一、項目背景

       H公司是一家地方國有金礦企業(yè)，成立于80年代晚期，在上世紀80-90年代，公司發(fā)展迅速，成為行業(yè)里的佼佼者，但進入21世紀后，金礦企業(yè)越來越多，競爭也越來越激烈，H公司一直沒有大膽的走出去，而又沒有較大的資金實力去開拓新的礦源。使得H公司這些年一直在走下坡路。

       受2013年市場黃金價格波動的影響， H公司今年前三個季度虧損2千多萬。在金價不出現(xiàn)大幅上漲的情況下，今年的全年虧損局面不會改變。

       H公司的獎金與企業(yè)的利潤是進行掛鉤的，利潤的20%成為全員的獎金池。在去年盈利的情況下，獎金非�？捎^，尤其是高管，其年度薪酬總額超出絕大部分國企高管的薪酬。

       但是按照公司的考核辦法，今年虧損嚴重的情況下，不光沒有獎金發(fā)放，甚至要拿出虧損總額的10%來補償公司虧損。獎金發(fā)放問題成了企業(yè)員工普遍關(guān)注的問題。由于該公司固定薪酬相對較少，獎金方面占比較大，不少員工對此感到不滿，認為自己的薪酬水平不包含獎金會遠低于市場水平。一時之間，公司人心浮動，部分員工已經(jīng)開始離職，還有部分員工開始向公司抱怨自己的崗位價值要比別人高，但拿到的薪酬確實一樣的，認為自己應(yīng)該加工資，還有的員工開始爭取更多的下井補貼、高溫補貼等項目。

       這一系列的由獎金發(fā)放引發(fā)的薪酬問題擺在H公司的面前，成為了H公司最棘手的難題。

       二、H公司薪酬體系問題解析

       H公司的薪酬有其自身的特點，表面看起來是發(fā)放獎金的問題，在效益好的年份，人人都有高額獎金拿，高額的獎金掩蓋了公司薪酬管理的漏洞。一旦出現(xiàn)盈利狀況不好的年份，薪酬的各種問題就會暴露無遺。

       經(jīng)過深入的調(diào)研診斷，我們發(fā)現(xiàn)，H公司在薪酬體系方面確實還存在諸多問題，要想從長遠解決H公司的薪酬體系的問題，必須對薪酬現(xiàn)狀進行深入的分析，筆者根據(jù)H公司的薪酬現(xiàn)狀，從薪酬的內(nèi)部公平性、激勵性、競爭性等方面進行深入分析。

       問題點1：內(nèi)部公平性方面

       1）職位定薪參照行政級別一刀切，沒有體現(xiàn)崗位價值，缺乏公平性。

       2）同一崗位上的薪酬沒有體現(xiàn)任職者能力的差異，對高能者和績優(yōu)者不公平。

       解析：

       薪酬的內(nèi)部公平性主要體現(xiàn)在三個方面，即3P付酬理念，即：崗位價值、能力、績效。在H公司，企業(yè)的付酬理念是混亂的。首先，崗位價值沒有經(jīng)過評估，而是以傳統(tǒng)的國有企業(yè)的行政級別來定薪，比如部門經(jīng)理就全部都屬于10級，薪酬全部為8000元，完全沒有體現(xiàn)出崗位價值的差異，不同的部門經(jīng)理，其價值并不一定是完全一樣的，而應(yīng)該存在某種程度的差異。其次，H公司的人員薪酬沒有考慮到員工能力的差異，也就是說只要是部門經(jīng)理，薪酬都一刀切，不管能力高低都是拿同樣的薪酬，這樣必定會造成對高能力員工的不滿情緒。最后，員工薪酬的差異在績效方面也沒有體現(xiàn)，干多干少，干好干壞都一樣，這樣會導(dǎo)致員工的工作積極性下降。

       問題點2：員工激勵性方面

       1）沒有凸顯對核心職位價值的傾斜度，薪酬激勵重點不突出

       2）薪酬和績效沒有實現(xiàn)對接，激勵性不足

       3）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，浮動工資和自身工作業(yè)績關(guān)聯(lián)度低

       解析：

       在員工激勵方面，H公司的薪酬激勵不合理。首先，，核心職位的薪酬并沒有采取特殊的薪酬保留策略，而是與其它職位采取一樣的策略，也就是說職位的高低拿的獎金區(qū)分度不高。其次，薪酬與績效沒有實現(xiàn)對接，業(yè)績表現(xiàn)好的員工不能拿到應(yīng)有的獎勵，公司的獎金發(fā)放與公司的利潤進行掛鉤，進行二次分配時的標準也缺失。最后，員工的薪酬結(jié)構(gòu)也不合理，薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資的比例過大，固定工資的比例過小，浮動工資部分有績效獎金和年終獎金，但是掛鉤的是公司的整體利潤，而不是自身工作相關(guān)的業(yè)績考核指標。這容易出現(xiàn)一旦經(jīng)營業(yè)績不好的年份，員工的薪酬會特別低的情形，從而造成員工隊伍的不穩(wěn)定。

       問題點3：外部競爭力

       1）核心技術(shù)骨干的薪酬缺乏外部競爭力，難以吸引優(yōu)秀人才

       2）特殊工種（如井下工作人員）的福利津貼有待提高

       解析：

       由于H公司對外部市場數(shù)據(jù)缺少了解，核心人才的薪酬給付缺少與市場的比較，而是拍腦袋拍出來的，這種定薪方式導(dǎo)致核心骨干人才的薪酬缺乏市場競爭力，從而造成核心人才的流失，且這種薪酬難以招聘到優(yōu)秀的人才。另一方面，由于一些特殊工種的工作環(huán)境比較惡劣，需要下井，存在一定的危險性，這批人員的薪酬給付方面，應(yīng)該考慮環(huán)境的因素，在福利津貼方面，也需要給予關(guān)注。

       三、解決方案

       基于對H公司薪酬體系現(xiàn)狀的深入分析，筆者認為，H公司的薪酬問題是彼此相互關(guān)聯(lián)的，要從系統(tǒng)上解決這些薪酬問題，需要采取體系化的思路才能解決，為此，我們采取了如下的解決步驟：

       1. 對H公司進行職位價值評估。通過職位價值評估，一方面建立了公司內(nèi)部的等級架構(gòu)。反映各個職位的工作復(fù)雜程度及重要性，確定職業(yè)及提升的路徑，宏觀了解職位之間的相互關(guān)系。另一方面，為制定公平合理的薪資架構(gòu)提供可靠依據(jù)，便于與市場進行接軌。

       2. 結(jié)合企業(yè)實際情況，制定薪酬策略。制定薪酬策略時應(yīng)充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略和不同的發(fā)展階段以及企業(yè)的文化，更要參照市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場的特點與競爭態(tài)勢等等；而社會法律環(huán)境因素需考慮當?shù)刈畹凸べY標準、有關(guān)加班加點工資規(guī)定、國家有關(guān)保險福利等政策因素，同時還要結(jié)合對企業(yè)薪酬成本的承受能力等。結(jié)合H公司的實際情況，由于公司效益不太好，處于虧損邊緣，薪酬成本的承受能力較弱，對于一般崗位采取滯后策略，即低于市場水平的薪酬策略，即25-30分位左右。對于核心骨干，關(guān)鍵崗位的人才采取跟隨策略，與市場水平持平，即40—50分位左右即可。對于公司高管，采取領(lǐng)先策略，略高于市場水平，在70分位左右即可。

       3. 選擇薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)一般有三種形式，每種薪酬結(jié)構(gòu)都有其不同的特點或者適應(yīng)性。如下圖所示：

       結(jié)合H公司的特點，筆者建議采取穩(wěn)定性較強的薪酬結(jié)構(gòu)二，這樣的好處是薪酬相對穩(wěn)定，便于留住人才。

       在薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部的比例方面，筆者也進行了相應(yīng)的調(diào)整。原先H公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)比例如下：

       總監(jiān)層、經(jīng)理層的固浮比差距過大，固定占比過低，浮動占比過高，薪酬顯性化不足，保障性過低，員工感知度偏低；同時由于浮動比率過高，福利和補貼占比過低，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。這也是為什么去年薪酬收入很高，而今年沿用去年政策，將會導(dǎo)致薪酬大幅縮水的原因。在與市場進行薪酬數(shù)據(jù)對標后，筆者將H公司的薪酬結(jié)構(gòu)進行了重新的切分，調(diào)整后的比例為：

       通過薪酬結(jié)構(gòu)比例的調(diào)整，使得H公司薪酬的漲幅在可控的范圍之內(nèi)，而不至于出現(xiàn)一旦盈利狀況不好，員工的薪酬將出現(xiàn)非常大的波動。將固定部分的比例增加，能增加員工薪酬的保障性，對于穩(wěn)定員工隊伍有較大的作用。減少浮動部分的比例也能得到員工的支持，因為按照今年的利潤情況，獎金部分是完全拿不到的，甚至還要員工倒貼補助公司利潤虧空。薪酬結(jié)構(gòu)比例的調(diào)整有效的解決了H公司目前面臨的危機。

       對于浮動部分的工資，我們建議H公司建立與個人業(yè)績相關(guān)的考核體系，不能象過去那樣全部員工都與與企業(yè)利潤掛鉤。

       4．薪檔劃分。同一職位中，不同的任職者勝任力不同，業(yè)績表現(xiàn)不同，其薪酬可以有一定的差異，為了區(qū)分這種差異，我們在給H公司設(shè)置薪酬的時候，就根據(jù)其特點劃分了7檔。具體如下：

       –  學(xué)習(xí)級（1、2檔）：處于等級中的最低薪酬水平，只具備基本的工作技能，需努力學(xué)習(xí)，以提高工作技能

       –  應(yīng)用級（3、4檔）：處于等級中的適中薪酬水平，經(jīng)驗和工作業(yè)績與崗位要求較為匹配，能夠勝任本崗位工作

       –  拓展級（5、6檔）：處于等級中的較高薪酬水平，工作業(yè)績持續(xù)超出期望水平，能夠在本崗位工作上有所創(chuàng)造

       –  領(lǐng)導(dǎo)級（7檔）：處于等級中的最高薪酬水平，工作業(yè)績表現(xiàn)卓越，遠超出期望要求，通常已具備隨時晉升的能力

       通過薪檔的劃分，明確了不同能力、業(yè)績表現(xiàn)的員工，即使在同一級，也可以有差異。鼓勵員工通過提升個人能力，從而達到增加薪酬的目的。

       5. 薪酬測算與薪酬調(diào)整。在薪酬測算方面我們主張采取穩(wěn)健式的薪酬調(diào)整方式，涉及薪酬變動的員工一律按照只升不降的方式進行，同時對于漲幅過大的員工，我們設(shè)置了增長率為20%的封頂線，采取小步快跑的方式進行薪酬調(diào)整。

       通過以上步驟，H公司搭建起了全新的薪酬體系，薪酬體系體現(xiàn)了內(nèi)部公平性、激勵性以及外部競爭力。薪酬總成本也得到了有效的控制。整個方案經(jīng)過三個月的試運行，起到了良好的效果，大部分的核心人才得到了保留。

       來源：三茅人力資源網(wǎng)   肖作舉，資深人力資源顧問

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