發(fā)布時(shí)間：2020-08-15 20:30

【摘要】：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)需要不斷深化改革,加快自主創(chuàng)新,尤其要注重組織新知識(shí)的整合與管理,以此提升組織的核心競爭力。然而,單憑領(lǐng)導(dǎo)者的自身知識(shí)與技能難以應(yīng)對組織的問題與挑戰(zhàn),員工個(gè)體知識(shí)特別是隱性知識(shí)有助于組織開發(fā)設(shè)計(jì)新的產(chǎn)品與服務(wù),提升組織的創(chuàng)新績效。但是,在實(shí)踐中隱性知識(shí)作為維持個(gè)體發(fā)展的核心優(yōu)勢,員工共享自身知識(shí)并非易事。因而,如何建立有效的知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制成為企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理面臨的重要難題。盡管學(xué)者們從個(gè)體、組織等層面對員工知識(shí)共享的前因進(jìn)行了研究,但是探索領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工知識(shí)共享關(guān)系的研究鮮少,具體揭示領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工知識(shí)共享差異的研究更是不足。作為一種犧牲型的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì),自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)能否通過自身的行為理念感染并激發(fā)員工做出知識(shí)共享,自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識(shí)共享的影響過程需要進(jìn)一步揭示。本研究基于社會(huì)認(rèn)同的視角,探討了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識(shí)共享(顯性知識(shí)共享和隱性知識(shí)共享)的作用機(jī)理,著重分析了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用以及員工心理權(quán)利和內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用。選擇湖北省8家企業(yè)的員工作為研究對象,通過采用結(jié)構(gòu)方程模型、層級(jí)回歸等方法對286份樣本進(jìn)行了實(shí)證分析,得出以下研究結(jié)論:自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工顯性知識(shí)共享有著正向影響,而對員工隱性知識(shí)沒有顯著影響;領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工顯性知識(shí)共享之間起著完全中介作用;員工心理權(quán)利負(fù)向調(diào)節(jié)著自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同之間正向關(guān)系;員工內(nèi)部人身份感知在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識(shí)共享之間起著調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工內(nèi)部人身份感知較高時(shí),自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識(shí)共享存在著顯著的正向關(guān)聯(lián)。研究在一定程度上揭示了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工顯性知識(shí)與隱性知識(shí)共享的影響,也為組織的知識(shí)管理提供了新的啟發(fā),管理者可以針對性地采取相關(guān)知識(shí)管理措施促進(jìn)組織中員工知識(shí)共享,以此提高組織創(chuàng)造力和可持續(xù)性競爭優(yōu)勢。
【學(xué)位授予單位】：貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號(hào)】：F272.92
【圖文】：

有“事不關(guān)己，高高掛起”冷眼漠視的態(tài)度，有效地抑制自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對隱性知識(shí)共享的影響。隨著自我認(rèn)知身份與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)乃至組織心理距拉大，即感知自身地位受到威脅，為了維持自身在職場中的地位，可能更多發(fā)出他們保護(hù)隱性知識(shí)的動(dòng)機(jī)。即使自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)感召再強(qiáng)，處于邊緣地下屬出于保護(hù)個(gè)人地位不受威脅，更加優(yōu)先地隱藏自身隱性知識(shí)，不但不共而在隱性知識(shí)共享過程中“搭便車”，在組織中尋求更多的隱性知識(shí)�；�于分析，本研究提出以下假設(shè)：H4：員工共享隱性知識(shí)時(shí)，員工內(nèi)部人身份感知越高，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對隱性知識(shí)的影響越強(qiáng)，反之越弱。 模型構(gòu)建基于上述分析，本研究提出一個(gè)理論模型來闡釋自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識(shí)行為的影響，理論研究模型如下圖 3.1 所示。

圖 5.1 心理權(quán)利對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)內(nèi)部人身份感知調(diào)節(jié)效應(yīng)分析.6 可知，盡管自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識(shí)的影響不顯著（p>0.05），但以往研究表明，在這種主效應(yīng)不顯著的情況下，應(yīng)[168,169]。因此，在模型 12 中，研究繼續(xù)對內(nèi)部人身份感知與員工隱性知識(shí)共享之間的關(guān)系進(jìn)行了調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。研究牲型領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份感知的交互項(xiàng)能夠顯著正向員工隱性知β=0.161，p<0.01）。參照參照 Aiken 和 West（1991）方法，感知的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，結(jié)果如圖 5.2 所示。當(dāng)員工內(nèi)部人身份感時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識(shí)的正向影響越強(qiáng)，而當(dāng)員較低時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識(shí)之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的支持了假設(shè) H4。

圖 5.1 心理權(quán)利對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)內(nèi)部人身份感知調(diào)節(jié)效應(yīng)分析 5.6 可知，盡管自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識(shí)的影響不顯著（模p>0.05），但以往研究表明，在這種主效應(yīng)不顯著的情況下，效應(yīng)[168,169]。因此，在模型 12 中，研究繼續(xù)對內(nèi)部人身份感知導(dǎo)與員工隱性知識(shí)共享之間的關(guān)系進(jìn)行了調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。研究牲型領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份感知的交互項(xiàng)能夠顯著正向員工隱性知，β=0.161，p<0.01）。參照參照 Aiken 和 West（1991）方法，份感知的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，結(jié)果如圖 5.2 所示。當(dāng)員工內(nèi)部人身份感高時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識(shí)的正向影響越強(qiáng)，而當(dāng)員知較低時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識(shí)之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的趨果支持了假設(shè) H4。

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本文編號(hào)：2794605