發(fā)布時間：2021-01-12 09:19

　　當(dāng)今時代,處在經(jīng)濟(jì)低谷期的企業(yè)必須不斷提高績效水平才能在激烈競爭中生存。企業(yè)績效的高低絕大程度上由員工工作績效的高低所決定。因此,各大企業(yè)致力于提高員工個體的工作績效來提高企業(yè)績效。變革型領(lǐng)導(dǎo)作為能夠顯著影響員工工作績效的因素受到了眾多學(xué)者的關(guān)注。迄今為止,已有研究證實變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效有正向促進(jìn)作用,并且也證實了例如心理資本、領(lǐng)導(dǎo)-部署交換等因素在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效之間產(chǎn)生的中介作用。但是尚未有學(xué)者對個人-組織匹配是否在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效之間產(chǎn)生中介效應(yīng)進(jìn)行研究。因此研究該作用機(jī)制是否存在以及如何發(fā)生具有重要的意義。本研究探索了變革型領(lǐng)導(dǎo)、個人-組織匹配和工作績效各子維度之間是否存在正向預(yù)測關(guān)系,并首次選擇個人-組織匹配作為變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效兩者之間的中介變量,選擇中國企業(yè)進(jìn)行實證研究更豐富了中國文化背景下的變革型領(lǐng)導(dǎo)研究。本研究采用問卷調(diào)查法進(jìn)行研究,選取現(xiàn)有信效度較好的變革型領(lǐng)導(dǎo)和個人-組織匹配量表,同時根據(jù)工作績效理論和相關(guān)文獻(xiàn),并通過預(yù)測問卷調(diào)查,編制了適用于本研究的工作績效量表。本研究以煙臺、濟(jì)南地區(qū)的四家大型企業(yè)的223名基層員工作為研究對象。信度和效度分析顯... 

【文章來源】：南昌大學(xué)江西省 211工程院校

【文章頁數(shù)】：68 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

研究思路

20 世紀(jì) 80 年代，Muchinsky 和 Monahan 對個人-組織匹配的維度進(jìn)行了步的細(xì)分，他們認(rèn)為個人與組織匹配不僅應(yīng)該是價值觀上的契合，還應(yīng)該補充、各取所需。因此他們在一致性匹配的基礎(chǔ)上增加了互補匹配維度，了個人-組織匹配二維度模型。其中一致性匹配是指個人與組織在價值觀、、態(tài)度和個性特征上的一致性程度；互補匹配則是指個人和組織能夠相互對方所需要的[21]。Caplan(1987)認(rèn)為個人與組織之間的交換主要是資源和能交換，因此他將互補匹配進(jìn)一步細(xì)分為需求-供給匹配和要求-能力匹配兩個。需求-供給匹配是指組織能夠在物質(zhì)上、精神上提供員工所需要的，例如的薪酬、較好的發(fā)展平臺以及良好的工作氛圍等；要求-能力匹配是指員工組織所需要的能力時出現(xiàn)的一種匹配形式[22]。在前人研究的基礎(chǔ)上，Kristof(1996)整合了多種個人-組織匹配的定義和維出了一個更為完整的個人-組織匹配概念框架。如圖 2-1 所示，個人-組織匹分為以下三個維度，分別為輔助匹配、需求-供給匹配和要求-能力匹配。需供給匹配和要求-能力匹配是互補匹配的子維度，此框架得到了學(xué)術(shù)界的廣泛。如圖 2-1 所示。

第 2 章 文獻(xiàn)綜述展方面的需求時，人與組織之間就形成了需求-供給匹配。如果員工達(dá)所希望的在態(tài)度、承諾、技能、經(jīng)驗等方面的表現(xiàn)，我們稱之為要求-[23]。Kristof(1996)提出的個人-組織匹配三維度結(jié)構(gòu)內(nèi)涵更加廣泛，對個人和面的匹配進(jìn)行了區(qū)分與涵蓋。后續(xù)多項研究都表明三維度結(jié)構(gòu)的個人-配較為全面，并且和二因素、單因素模型相比更具合理性。綜上所述，究采用 Kristof(1996)的個人-組織匹配三維度結(jié)構(gòu)。.2 個人-組織匹配的測量Kristof(1996)提出了兩種個人-組織匹配的測量方法，分別為直接測量和。直接測量得到的匹配被稱為感覺匹配(Perceived fit)，是研究對象直接程度進(jìn)行直接整體評價；間接測量根據(jù)研究層面不同分為個人層面的主Subjective fit)和跨層面的客觀匹配(Objective fit)，是對個體和組織分別評比較，如圖 2-2 所示。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]個人-組織匹配視角下的變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為研究[J]. 儲小平,鐘雨文.  南方經(jīng)濟(jì). 2015(04)
[2]變革型領(lǐng)導(dǎo)與家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工工作滿意度的影響比較研究[J]. 劉暉,竇燕,孫天遙.  領(lǐng)導(dǎo)科學(xué). 2014(05)
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[4]變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新能力影響研究[J]. 趙曉霞,陳思.  中國人力資源開發(fā). 2013(03)
[5]變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工績效和滿意度的影響:心理資本的中介作用及程序公平的調(diào)節(jié)作用[J]. 隋楊,王輝,岳旖旎,Fred Luthans.  心理學(xué)報. 2012(09)
[6]動態(tài)環(huán)境下變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對探索式技術(shù)創(chuàng)新和組織績效的影響[J]. 王鳳彬,陳建勛.  南開管理評論. 2011(01)
[7]個人-組織匹配、工作滿意度與員工離職意向關(guān)系的實證研究[J]. 王忠,張琳.  管理學(xué)報. 2010(03)
[8]變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織公民行為的影響:檢測一個多重中介模型[J]. 解志韜,田新民,祝金龍.  科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理. 2010(03)
[9]個人-組織契合度對組織公民行為及關(guān)系績效影響的實證研究[J]. 趙紅梅.  管理學(xué)報. 2009(03)
[10]變革型領(lǐng)導(dǎo)的中介變量:一個整合的視角[J]. 宋繼文,孫志強,孟慧.  心理科學(xué)進(jìn)展. 2009(01)

碩士論文
[1]變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同與員工工作績效的關(guān)系研究[D]. 陸娟.華南理工大學(xué) 2013
[2]變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為、工作績效的影響[D]. 唐筱.蘇州大學(xué) 2008



本文編號：2972588