發(fā)布時(shí)間：2021-01-07 11:12

　　創(chuàng)新是組織生存、發(fā)展、競爭的重要手段,作為組織活動(dòng)主體的員工,其創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新及組織獲得競爭優(yōu)勢的重要源泉,而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨更凸顯員工創(chuàng)新對(duì)組織生存和發(fā)展的重要作用。隨著市場競爭越來越激烈,組織也更加重視員工創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)和創(chuàng)新行為的實(shí)施,對(duì)于如何激勵(lì)員工創(chuàng)新行為是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界一致關(guān)注的重要課題。本研究通過回顧有關(guān)創(chuàng)新文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn):第一,創(chuàng)新行為的前因變量主要表現(xiàn)為個(gè)體因素和情境因素。其中個(gè)體因素包含了人格特征、目標(biāo)導(dǎo)向、價(jià)值觀、思維方式與認(rèn)知風(fēng)格、自我認(rèn)知和身份認(rèn)同、知識(shí)和能力、心理狀態(tài)和動(dòng)機(jī)等;情境因素主要包含了任務(wù)、團(tuán)隊(duì)、組織及社會(huì)等因素;第二,在有關(guān)創(chuàng)新行為中介變量的研究中,大部分學(xué)者都是以個(gè)體因素作為中介變量來討論創(chuàng)新行為形成過程中的影響機(jī)制,即情境因素如何通過影響員工個(gè)體的態(tài)度或心理狀態(tài),繼而影響員工在組織中的創(chuàng)新行為。第三,在有關(guān)創(chuàng)新行為調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究中,研究趨勢主要是研究個(gè)體因素與情境因素的交互對(duì)創(chuàng)新行為的影響。第四,學(xué)者們關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究,大都是以企業(yè)正常經(jīng)營情境為背景,這種環(huán)境是組織內(nèi)員工比較熟悉的、已經(jīng)適應(yīng)并形成慣例的工作環(huán)境。而對(duì)于特殊情境下（如組織... 

【文章來源】：廈門大學(xué)福建省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：177 頁

【學(xué)位級(jí)別】：博士

【部分圖文】：

圖３．１：計(jì)劃行為理論??

??論以及社會(huì)交換理論，提出本文的初始理論模型，如圖３．２所示。??工作不安全感??？變革情感承諾??？員工創(chuàng)新行為??圖３．?２研宄理論模型??第三節(jié)變量的概念界定與測量??經(jīng)過文獻(xiàn)梳理以及邏輯推理，確定了本文的研宄模型。本節(jié)將對(duì)模型中各變??量進(jìn)行概念界定和變量的測量方法的確定，從而為下一步統(tǒng)計(jì)分析打下基礎(chǔ)。??一、工作不安全感??（一）工作不安全感的概念界定??期望動(dòng)機(jī)理論（Ｖｒｏｏｍ，?１９６４）?［２１１］認(rèn)為人的行為是基于結(jié)果的，更確切地說，??是行為的預(yù)期結(jié)果。盡管早期的研究已經(jīng)提出創(chuàng)新行為的結(jié)果或回報(bào)是隱藏在創(chuàng)??新行為背后的重要的心理考量，但是關(guān)于這些預(yù)期結(jié)果效應(yīng)的直接理論和實(shí)證仍??舊是缺乏的。對(duì)于什么樣的結(jié)果是重要的，以及它是如何影響工作場所員工創(chuàng)新??行為的，學(xué)者們?nèi)匀蝗鄙僮銐虻睦斫猓ǎ伲酰幔?＆?Ｗｏｏｄｍａｎ，２０１０）?［２１］。??任何變革都會(huì)觸及員工的自身利益，即使是組織層面的變革（如削減預(yù)算支??持、采用新的工作流程等）也會(huì)對(duì)員工個(gè)體層面產(chǎn)生影響

第五節(jié)研究假設(shè)的提出??根據(jù)有關(guān)文獻(xiàn)的梳理并結(jié)合變量的概念界定和測量，本文提出完整的理論模??型，如圖３．５所示。本部分再一次通過文獻(xiàn)的梳理以及邏輯推理對(duì)模型的因果關(guān)??系進(jìn)行闡述，以此來進(jìn)一步驗(yàn)證模型的合理性。??領(lǐng)導(dǎo)變革管理行為??工作不安全感??????？數(shù)量型工作不安全感￣＾?變革情感承諾??？員工創(chuàng)新行為??？質(zhì)量型工作不安全感??圖３．?５本文完整研宄模型??一、工作不安全感對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響作用??組織變革會(huì)給員工的工作方面帶來許多消極影響：工作需求增加，工作壓力??增大，失去對(duì)工作的控制，對(duì)于未來發(fā)展的不確定性，個(gè)體控制感的威脅等等??（Ａｓｈｆｏｒｄ?ｅｔ?ａｌ．，１９８９［ｗｊ］；?Ｆｕｇａｔｅ?ｅｔ?ａｌ．，２００８［２８７］），這些消極影響會(huì)讓個(gè)體感到有??完不成任務(wù)、失去工作、未來發(fā)展受限等極大的不確定性和威脅，從而產(chǎn)生工作??不安全感。全球有超過半數(shù)的員工在工作中都或多或少地缺乏安全感，而且數(shù)量??還在呈遞增的趨勢（Ｈｕａｎｇｅｔａｌ．，２０１３［＿）。在組織變革中，個(gè)體會(huì)對(duì)變革可能??給自身帶來的影響與作用進(jìn)行評(píng)價(jià)

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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