境”。“創(chuàng)新人才管理體制和人才培養(yǎng)開發(fā)、評價發(fā)現(xiàn)、選拔任用、流動配置和激勵保障機(jī)制，營造尊重人才、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和充分發(fā)揮作用的社會環(huán)境”。2010 年 6 月，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020 年）》正式發(fā)布，為我國中長期人才建設(shè)工作進(jìn)行了宏觀指導(dǎo)。李源朝同志在 2010 年 12 月19 日召開的全國人才座談會上指出，應(yīng)全面落實國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃方案，加大人才政策和體制機(jī)制的改革創(chuàng)新力度，著重培養(yǎng)和引進(jìn)高層次人才，為“十二五”科學(xué)發(fā)展的人才隊伍建設(shè)提供有力保障。 2010 年 12 月，中國資本市場走過了二十年的風(fēng)雨與洗禮。這二十年里，中國證券市場充分演繹了實體經(jīng)濟(jì)與虛擬經(jīng)濟(jì)因交匯而產(chǎn)生的巨大生產(chǎn)力。這個市場已經(jīng)從最初的十幾家上市公司，幾十萬投資者，不足百億的市值，飛速發(fā)展成為兩市共有 2000 多家上市公司，共有 A 股賬戶超過 1.3 億戶，總市值接近 27萬億，躍居全球三甲之列的規(guī)模。中國證券市場神話般的發(fā)展從某種程度提升了中國經(jīng)濟(jì)在世界的話語權(quán)。
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1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
圍繞研究背景提出的相應(yīng)需求和問題，本文作者認(rèn)為本論文的研究具有針對性的理論和現(xiàn)實意義�，F(xiàn)分述之： 本研究主要基于以下幾方面原因，試圖通過理論的深化和研究，完善和促進(jìn)我國證券公司這一領(lǐng)域現(xiàn)有研究。 （1）從公司治理視角提出破解論文命題的理論支持。 高層次專業(yè)人才的激勵與約束問題在我國證券公司的發(fā)展過程中日益顯現(xiàn)，證券公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大伴隨著專業(yè)人才需求的增加，同時，基金公司的崛起也對證券公司的人才吸引形成沖擊，而水漲船高的薪酬待遇成為高層次人才頻繁跳槽的主要原因。經(jīng)過幾年的發(fā)展，這種趨勢逐步蔓延為一種形勢之后，反而對證券公司日常經(jīng)營涉及到的公司治理、內(nèi)部控制、人才發(fā)展機(jī)制等管理問題形成了負(fù)效應(yīng)，成為證券公司管理層頗為困擾的管理難題。理論界對于這種現(xiàn)象已有所關(guān)注，但是仍停留于提出問題的層面，對于問題形成的原因，如何解決問題尚沒有系統(tǒng)的、行之有效的理論體系支撐。在已有的相關(guān)研究中，也沒有針對證券行業(yè)特點和不同層面的員工設(shè)計不同層次的激勵約束機(jī)制。上述這些現(xiàn)狀為我們繼續(xù)深入研究提供了廣闊空間。
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2 文獻(xiàn)綜述
2.1 激勵約束理論相關(guān)研究回顧
2.1.1 國外研究動態(tài)及評價
本研究將從人類需要（激勵理論）、產(chǎn)權(quán)理論、委托代理理論、公司治理理論等幾個角度梳理國外對企業(yè)激勵約束問題的研究。國外學(xué)者的研究成果如下： （1）從人類激勵因素理論研究。人類激勵因素理論認(rèn)為，人的行為動機(jī)是顯性的需求，能夠決定行為效率。社會心理學(xué)家將人類的需求、行為、動機(jī)的關(guān)系描述為：需求可以激發(fā)動機(jī)，而動機(jī)會作用于行為，隨后產(chǎn)生需求，進(jìn)而激發(fā)新的動機(jī)。無窮反復(fù)的結(jié)果使個體心理水平達(dá)到最高層次。 Maslow（1943）在其《動機(jī)與人格》中將人類的基本需求分為五個層次，由低到高依次為：生理的需求、安全的需求、社會的需求、尊重和自我實現(xiàn)的需求。馬斯洛假設(shè)一個人在實現(xiàn)高層次需要前，先滿足相對低層次的需要，只有低層次的需要滿足之后，才會試圖滿足相對高層次的需要。 Alderfer（1972）認(rèn)同 Maslow 的理論，在其著作《生存、關(guān)系以及成長：人在組織環(huán)境發(fā)展中的需要》中認(rèn)為人的基本需要不是分為五種，而是三種：生存（existence）的需要、相互關(guān)系(relatcdness)的需要和成長(growth)的需要，簡稱為 ERG 理論。
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2.2 公司治理相關(guān)研究回顧
2.2.1 國外研究動態(tài)及評價
理論界對于公司治理比較有影響的學(xué)說包括：Oliver Hart 基于產(chǎn)權(quán)理論，提出了公司治理存在的條件和理論基礎(chǔ)是代理問題和合約的不完全性。公司治理是現(xiàn)代企業(yè)制度中最重要的組織架構(gòu)。理論界對于公司治理的研究可以追溯到 20 世紀(jì) 30 年代學(xué)者伯利和米恩斯的研究。兩位學(xué)者在 1932 年所著《現(xiàn)代公司與私人產(chǎn)權(quán)》研究中，通過大量實證數(shù)據(jù)的比對分析，得出了現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)實現(xiàn)分離，控制權(quán)由所有者轉(zhuǎn)至經(jīng)營者手中，而經(jīng)營者的利益卻與股東利益偏離的結(jié)論， 20 世紀(jì) 60 年代，Baumol Williamson and Marris 通過模型，分別從不同角度論證了擁有控制權(quán)的經(jīng)營者與掌握所有權(quán)的股東之間的利益差異，從而提出了現(xiàn) 代企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建激勵與約束機(jī)制，以使經(jīng)營者能夠為股東創(chuàng)造更大的價值。 古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家 Chandler（1977）在其專著《看得見的手——美國企業(yè)的管理革命》中，通過大量案例分析，具體描述了現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)的分離，及其產(chǎn)生的委托——代理關(guān)系，是公司治理理論產(chǎn)生的根源。并在其 20世紀(jì) 70 年代后期發(fā)表的《公司治理理論與啟示》一文中描述了公司治理的兩個存在條件，一是代理問題，或者說是組織成員（所有者、經(jīng)營者、員工）之間存在利益沖突；二是交易費用過大造成代理問題無法通過合約解決。
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3 高層次專業(yè)人才激勵約束機(jī)制理論框架構(gòu)建........... 24
3.1 相關(guān)理論探討.......... 24
3.2 理論拓展——研究假設(shè)與概念模型的提出............. 34
3.3 本章小結(jié)........... 42
4 高層次專業(yè)人才激勵約束機(jī)制研究方法與設(shè)計............ 43
4.1 變量說明............. 43
4.2 問卷設(shè)計、小樣本測量與數(shù)據(jù)收集............ 45
4.3 本章小結(jié)........... 65
5 數(shù)據(jù)處理與結(jié)果分析......... 66
5.1 相關(guān)性分析.......... 66
5.2 多元回歸分析.......... 67
5.3 研究結(jié)果討論.............. 70
5 數(shù)據(jù)處理與結(jié)果分析
5.1 相關(guān)性分析
本章以第四章對于 168 名高層次專業(yè)人才進(jìn)行問卷調(diào)查得出的調(diào)研數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，采用多元回分析方法中的 OLS 法對于研究模型和假設(shè)進(jìn)行實證分析。馬慶國（2002）指出，在實證研究中，相關(guān)性分析作為描述變量之間線性關(guān)系的方法，用以檢驗各變量之間的不確定關(guān)系；回歸分析則作為研究作為自變量與因變量之間關(guān)系的方法。一般的研究方法是使用相關(guān)性分析法檢驗兩個隨機(jī)變量之間是否具有相關(guān)性，如兩個變量有相關(guān)關(guān)系，則使用回歸分析法研究它們之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系。 相關(guān)性分析作為兩個變量之間關(guān)系程度的分析，是進(jìn)行多元回歸分析的基礎(chǔ)。通過進(jìn)行相關(guān)性分析可以明確的顯示兩個變量之間的關(guān)系，并初步判斷變量之間可能存在的關(guān)聯(lián)關(guān)系。Pearson 相關(guān)系數(shù)的絕對值越大，相關(guān)性相對越強(qiáng)，當(dāng)相關(guān)系數(shù)越接近于 1 或-1 時的關(guān)聯(lián)度越強(qiáng)，當(dāng)相關(guān)系數(shù)越接近時的關(guān)聯(lián)度越弱。如果 Pearson 相關(guān)系數(shù)介于 0.4 至 0.6 之間，說明變量之間的相關(guān)性為中等水平；介于 0.6 至 0.8 之間，說明變量之間的相關(guān)性為較強(qiáng)；介于 0.8 至 1 之間，說明變量之間的相關(guān)性為很強(qiáng)。
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6 結(jié)論與政策建議
6.1 研究結(jié)論
目前已有的證券公司人力資源激勵研究中，側(cè)重于從人力資源管理理論視角用定性分析方法研究其成因機(jī)理，分析激勵因素與激勵過程，并提出一些管理激勵的措施，缺少相應(yīng)的機(jī)制設(shè)計研究。本研究基于公司治理視角的薪酬激勵、股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會特征等三個方面，對高層次專業(yè)人才的工作績效提出研究假設(shè)，通過彎卷調(diào)研方式，開展小規(guī)模訪談、小樣本分析，將獲得檢驗的測量條款進(jìn)行問卷設(shè)計形成大規(guī)模訪談問卷《我國證券公司高層次專業(yè)人才激勵約束機(jī)制調(diào)查問卷》，抽樣調(diào)研高層次專業(yè)人才，獲得第一手研究數(shù)據(jù)，對高層次專業(yè)人才激勵現(xiàn)狀、激勵因素與工作績效的關(guān)系進(jìn)行了深入的研究，得出以下幾點結(jié)論： （1）歸納出高層次專業(yè)人才激勵約束機(jī)制概念模型。該模型充分體現(xiàn)了公司治理視角的激勵因素與高層次專業(yè)人才激勵的關(guān)系，即高層次專業(yè)人才的激勵必須圍繞其工作績效開展，充分發(fā)掘公司治理視角的三個維度的激勵因素與工作績效的關(guān)系，有針對性的實施激勵措施，體現(xiàn)激勵水平，促使激勵能力的提高。 （2）研究發(fā)現(xiàn)高層次專業(yè)人才激勵現(xiàn)狀為重激勵、輕約束。短期貨幣激勵對于高層次專業(yè)人才激勵效果已沒有明顯的相關(guān)性，并不能影響其工作績效的完成情況。而因個體造成的業(yè)績下滑也沒有明顯的懲罰措施，導(dǎo)致了激勵過度，約束不足的不良局面。研究表明，實施長期股權(quán)激勵有助于遏制短期貨幣激勵導(dǎo)致的負(fù)作用，將薪酬激勵兌現(xiàn)周期延長，對于長效激勵機(jī)制的建立及約束機(jī)制的強(qiáng)化均有積極作用。
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參考文獻(xiàn)(略)
本文編號：8549
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