【摘要】：家族企業(yè)作為最普遍存在的組織形式,無(wú)論是在數(shù)量、規(guī)模還是對(duì)GDP的貢獻(xiàn)上,都已占據(jù)極其重要的地位,對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到極大推動(dòng)作用。與此同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)作為重要的組織情境因素,對(duì)員工的心理、態(tài)度和行為有著重要影響。由于社會(huì)文化、結(jié)構(gòu)和組織文化的不同,導(dǎo)致不同社會(huì)和組織中的領(lǐng)導(dǎo)方式各有不同。差序式領(lǐng)導(dǎo)正是植根于華人文化情境和社會(huì)結(jié)構(gòu)中的特殊領(lǐng)導(dǎo)方式,不僅影響華人組織中的員工績(jī)效,而且對(duì)華人組織的生存和可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重要影響。既有研究較多認(rèn)為員工績(jī)效包含角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效,其不僅能夠反映領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效率同時(shí)也是組織生存和發(fā)展的重要保證。因此,研究基于華人特殊文化情境和社會(huì)結(jié)構(gòu)中的差序式領(lǐng)導(dǎo)方式以及探究差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效的影響以及其間的作用機(jī)制,對(duì)促進(jìn)我國(guó)家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展兼具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。本研究的框架如下:首先,介紹了相關(guān)研究背景、研究對(duì)象以及研究目的和意義,闡述了研究?jī)?nèi)容、框架以及研究思路和方法,對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、外群體偏愛(ài)以及員工績(jī)效等相關(guān)研究進(jìn)行文獻(xiàn)回顧和述評(píng);其次,介紹了本研究的理論基礎(chǔ),并界定了核心概念;再次,有鑒于差序式領(lǐng)導(dǎo)將員工歸類(lèi)為“自己人”和“外人”,而由此引發(fā)以下思考:差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“自己人”和“外人”員工績(jī)效的作用機(jī)制很可能是不同的。本研究將作用機(jī)制視作差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效影響的中介和調(diào)節(jié)作用機(jī)制,分別提出差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“自己人”和“外人”員工績(jī)效的影響及其作用機(jī)制的研究假設(shè);然后,借鑒國(guó)內(nèi)外成熟的測(cè)量工具并結(jié)合本研究進(jìn)行修正,對(duì)沒(méi)有成熟測(cè)量工具的變量遵循科學(xué)范式進(jìn)行開(kāi)發(fā),編制初始調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行預(yù)調(diào)研,采用領(lǐng)導(dǎo)與員工配對(duì)的方式收集數(shù)據(jù),基于預(yù)調(diào)研的檢驗(yàn)結(jié)果對(duì)初始問(wèn)卷進(jìn)行修正,最終形成正式問(wèn)卷;然后,開(kāi)展正式調(diào)研,對(duì)收回的1321份有效問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行信度、效度以及共同方法變異問(wèn)題的檢驗(yàn),并對(duì)本研究提出來(lái)的研究假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn);最后,在前述實(shí)證研究的基礎(chǔ)上,采用博弈的方法探討外人員工的地位流動(dòng)以及外人員工的地位流動(dòng)對(duì)自己人和外人員工績(jī)效的影響�；�于以上分析,本研究得出以下結(jié)論:⑴基于既有研究,進(jìn)一步驗(yàn)證了差序式領(lǐng)導(dǎo)可以分為工作型差序式領(lǐng)導(dǎo)和情感型差序式領(lǐng)導(dǎo);在此基礎(chǔ)上得到不管是工作型差序式領(lǐng)導(dǎo)還是情感型差序式領(lǐng)導(dǎo)都有利于提高員工績(jī)效;⑵基于差序式領(lǐng)導(dǎo)視角開(kāi)發(fā)了外人員工的外群體偏愛(ài)測(cè)量量表,包含情感評(píng)價(jià)上的外群體偏愛(ài)和行為傾向上的外群體偏愛(ài)兩維度;⑶差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己人員工和外人員工績(jī)效影響的中介作用機(jī)制并不相同。對(duì)于自己人員工來(lái)說(shuō),心理授權(quán)在差序式領(lǐng)導(dǎo)和員工績(jī)效之間起中介作用;對(duì)于外人員工,外群體偏愛(ài)在差序式領(lǐng)導(dǎo)和員工績(jī)效之間起中介作用;⑷無(wú)論是自己人員工還是外人員工,個(gè)人成長(zhǎng)需求在差序式領(lǐng)導(dǎo)影響員工績(jī)效的中介作用模型中均起調(diào)節(jié)作用;⑸在實(shí)證研究基礎(chǔ)上,有鑒于自己人和外人群體的群際邊界一定程度上具有可滲透性,外人員工會(huì)努力采取向上流動(dòng)的策略以實(shí)現(xiàn)其地位流動(dòng),運(yùn)用博弈研究發(fā)現(xiàn),外人員工的地位流動(dòng)不僅不會(huì)降低員工績(jī)效,還會(huì)在現(xiàn)有員工績(jī)效基礎(chǔ)上,由于外人員工為之付出的努力和投入以及與自己人員工之間的合作和互動(dòng),進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的進(jìn)一步提升。基于以上,本研究提出優(yōu)化差序式領(lǐng)導(dǎo)效率和提升員工績(jī)效的管理啟示和建議。首先,在中國(guó)大陸家族企業(yè)中,應(yīng)該充分發(fā)揮差序式領(lǐng)導(dǎo)在提高員工績(jī)效過(guò)程中的積極作用,進(jìn)一步完善家族企業(yè)的治理模式;其次,差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己人和外人員工績(jī)效影響的中介作用機(jī)制是不相同的,因此差序式領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)注不同類(lèi)型員工的心理歷程和情感態(tài)度,通過(guò)提高自己人員工的心理授權(quán),培養(yǎng)和激發(fā)外人員工的外群體偏愛(ài),進(jìn)而提高員工的績(jī)效表現(xiàn);再次,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該充分掌握員工的個(gè)性特征,根據(jù)員工不同的個(gè)人成長(zhǎng)需求進(jìn)行分類(lèi)管理,尤其在招聘新員工時(shí)應(yīng)該優(yōu)先選擇那些具有高個(gè)人成長(zhǎng)需求的員工,從而有利于優(yōu)化家族企業(yè)人力資源管理實(shí)踐;最后,保持員工分類(lèi)的動(dòng)態(tài)性,建設(shè)公平、動(dòng)態(tài)的家族企業(yè)文化,差序式領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該鼓勵(lì)外人員工的地位流動(dòng),激發(fā)外人員工地位流動(dòng)的積極性,在外人員工地位流動(dòng)的過(guò)程中,通過(guò)外人員工的長(zhǎng)期努力和付出、自己人員工的危機(jī)感以及自己人和外人員工之間的互動(dòng),提高自己人和外人員工的績(jī)效水平以及各自的收益,從而有利于家族企業(yè)組織績(jī)效的提升并進(jìn)而促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展。
【學(xué)位授予單位】：江蘇大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92;F276.5
【圖文】：

德國(guó) 75%的企業(yè)是家族企業(yè)[3]。在亞洲，印度 G 90%都是由家族企業(yè)創(chuàng)造的（Family Firm Institute，]指出中國(guó)臺(tái)灣地區(qū) 76%的上市公司也是家族企業(yè)。從司的數(shù)據(jù)（見(jiàn)圖 1.1）可以看出，中國(guó)民營(yíng)上市公司江山，2016 年中國(guó)民營(yíng)上市公司占中國(guó)上市公司總家族上市公司占民營(yíng)上市公司總數(shù)的 94.56%。家族是對(duì) GDP 的貢獻(xiàn)上，都業(yè)已占據(jù)極其重要的地位，起到重大推動(dòng)作用；與此同時(shí)，十九大報(bào)告指出，要國(guó)家，到 2050 年躋身創(chuàng)新型國(guó)家前列。目前我國(guó)的世界第二，其中民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)新投入超過(guò)我國(guó)其他類(lèi)實(shí)踐的中堅(jiān)力量，而民營(yíng)企業(yè)中絕大多都是家族企業(yè)投入上也占據(jù)了極其重要的地位，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具

圖 5.1 差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己人員工績(jī)效影響的結(jié)構(gòu)方程模型標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)行結(jié)果5.2.4.2 模型的假設(shè)檢驗(yàn)和結(jié)果分析本研究構(gòu)建了差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己人員工績(jī)效影響的中介效應(yīng)模型，對(duì)中介效應(yīng)檢驗(yàn)文獻(xiàn)中存在多種程序，例如，Baron & Kenny（1986）[285]提出來(lái)的逐步檢驗(yàn)法（Causal StepsApproach），該方法是目前學(xué)者使用最多的，但是該方法存在很明顯的問(wèn)題，該方法要求自變量和因變量必須存在顯著的相關(guān)關(guān)系，否則中介效應(yīng)無(wú)從談起。而且學(xué)者發(fā)現(xiàn)與其他中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法相比，該方法的統(tǒng)計(jì)功效最�。ㄍ趺铣桑�2014）[286]。另外一個(gè)使用最多的方法是 Sobel（1982）[287]提出來(lái)的系數(shù)乘積檢驗(yàn)法（Product CoefficientsApproach），也叫 Sobel 檢驗(yàn)，該方法是檢驗(yàn)自變量和中介變量的系數(shù)與中介變量和因變量的系數(shù)的乘積是否顯著，該方法檢驗(yàn)的前提是服從正態(tài)分布，該前提在樣本量很少時(shí)很難滿(mǎn)足，而且即使自變量和中介變量的系數(shù)與中介變量和因變量的系數(shù)均服從正態(tài)分布，兩者的乘積

圖 5.2 差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)外人員工績(jī)效影響的結(jié)構(gòu)方程模型標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)行結(jié)果5.3.4.2 模型的假設(shè)檢驗(yàn)和結(jié)果分析本研究構(gòu)建了差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)外人員工角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效的中介效應(yīng)模型，并采用 Bootstrap 法，重復(fù)抽樣 5000 次對(duì)本研究提出來(lái)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，并獲得 95%偏差校正置信區(qū)間。差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)外人員工績(jī)效的影響及其間中介效應(yīng)模型的檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表 5.49 所示。

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2766210