電力上市公司高管激勵機制與公司業(yè)績相關性研究

發(fā)布時間：2020-07-16 18:00

【摘要】：在現(xiàn)代企業(yè)的運營過程中,構建高效的高管激勵機制已經成為提高公司治理水平的關鍵。但對于我國電力上市公司而言,由于受到政策環(huán)境和行業(yè)性質等內外部因素影響,其高管激勵機制的有效性還有待檢驗。同時,理論研究中,圍繞高管激勵機制與公司業(yè)績關系的研究結果尚不統(tǒng)一,而且缺乏針對特定行業(yè)的實證分析。因此,本文以我國電力上市公司為研究對象,對該行業(yè)中高管激勵機制與公司業(yè)績的相關性展開實證研究,具有一定理論價值與實踐意義。本文依據“規(guī)范研究-實證檢驗-對策分析”的研究路徑,主要可以分為三大部分：首先,通過規(guī)范性研究,文章梳理了相關理論基礎與研究成果,揭示了當前電力上市公司高管激勵機制的建設水平,構建了高管激勵與公司業(yè)績關系研究的理論框架。同時指出,我國電力企業(yè)的高管激勵機制存在一定問題,集中表現(xiàn)在激勵機制發(fā)展不均衡、考核基礎不合理、體系設計不完善、存在管制特點與扭曲現(xiàn)象等方面；其次,實證研究方面,文章運用45家A股電力上市公司2010-2013年數據進行了描述性統(tǒng)計、相關性檢驗與多元回歸分析。研究結果發(fā)現(xiàn),電力企業(yè)高管薪酬激勵、在職消費量與公司業(yè)績顯著正相關,而高管股權激勵與公司業(yè)績存在負向關系,此外公司規(guī)模、資產負債率等公司治理變量也對公司業(yè)績具有一定影響。實證檢驗結果與理論假設并不完全一致,可見我國電力上市公司的高管激勵機制尚不能夠充分發(fā)揮作用,建設水平有待提高；最后,綜合考慮理論分析與實證檢驗的結果,為提高公司業(yè)績,文章從均衡高管激勵水平、規(guī)范績效考核標準、健全長期激勵機制和加強約束監(jiān)督力度方面提出了完善電力企業(yè)高管激勵機制的建議。
【學位授予單位】：華北電力大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;F426.61
【圖文】：

公司規(guī)模,電力企業(yè),高管薪酬,激勵制度

華北電力大學碩－上學位論文逡逑其高管薪酬具有一定差別：如圖３－２所示，公司規(guī)模最大的組高管薪酬水平最高，逡逑前Ｈ名高管人員薪酬達到１８８萬元Ｗ上，董事、監(jiān)事和高管薪酬總額更高達６０５逡逑萬；公司規(guī)模最小的組則相反，其前Ｈ名高管人員薪酬Ｗ及董事、監(jiān)事和高管薪逡逑酬總額均為四組最低，僅分別達到１０４萬和３０３萬元左右。公司規(guī)模最大組的高逡逑管薪酬水平超過規(guī)模最小組近２倍。由此可見，公司規(guī)模的差異在一定程度上關逡逑系著高管激勵的優(yōu)劣，公司規(guī)模越大，高管薪酬往往越高。逡逑此外，根據未報告的統(tǒng)計結果顯示，公司規(guī)模與高管股權激勵水平之間則并逡逑不存在正向關系，甚至與上述高管薪酬水平恰好相反，規(guī)模最大組的高管持股數逡逑量僅３９３２０股

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