發(fā)布時(shí)間：2020-07-30 18:54

【摘要】：隨著全球化的加深,世界經(jīng)濟(jì)發(fā)生了一系列深刻的技術(shù)變革及體制改革。一方面,更加扁平化的團(tuán)隊(duì)作業(yè)模式成為了組織的基本工作單位,團(tuán)隊(duì)成員與領(lǐng)導(dǎo)之間的互動(dòng)不斷增強(qiáng),影響不斷增加。另一方面,創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,作為創(chuàng)新的基石,員工創(chuàng)造力受到越來越廣泛的關(guān)注,學(xué)界及業(yè)界力圖不斷促進(jìn)員工創(chuàng)造力。然而,鮮少有研究關(guān)注在創(chuàng)新過程中創(chuàng)造力的個(gè)人代價(jià)。鑒于了解創(chuàng)造力的黑暗面有助于我們?nèi)�面認(rèn)識(shí)創(chuàng)新過程,并從反面了解創(chuàng)造力的抑制因素,從而推進(jìn)組織的創(chuàng)新實(shí)踐,本研究基于華中地區(qū)多個(gè)城市及不同性質(zhì)的企業(yè)的實(shí)證數(shù)據(jù),探討了員工創(chuàng)造力與領(lǐng)導(dǎo)排斥之間的關(guān)系及其作用機(jī)制,不僅擴(kuò)展了現(xiàn)有創(chuàng)造力的相關(guān)研究,還為組織的創(chuàng)新實(shí)踐提供了指導(dǎo)。以往的研究主要基于組織理性視角,探討創(chuàng)造力的前因變量,針對(duì)創(chuàng)造力的結(jié)果變量的研究相對(duì)較少,且主要采取人際內(nèi)研究方法探討創(chuàng)造性主體自身的心理健康狀況或偏差行為,鮮少有研究采取人際間研究方法探討員工創(chuàng)造力如何引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)。研究一基于組織政治視角,考察員工創(chuàng)造力如何引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的職場(chǎng)排斥,及領(lǐng)導(dǎo)的威脅感知這一認(rèn)知機(jī)制的中介作用,與個(gè)體政治技能的調(diào)節(jié)作用及其調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。通過對(duì)199對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工的配對(duì)多時(shí)段數(shù)據(jù)的實(shí)證分析,研究結(jié)果表明:員工政治技能顯著負(fù)向調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力與領(lǐng)導(dǎo)威脅感知之間的關(guān)系;領(lǐng)導(dǎo)威脅感知顯著正向預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)排斥;員工政治技能顯著的調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力通過領(lǐng)導(dǎo)威脅感知影響領(lǐng)導(dǎo)排斥的間接作用,員工的政治技能越高,該間接作用越顯著。研究一探討了個(gè)體的認(rèn)知機(jī)制的中介作用,目前學(xué)者發(fā)現(xiàn)個(gè)體的認(rèn)知機(jī)制及情緒機(jī)制在個(gè)體創(chuàng)造性過程中的作用效果具有不一致的結(jié)論。一方面,情緒機(jī)制影響認(rèn)知機(jī)制,且對(duì)員工創(chuàng)造力具有更大的影響;另一方面,認(rèn)知機(jī)制會(huì)影響情緒機(jī)制,且對(duì)員工創(chuàng)造力具有更大的影響。為了解決當(dāng)前這一研究結(jié)論的不一致,研究二基于認(rèn)知經(jīng)驗(yàn)自我理論,探討領(lǐng)導(dǎo)的威脅感知這一認(rèn)知機(jī)制和領(lǐng)導(dǎo)嫉妒這一情緒機(jī)制對(duì)于員工創(chuàng)造力與領(lǐng)導(dǎo)排斥之間關(guān)系的中介作用,并對(duì)這兩種不同中介機(jī)制之間的關(guān)系進(jìn)行深入探討,及領(lǐng)導(dǎo)支配欲的調(diào)節(jié)作用及其調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。通過對(duì)274對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工的配對(duì)多時(shí)段數(shù)據(jù)的實(shí)證分析,研究結(jié)果表明:領(lǐng)導(dǎo)支配欲顯著正向調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力與領(lǐng)導(dǎo)威脅感知及員工創(chuàng)造力與領(lǐng)導(dǎo)下行嫉妒之間的關(guān)系;領(lǐng)導(dǎo)威脅感知和領(lǐng)導(dǎo)下行嫉妒與領(lǐng)導(dǎo)排斥之間顯著正相關(guān);領(lǐng)導(dǎo)支配欲顯著調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力通過領(lǐng)導(dǎo)下行嫉妒影響領(lǐng)導(dǎo)排斥的間接效應(yīng),領(lǐng)導(dǎo)支配欲越高,該間接效應(yīng)越顯著;領(lǐng)導(dǎo)的威脅感知顯著預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)的下行嫉妒,并且,領(lǐng)導(dǎo)的威脅感知與領(lǐng)導(dǎo)的下行嫉妒連續(xù)中介于員工創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)支配欲的交互項(xiàng)與領(lǐng)導(dǎo)排斥之間的關(guān)系。前兩章的研究結(jié)論證實(shí)了員工創(chuàng)造力會(huì)引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)排斥,那么領(lǐng)導(dǎo)排斥又將如何進(jìn)一步影響員工創(chuàng)造力呢?目前,針對(duì)職場(chǎng)排斥與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的研究較少,且研究結(jié)論存在不一致。一部分研究基于關(guān)系或認(rèn)知機(jī)制發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥會(huì)負(fù)面影響員工創(chuàng)造力;另外一部分研究基于認(rèn)知機(jī)制發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥在一定條件下會(huì)促進(jìn)員工創(chuàng)造力。與此同時(shí),鮮少有研究從情緒視角探索職場(chǎng)排斥與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系�；�于此,研究三基于功能情感理論,考察了領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工創(chuàng)造力的影響效果,并探討了員工羞恥感的中介機(jī)制及員工創(chuàng)新自我效能感的調(diào)節(jié)作用和調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。通過對(duì)312對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工的配對(duì)多時(shí)段數(shù)據(jù)的實(shí)證分析,研究結(jié)果表明:領(lǐng)導(dǎo)排斥積極預(yù)測(cè)個(gè)體的羞恥感;員工創(chuàng)新自我效能感顯著正向調(diào)節(jié)員工羞恥感與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系;員工創(chuàng)新自我效能感的調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著,即當(dāng)員工具有較高的創(chuàng)新自我效能感時(shí),領(lǐng)導(dǎo)排斥為通過員工的羞恥感對(duì)員工創(chuàng)造力的作用效果會(huì)增強(qiáng)。最后,本論文對(duì)整個(gè)研究進(jìn)行了總結(jié)與展望。首先,本論文簡(jiǎn)單對(duì)三個(gè)子研究的研究結(jié)論進(jìn)行了概述;隨后,本研究梳理了三個(gè)子研究中包括研究設(shè)計(jì)及研究方法等多個(gè)方面的局限性;最后,本研究綜合了創(chuàng)造力、職場(chǎng)排斥及組織政治相關(guān)研究及本文的研究發(fā)現(xiàn),提出了未來研究方向。
【學(xué)位授予單位】：華中科技大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：F272.92
【圖文】：

自變量：創(chuàng)造力 -.03 .07 -.16, .10 -.13 .07 -.27, .01威脅感知 .24** .08 .09, .39調(diào)節(jié)變量： .政治技能 .05 .07 -.09, .19交互項(xiàng)：創(chuàng)造力×政治技能 -.15** .05 -.25, -.06控制變量：性別 -.03 .15 -.33, .28 -.28 .17 -.60, .05年齡 .00 .02 -.03, .03 .01 .02 -.03, .04教育 -.09 .11 -.30, .13 .19 .11 -.03, .41工作年限 -.01 .02 -.06, .04 -.03 .03 -.08, .02常量 2.36*** .61 1.16, 3.56 1.75* .69 .38, 3.12R2.06 .09F 1.66 3.25注：*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001

員工性別 .25(.18) -.10, .61 -.05(.08) -.21, .11 -.21(.17) -.54, .1員工年齡 -.01(.01) -.03, .01 -.01(.00) -.01, .00 -.01(.01) -.03, .0工受教育程度 .04(.14) -.24, .31 -.01(.06) -.13, .11 .37**(.13) .11, .6領(lǐng)導(dǎo)性別 -.06(.17) -.40, .28 -.02(.08) -.17, .13 .13(.16) -.18, .4領(lǐng)導(dǎo)年齡 .01(.01) -.00, .03 .00(.00) -.01, .01 .01(.01) -.01, .0導(dǎo)受教育程度 .77***(.13) .51, 1.02 .16*(.06) .04, .28 -.28*(.13) -.54, -.自變量創(chuàng)造力 .52***(.10) .32, .72 .03(.05) -.06, .12 .03(.10) -.17, .2造力×支配欲 .35***(.10) .15, .55 .10*(.05) .01, .19 .02(.10) -.17, .2威脅感知 .87***(.03) .82, .92 .20(.13) -.04, .4嫉妒 .31*(.13) .05, .5R2.27 .86 .32F 12.25(8, 265) 174.89(9, 264) 12.18(10, 263)：N = 274。*p < 0.05,**p < 0.01,***p < 0.001。

圖 4-3 領(lǐng)導(dǎo)支配欲對(duì)員工創(chuàng)造力與領(lǐng)導(dǎo)威脅感知之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用3）嫉妒與威脅感知的中介作用檢驗(yàn)針對(duì)多重中介模型的比較，不僅要比較效應(yīng)的大小，還要對(duì)其差異進(jìn)行顯著檢驗(yàn)。在多個(gè)中介的檢驗(yàn)中，以往主要采取的是結(jié)構(gòu)方程模型（Cheung, 2007MacKinnon, 2000）。隨后，學(xué)者提出使用 Bootstrapping 方法進(jìn)行多個(gè)并列中介變的檢驗(yàn)，一方面該方法可以檢驗(yàn)所有的中介變量共同發(fā)揮作用的大小，另一方面以觀察在控制其它中介機(jī)制之后，單個(gè)特定中介的作用大小，還可以比較不同中機(jī)制的作用效果大小及其差異是否顯著（Preacher & Hayes, 2008）。因此，本章根據(jù) Zhao 等提出的中介分析程序，采用 Preacher 和 Hayes（2008推薦的 Bootstraaping 方法來檢驗(yàn)兩個(gè)連續(xù)的中介變量的模型，具體采取 PROCE操作工具，選擇模型 6，對(duì)嫉妒與威脅感知兩個(gè)中介變量的中介效應(yīng)進(jìn)行比較。在制領(lǐng)導(dǎo)和員工的基本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征（性別，年齡，受教育程度）之后，嫉妒與

【參考文獻(xiàn)】

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1 劉軍;王未;吳隆增;許浚;李錦X;;拒絕職場(chǎng)邊緣化:模型與檢驗(yàn)[J];南開管理評(píng)論;2012年01期

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3 李銳;;職場(chǎng)排斥對(duì)員工職外績(jī)效的影響:組織認(rèn)同和工作投入的中介效應(yīng)[J];管理科學(xué);2010年03期

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本文編號(hào)：2775941