變革型領導對下屬工作績效的影響研究 ——個人—組織匹配的中介效應
發(fā)布時間：2021-01-12 09:19
當今時代,處在經濟低谷期的企業(yè)必須不斷提高績效水平才能在激烈競爭中生存。企業(yè)績效的高低絕大程度上由員工工作績效的高低所決定。因此,各大企業(yè)致力于提高員工個體的工作績效來提高企業(yè)績效。變革型領導作為能夠顯著影響員工工作績效的因素受到了眾多學者的關注。迄今為止,已有研究證實變革型領導對員工工作績效有正向促進作用,并且也證實了例如心理資本、領導-部署交換等因素在變革型領導與工作績效之間產生的中介作用。但是尚未有學者對個人-組織匹配是否在變革型領導與工作績效之間產生中介效應進行研究。因此研究該作用機制是否存在以及如何發(fā)生具有重要的意義。本研究探索了變革型領導、個人-組織匹配和工作績效各子維度之間是否存在正向預測關系,并首次選擇個人-組織匹配作為變革型領導與工作績效兩者之間的中介變量,選擇中國企業(yè)進行實證研究更豐富了中國文化背景下的變革型領導研究。本研究采用問卷調查法進行研究,選取現有信效度較好的變革型領導和個人-組織匹配量表,同時根據工作績效理論和相關文獻,并通過預測問卷調查,編制了適用于本研究的工作績效量表。本研究以煙臺、濟南地區(qū)的四家大型企業(yè)的223名基層員工作為研究對象。信度和效度分析顯...
【文章來源】：南昌大學江西省 211工程院校
【文章頁數】：68 頁
【學位級別】：碩士
【部分圖文】：
研究思路
20 世紀 80 年代，Muchinsky 和 Monahan 對個人-組織匹配的維度進行了步的細分，他們認為個人與組織匹配不僅應該是價值觀上的契合，還應該補充、各取所需。因此他們在一致性匹配的基礎上增加了互補匹配維度，了個人-組織匹配二維度模型。其中一致性匹配是指個人與組織在價值觀、、態(tài)度和個性特征上的一致性程度；互補匹配則是指個人和組織能夠相互對方所需要的[21]。Caplan(1987)認為個人與組織之間的交換主要是資源和能交換，因此他將互補匹配進一步細分為需求-供給匹配和要求-能力匹配兩個。需求-供給匹配是指組織能夠在物質上、精神上提供員工所需要的，例如的薪酬、較好的發(fā)展平臺以及良好的工作氛圍等；要求-能力匹配是指員工組織所需要的能力時出現的一種匹配形式[22]。在前人研究的基礎上，Kristof(1996)整合了多種個人-組織匹配的定義和維出了一個更為完整的個人-組織匹配概念框架。如圖 2-1 所示，個人-組織匹分為以下三個維度，分別為輔助匹配、需求-供給匹配和要求-能力匹配。需供給匹配和要求-能力匹配是互補匹配的子維度，此框架得到了學術界的廣泛。如圖 2-1 所示。
第 2 章 文獻綜述展方面的需求時，人與組織之間就形成了需求-供給匹配。如果員工達所希望的在態(tài)度、承諾、技能、經驗等方面的表現，我們稱之為要求-[23]。Kristof(1996)提出的個人-組織匹配三維度結構內涵更加廣泛，對個人和面的匹配進行了區(qū)分與涵蓋。后續(xù)多項研究都表明三維度結構的個人-配較為全面，并且和二因素、單因素模型相比更具合理性。綜上所述，究采用 Kristof(1996)的個人-組織匹配三維度結構。.2 個人-組織匹配的測量Kristof(1996)提出了兩種個人-組織匹配的測量方法，分別為直接測量和。直接測量得到的匹配被稱為感覺匹配(Perceived fit)，是研究對象直接程度進行直接整體評價；間接測量根據研究層面不同分為個人層面的主Subjective fit)和跨層面的客觀匹配(Objective fit)，是對個體和組織分別評比較，如圖 2-2 所示。
【參考文獻】：
期刊論文
[1]個人-組織匹配視角下的變革型領導與員工建言行為研究[J]. 儲小平,鐘雨文. 南方經濟. 2015(04)
[2]變革型領導與家長式領導對員工工作滿意度的影響比較研究[J]. 劉暉,竇燕,孫天遙. 領導科學. 2014(05)
[3]變革型領導對員工組織承諾的影響[J]. 吳小云. 商業(yè)研究. 2013(07)
[4]變革型領導風格對員工創(chuàng)新能力影響研究[J]. 趙曉霞,陳思. 中國人力資源開發(fā). 2013(03)
[5]變革型領導對員工績效和滿意度的影響:心理資本的中介作用及程序公平的調節(jié)作用[J]. 隋楊,王輝,岳旖旎,Fred Luthans. 心理學報. 2012(09)
[6]動態(tài)環(huán)境下變革型領導行為對探索式技術創(chuàng)新和組織績效的影響[J]. 王鳳彬,陳建勛. 南開管理評論. 2011(01)
[7]個人-組織匹配、工作滿意度與員工離職意向關系的實證研究[J]. 王忠,張琳. 管理學報. 2010(03)
[8]變革型領導對員工組織公民行為的影響:檢測一個多重中介模型[J]. 解志韜,田新民,祝金龍. 科學學與科學技術管理. 2010(03)
[9]個人-組織契合度對組織公民行為及關系績效影響的實證研究[J]. 趙紅梅. 管理學報. 2009(03)
[10]變革型領導的中介變量:一個整合的視角[J]. 宋繼文,孫志強,孟慧. 心理科學進展. 2009(01)
碩士論文
[1]變革型領導、組織認同與員工工作績效的關系研究[D]. 陸娟.華南理工大學 2013
[2]變革型領導對組織公民行為、工作績效的影響[D]. 唐筱.蘇州大學 2008
本文編號：2972588
【文章來源】：南昌大學江西省 211工程院校
【文章頁數】：68 頁
【學位級別】：碩士
【部分圖文】：
研究思路
20 世紀 80 年代，Muchinsky 和 Monahan 對個人-組織匹配的維度進行了步的細分，他們認為個人與組織匹配不僅應該是價值觀上的契合，還應該補充、各取所需。因此他們在一致性匹配的基礎上增加了互補匹配維度，了個人-組織匹配二維度模型。其中一致性匹配是指個人與組織在價值觀、、態(tài)度和個性特征上的一致性程度；互補匹配則是指個人和組織能夠相互對方所需要的[21]。Caplan(1987)認為個人與組織之間的交換主要是資源和能交換，因此他將互補匹配進一步細分為需求-供給匹配和要求-能力匹配兩個。需求-供給匹配是指組織能夠在物質上、精神上提供員工所需要的，例如的薪酬、較好的發(fā)展平臺以及良好的工作氛圍等；要求-能力匹配是指員工組織所需要的能力時出現的一種匹配形式[22]。在前人研究的基礎上，Kristof(1996)整合了多種個人-組織匹配的定義和維出了一個更為完整的個人-組織匹配概念框架。如圖 2-1 所示，個人-組織匹分為以下三個維度，分別為輔助匹配、需求-供給匹配和要求-能力匹配。需供給匹配和要求-能力匹配是互補匹配的子維度，此框架得到了學術界的廣泛。如圖 2-1 所示。
第 2 章 文獻綜述展方面的需求時，人與組織之間就形成了需求-供給匹配。如果員工達所希望的在態(tài)度、承諾、技能、經驗等方面的表現，我們稱之為要求-[23]。Kristof(1996)提出的個人-組織匹配三維度結構內涵更加廣泛，對個人和面的匹配進行了區(qū)分與涵蓋。后續(xù)多項研究都表明三維度結構的個人-配較為全面，并且和二因素、單因素模型相比更具合理性。綜上所述，究采用 Kristof(1996)的個人-組織匹配三維度結構。.2 個人-組織匹配的測量Kristof(1996)提出了兩種個人-組織匹配的測量方法，分別為直接測量和。直接測量得到的匹配被稱為感覺匹配(Perceived fit)，是研究對象直接程度進行直接整體評價；間接測量根據研究層面不同分為個人層面的主Subjective fit)和跨層面的客觀匹配(Objective fit)，是對個體和組織分別評比較，如圖 2-2 所示。
【參考文獻】：
期刊論文
[1]個人-組織匹配視角下的變革型領導與員工建言行為研究[J]. 儲小平,鐘雨文. 南方經濟. 2015(04)
[2]變革型領導與家長式領導對員工工作滿意度的影響比較研究[J]. 劉暉,竇燕,孫天遙. 領導科學. 2014(05)
[3]變革型領導對員工組織承諾的影響[J]. 吳小云. 商業(yè)研究. 2013(07)
[4]變革型領導風格對員工創(chuàng)新能力影響研究[J]. 趙曉霞,陳思. 中國人力資源開發(fā). 2013(03)
[5]變革型領導對員工績效和滿意度的影響:心理資本的中介作用及程序公平的調節(jié)作用[J]. 隋楊,王輝,岳旖旎,Fred Luthans. 心理學報. 2012(09)
[6]動態(tài)環(huán)境下變革型領導行為對探索式技術創(chuàng)新和組織績效的影響[J]. 王鳳彬,陳建勛. 南開管理評論. 2011(01)
[7]個人-組織匹配、工作滿意度與員工離職意向關系的實證研究[J]. 王忠,張琳. 管理學報. 2010(03)
[8]變革型領導對員工組織公民行為的影響:檢測一個多重中介模型[J]. 解志韜,田新民,祝金龍. 科學學與科學技術管理. 2010(03)
[9]個人-組織契合度對組織公民行為及關系績效影響的實證研究[J]. 趙紅梅. 管理學報. 2009(03)
[10]變革型領導的中介變量:一個整合的視角[J]. 宋繼文,孫志強,孟慧. 心理科學進展. 2009(01)
碩士論文
[1]變革型領導、組織認同與員工工作績效的關系研究[D]. 陸娟.華南理工大學 2013
[2]變革型領導對組織公民行為、工作績效的影響[D]. 唐筱.蘇州大學 2008
本文編號：2972588
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