發(fā)布時間：2020-12-29 03:15

　　進入21世紀后,隨著市場的全球化和科學技術的突飛猛進發(fā)展,組織所面臨的競爭環(huán)境越來越復雜化和動態(tài)化,領導者在組織頂層運籌帷幄的愿望已很難實現。同時,隨著經營理念和管理模式的不斷變化與更新,企業(yè)對員工的工作要求也已發(fā)生了巨大的變化,對企業(yè)而言,員工的價值除了他們所擁有的勞動力外,還要有促進組織變革、提高組織運行效率的想法和行為。復雜多變的競爭環(huán)境需要員工發(fā)揮更多的主動性去承擔職責和薪酬以外的工作。然而,傳統(tǒng)的“自上而下”的領導方式由于過分強調領導者的權力和影響力,在某種程度上限制了員工在領導過程中重要作用的發(fā)揮,研究者們呼吁,領導者應該摒棄傳統(tǒng)的偉人式和英雄式的領導觀念,以一種謙遜的態(tài)度去實施“自下而上”的領導方式。因此,企業(yè)需要深入了解謙遜型領導與員工主動行為之間的關系,利用謙遜在領導行為中的積極作用,更好地激發(fā)員工的主動性。本研究在以往研究的基礎上,從中國傳統(tǒng)文化出發(fā),開發(fā)謙遜型領導的量表,并以此為基礎,根據依戀理論和主動動機模型,構建謙遜型領導對員工主動行為的影響模型。首先,基于文獻分析,對研究中的相關核心變量進行概念界定,具體而言,本研究的核心變量包括謙遜型領導、角色寬度自我效能... 

【文章來源】：哈爾濱工業(yè)大學黑龍江省 211工程院校 985工程院校

【文章頁數】：187 頁

【學位級別】：博士

【部分圖文】：

謙遜型領導影響員工主動行為的研究模型

本章采用問卷調查法所獲得數據檢驗謙遜型領導影響員工主動行為的邊界條件，即真實性感知在謙遜型領導、角色寬度自我效能、情感承諾、積極情緒及員工主動行為之間的調節(jié)作用。本研究構建了第一階段被調節(jié)的多中介模型，圖5-1展示了其研究理論框架。依據該理論研究框架，本研究首先檢驗真實性感知在謙遜型領導與角色寬度自我效能、情感承諾以及積極情緒之間的簡單調節(jié)作用，包括假設8、假設9和假設10的驗證。其次，在簡單調節(jié)作用的基礎上，本研究檢驗真實性感知作為調節(jié)變量，角色寬度自我效能、情感承諾及積極情緒作為中介變量的第一階段被調節(jié)的多中介模型，包括假設11、假設12和假設13的驗證。本研究中采用的樣本特征詳見第3章“3.4.3問卷調查設計”。圖 5-1 真實性感知調節(jié)謙遜型領導與員工主動行為關系的間接效應研究框架Figure 5-1 Theoretical Framework of the Indirect Effect of the Perception of Authenticity on theRelationship between Humble Leadership and Employee Proactive Behavior在組織管理的研究范式中，調節(jié)變量在模型中調節(jié)作用的驗證是探索邊界條件的本質。本研究中謙遜型領導對員工主動行為影響的邊界條件就是驗證員工對領導謙遜行為真實性感知在其中的調節(jié)作用。當自變量和因變量之間關系的方向或強度會受到某種變量的影響時，學術研究上將這個變量稱之為調節(jié)變量。為了檢驗調節(jié)效應

繪制了謙遜型領導和真實性感知的交互作用圖。采用在調節(jié)變量均值加減一個標準差的方法，繪制真實性感知分別在高水平和低水平時，謙遜型領導對角色寬度自我效能的調節(jié)作用圖，圖5-2為真實性感知在謙遜型領導與角色寬度自我效能之間的調節(jié)作用圖。圖 5-2 真實性感知在謙遜型領導與角色寬度自我效能之間的調節(jié)作用圖Figure 5-2 The Moderating Effect of the Perception of Authenticity on the Relationship betweenHumble Leadership and Role Breadth Self-efficacy從圖5-2中可以看出，真實性感知能夠正向調節(jié)謙遜型領導與員工角色寬度自我效能之間的關系，即隨著下屬對領導謙遜行為真實性感知的增多，謙遜型領導對角色寬度自我效能的影響也就越強，假設8得到再次支持。同時，為了能夠更加準確地判別真實性感知的調節(jié)作用，本研究通過簡單斜率分析來檢驗真實性感知的調節(jié)作用。分析結果顯示，當真實性感知水平低（斜率值 = 0.79，95% BC CI =0.71

【參考文獻】：
期刊論文
[1]謙遜領導的影響機制和效應:一個人際關系視角[J]. 毛江華,廖建橋,韓翼,劉文興.  心理學報. 2017(09)
[2]中國文化背景下謙遜型領導的結構和測量[J]. 陳艷虹,張莉,陳龍.  管理科學. 2017(03)
[3]謙卑型領導對員工建言行為的影響:心理安全感與主動型人格的作用[J]. 張軍成.  商業(yè)經濟與管理. 2016(11)
[4]謙卑型領導對研發(fā)人員創(chuàng)造力的影響機理研究[J]. 王艷子,白玲,羅瑾璉.  外國經濟與管理. 2016(10)
[5]謙卑型領導對知識員工創(chuàng)造力的影響及作用機制研究:一個被中介的調節(jié)模型——基于社會認知的視角[J]. 羅瑾璉,花常花,鐘競.  研究與發(fā)展管理. 2016(04)
[6]謙卑型領導對員工建言的影響機制研究[J]. 彭嬌子,張亞軍,肖小虹.  領導科學. 2016(23)
[7]謙卑型領導的前因與結果:人格與組織政治知覺的作用[J]. 徐小鳳,高日光.  中國人力資源開發(fā). 2016(13)
[8]謙遜領導與員工建言:一個中介-調節(jié)模型[J]. 周建濤.  中國人力資源開發(fā). 2016(05)
[9]變革型領導與員工主動性行為關系本土化研究——基于內在動機視角及組織創(chuàng)新氛圍的中介作用[J]. 黃攸立,程鑫玉.  上海管理科學. 2015(04)
[10]謙卑領導行為與下屬工作投入:有中介的調節(jié)模型[J]. 唐漢瑛,龍立榮,周如意.  管理科學. 2015(03)



本文編號：2944898