發(fā)布時間：2020-08-15 20:30

【摘要】：知識經濟時代,企業(yè)需要不斷深化改革,加快自主創(chuàng)新,尤其要注重組織新知識的整合與管理,以此提升組織的核心競爭力。然而,單憑領導者的自身知識與技能難以應對組織的問題與挑戰(zhàn),員工個體知識特別是隱性知識有助于組織開發(fā)設計新的產品與服務,提升組織的創(chuàng)新績效。但是,在實踐中隱性知識作為維持個體發(fā)展的核心優(yōu)勢,員工共享自身知識并非易事。因而,如何建立有效的知識共享激勵機制成為企業(yè)實施知識管理面臨的重要難題。盡管學者們從個體、組織等層面對員工知識共享的前因進行了研究,但是探索領導風格與員工知識共享關系的研究鮮少,具體揭示領導風格對員工知識共享差異的研究更是不足。作為一種犧牲型的領導特質,自我犧牲型領導能否通過自身的行為理念感染并激發(fā)員工做出知識共享,自我犧牲型領導對員工知識共享的影響過程需要進一步揭示。本研究基于社會認同的視角,探討了自我犧牲型領導對員工知識共享(顯性知識共享和隱性知識共享)的作用機理,著重分析了領導認同的中介作用以及員工心理權利和內部人身份感知的調節(jié)作用。選擇湖北省8家企業(yè)的員工作為研究對象,通過采用結構方程模型、層級回歸等方法對286份樣本進行了實證分析,得出以下研究結論:自我犧牲型領導對員工顯性知識共享有著正向影響,而對員工隱性知識沒有顯著影響;領導認同在自我犧牲型領導與員工顯性知識共享之間起著完全中介作用;員工心理權利負向調節(jié)著自我犧牲型領導與員工的領導認同之間正向關系;員工內部人身份感知在自我犧牲型領導與員工隱性知識共享之間起著調節(jié)作用。當員工內部人身份感知較高時,自我犧牲型領導與員工隱性知識共享存在著顯著的正向關聯。研究在一定程度上揭示了自我犧牲型領導對員工顯性知識與隱性知識共享的影響,也為組織的知識管理提供了新的啟發(fā),管理者可以針對性地采取相關知識管理措施促進組織中員工知識共享,以此提高組織創(chuàng)造力和可持續(xù)性競爭優(yōu)勢。
【學位授予單位】：貴州財經大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2019
【分類號】：F272.92
【圖文】：

有“事不關己，高高掛起”冷眼漠視的態(tài)度，有效地抑制自我犧牲型領導對隱性知識共享的影響。隨著自我認知身份與自我犧牲型領導乃至組織心理距拉大，即感知自身地位受到威脅，為了維持自身在職場中的地位，可能更多發(fā)出他們保護隱性知識的動機。即使自我犧牲型領導感召再強，處于邊緣地下屬出于保護個人地位不受威脅，更加優(yōu)先地隱藏自身隱性知識，不但不共而在隱性知識共享過程中“搭便車”，在組織中尋求更多的隱性知識�；�于分析，本研究提出以下假設：H4：員工共享隱性知識時，員工內部人身份感知越高，自我犧牲型領導對隱性知識的影響越強，反之越弱。 模型構建基于上述分析，本研究提出一個理論模型來闡釋自我犧牲型領導對員工知識行為的影響，理論研究模型如下圖 3.1 所示。

圖 5.1 心理權利對自我犧牲型領導與領導認同之間關系的調節(jié)效應內部人身份感知調節(jié)效應分析.6 可知，盡管自我犧牲型領導對員工隱性知識的影響不顯著（p>0.05），但以往研究表明，在這種主效應不顯著的情況下，應[168,169]。因此，在模型 12 中，研究繼續(xù)對內部人身份感知與員工隱性知識共享之間的關系進行了調節(jié)效應檢驗。研究牲型領導與內部人身份感知的交互項能夠顯著正向員工隱性知β=0.161，p<0.01）。參照參照 Aiken 和 West（1991）方法，感知的調節(jié)效應圖，結果如圖 5.2 所示。當員工內部人身份感時，自我犧牲型領導對員工隱性知識的正向影響越強，而當員較低時，自我犧牲型領導與員工隱性知識之間呈現負相關的支持了假設 H4。

圖 5.1 心理權利對自我犧牲型領導與領導認同之間關系的調節(jié)效應內部人身份感知調節(jié)效應分析 5.6 可知，盡管自我犧牲型領導對員工隱性知識的影響不顯著（模p>0.05），但以往研究表明，在這種主效應不顯著的情況下，效應[168,169]。因此，在模型 12 中，研究繼續(xù)對內部人身份感知導與員工隱性知識共享之間的關系進行了調節(jié)效應檢驗。研究牲型領導與內部人身份感知的交互項能夠顯著正向員工隱性知，β=0.161，p<0.01）。參照參照 Aiken 和 West（1991）方法，份感知的調節(jié)效應圖，結果如圖 5.2 所示。當員工內部人身份感高時，自我犧牲型領導對員工隱性知識的正向影響越強，而當員知較低時，自我犧牲型領導與員工隱性知識之間呈現負相關的趨果支持了假設 H4。

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本文編號：2794605