發(fā)布時間：2020-07-22 18:48

【摘要】：家族企業(yè)作為最普遍存在的組織形式,無論是在數(shù)量、規(guī)模還是對GDP的貢獻上,都已占據(jù)極其重要的地位,對中國經(jīng)濟的發(fā)展起到極大推動作用。與此同時,領導作為重要的組織情境因素,對員工的心理、態(tài)度和行為有著重要影響。由于社會文化、結構和組織文化的不同,導致不同社會和組織中的領導方式各有不同。差序式領導正是植根于華人文化情境和社會結構中的特殊領導方式,不僅影響華人組織中的員工績效,而且對華人組織的生存和可持續(xù)發(fā)展產生重要影響。既有研究較多認為員工績效包含角色內績效和角色外績效,其不僅能夠反映領導者的領導效率同時也是組織生存和發(fā)展的重要保證。因此,研究基于華人特殊文化情境和社會結構中的差序式領導方式以及探究差序式領導對員工績效的影響以及其間的作用機制,對促進我國家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展兼具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。本研究的框架如下:首先,介紹了相關研究背景、研究對象以及研究目的和意義,闡述了研究內容、框架以及研究思路和方法,對差序式領導、心理授權、外群體偏愛以及員工績效等相關研究進行文獻回顧和述評;其次,介紹了本研究的理論基礎,并界定了核心概念;再次,有鑒于差序式領導將員工歸類為“自己人”和“外人”,而由此引發(fā)以下思考:差序式領導對“自己人”和“外人”員工績效的作用機制很可能是不同的。本研究將作用機制視作差序式領導對員工績效影響的中介和調節(jié)作用機制,分別提出差序式領導對“自己人”和“外人”員工績效的影響及其作用機制的研究假設;然后,借鑒國內外成熟的測量工具并結合本研究進行修正,對沒有成熟測量工具的變量遵循科學范式進行開發(fā),編制初始調查問卷進行預調研,采用領導與員工配對的方式收集數(shù)據(jù),基于預調研的檢驗結果對初始問卷進行修正,最終形成正式問卷;然后,開展正式調研,對收回的1321份有效問卷數(shù)據(jù)進行信度、效度以及共同方法變異問題的檢驗,并對本研究提出來的研究假設進行實證檢驗;最后,在前述實證研究的基礎上,采用博弈的方法探討外人員工的地位流動以及外人員工的地位流動對自己人和外人員工績效的影響�；�于以上分析,本研究得出以下結論:⑴基于既有研究,進一步驗證了差序式領導可以分為工作型差序式領導和情感型差序式領導;在此基礎上得到不管是工作型差序式領導還是情感型差序式領導都有利于提高員工績效;⑵基于差序式領導視角開發(fā)了外人員工的外群體偏愛測量量表,包含情感評價上的外群體偏愛和行為傾向上的外群體偏愛兩維度;⑶差序式領導對自己人員工和外人員工績效影響的中介作用機制并不相同。對于自己人員工來說,心理授權在差序式領導和員工績效之間起中介作用;對于外人員工,外群體偏愛在差序式領導和員工績效之間起中介作用;⑷無論是自己人員工還是外人員工,個人成長需求在差序式領導影響員工績效的中介作用模型中均起調節(jié)作用;⑸在實證研究基礎上,有鑒于自己人和外人群體的群際邊界一定程度上具有可滲透性,外人員工會努力采取向上流動的策略以實現(xiàn)其地位流動,運用博弈研究發(fā)現(xiàn),外人員工的地位流動不僅不會降低員工績效,還會在現(xiàn)有員工績效基礎上,由于外人員工為之付出的努力和投入以及與自己人員工之間的合作和互動,進而實現(xiàn)員工績效的進一步提升�；�于以上,本研究提出優(yōu)化差序式領導效率和提升員工績效的管理啟示和建議。首先,在中國大陸家族企業(yè)中,應該充分發(fā)揮差序式領導在提高員工績效過程中的積極作用,進一步完善家族企業(yè)的治理模式;其次,差序式領導對自己人和外人員工績效影響的中介作用機制是不相同的,因此差序式領導者應該關注不同類型員工的心理歷程和情感態(tài)度,通過提高自己人員工的心理授權,培養(yǎng)和激發(fā)外人員工的外群體偏愛,進而提高員工的績效表現(xiàn);再次,領導者應該充分掌握員工的個性特征,根據(jù)員工不同的個人成長需求進行分類管理,尤其在招聘新員工時應該優(yōu)先選擇那些具有高個人成長需求的員工,從而有利于優(yōu)化家族企業(yè)人力資源管理實踐;最后,保持員工分類的動態(tài)性,建設公平、動態(tài)的家族企業(yè)文化,差序式領導者應該鼓勵外人員工的地位流動,激發(fā)外人員工地位流動的積極性,在外人員工地位流動的過程中,通過外人員工的長期努力和付出、自己人員工的危機感以及自己人和外人員工之間的互動,提高自己人和外人員工的績效水平以及各自的收益,從而有利于家族企業(yè)組織績效的提升并進而促進其可持續(xù)發(fā)展。
【學位授予單位】：江蘇大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2019
【分類號】：F272.92;F276.5
【圖文】：

德國 75%的企業(yè)是家族企業(yè)[3]。在亞洲，印度 G 90%都是由家族企業(yè)創(chuàng)造的（Family Firm Institute，]指出中國臺灣地區(qū) 76%的上市公司也是家族企業(yè)。從司的數(shù)據(jù)（見圖 1.1）可以看出，中國民營上市公司江山，2016 年中國民營上市公司占中國上市公司總家族上市公司占民營上市公司總數(shù)的 94.56%。家族是對 GDP 的貢獻上，都業(yè)已占據(jù)極其重要的地位，起到重大推動作用；與此同時，十九大報告指出，要國家，到 2050 年躋身創(chuàng)新型國家前列。目前我國的世界第二，其中民營企業(yè)創(chuàng)新投入超過我國其他類實踐的中堅力量，而民營企業(yè)中絕大多都是家族企業(yè)投入上也占據(jù)了極其重要的地位，對我國經(jīng)濟發(fā)展具

圖 5.1 差序式領導對自己人員工績效影響的結構方程模型標準化運行結果5.2.4.2 模型的假設檢驗和結果分析本研究構建了差序式領導對自己人員工績效影響的中介效應模型，對中介效應檢驗文獻中存在多種程序，例如，Baron & Kenny（1986）[285]提出來的逐步檢驗法（Causal StepsApproach），該方法是目前學者使用最多的，但是該方法存在很明顯的問題，該方法要求自變量和因變量必須存在顯著的相關關系，否則中介效應無從談起。而且學者發(fā)現(xiàn)與其他中介效應檢驗方法相比，該方法的統(tǒng)計功效最�。ㄍ趺铣�，2014）[286]。另外一個使用最多的方法是 Sobel（1982）[287]提出來的系數(shù)乘積檢驗法（Product CoefficientsApproach），也叫 Sobel 檢驗，該方法是檢驗自變量和中介變量的系數(shù)與中介變量和因變量的系數(shù)的乘積是否顯著，該方法檢驗的前提是服從正態(tài)分布，該前提在樣本量很少時很難滿足，而且即使自變量和中介變量的系數(shù)與中介變量和因變量的系數(shù)均服從正態(tài)分布，兩者的乘積

圖 5.2 差序式領導對外人員工績效影響的結構方程模型標準化運行結果5.3.4.2 模型的假設檢驗和結果分析本研究構建了差序式領導對外人員工角色內績效和角色外績效的中介效應模型，并采用 Bootstrap 法，重復抽樣 5000 次對本研究提出來的中介效應進行檢驗，并獲得 95%偏差校正置信區(qū)間。差序式領導對外人員工績效的影響及其間中介效應模型的檢驗結果見表 5.49 所示。

【參考文獻】

相關期刊論文 前10條

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本文編號：2766210