發(fā)布時(shí)間：2020-11-20 10:32

　　 在當(dāng)前以商業(yè)銀行為代表的金融機(jī)構(gòu)中,由于產(chǎn)品創(chuàng)新的缺乏,存在普遍的產(chǎn)品同質(zhì)化現(xiàn)象,在此背景下,商業(yè)銀行的金融機(jī)構(gòu)更看重客戶體驗(yàn)感的提升,因此對(duì)于企業(yè)員工的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)理念踐行要求逐漸提升,員工服務(wù)質(zhì)量也被賦予了新的內(nèi)容,即通過為商業(yè)銀行客戶提供周到全面的服務(wù)提升其體驗(yàn)感和滿意度,進(jìn)而為經(jīng)營績(jī)效的提升奠定必要基礎(chǔ),當(dāng)前以服務(wù)為主的商業(yè)銀行綜合業(yè)務(wù)辦理體系已然成為商業(yè)銀行提升自身在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)力的必要手段之一。近年來,隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化和發(fā)展,銀行之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸加劇,除此之外,對(duì)于內(nèi)部員工而言,績(jī)效壓力所帶來的競(jìng)爭(zhēng)局面有目共睹,在互聯(lián)網(wǎng)金融快速發(fā)展所帶來的沖擊下,商業(yè)銀行所面臨的經(jīng)營環(huán)境也發(fā)生了巨大改變,最終導(dǎo)致商業(yè)銀行工作人員的工作強(qiáng)度和工作壓力進(jìn)一步增大,且商業(yè)銀行員工薪酬福利待遇有所降低,這在一方面為企業(yè)人才招聘帶來了諸多影響,從另一方面而言也對(duì)企業(yè)員工滿意度產(chǎn)生了消極影響,員工的工作積極性受到了一定制約,最終將導(dǎo)致員工工作態(tài)度較差、離職率呈現(xiàn)逐年提升態(tài)勢(shì),為商業(yè)銀行的經(jīng)營和發(fā)展帶來了諸多負(fù)面影響�；�于上述研究背景,在本篇文章之中以中國建設(shè)銀行棗莊分行為研究對(duì)象,通過問卷調(diào)查、訪談等方法對(duì)建行棗莊分行的員工進(jìn)行調(diào)查,對(duì)當(dāng)前建行棗莊分行員工工作滿意度狀況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析,問卷統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明當(dāng)前建行棗莊分行員工在員工滿意度管理總體上較為滿意,但是滿意度得分普遍較低,由此可知,建行棗莊分行需要進(jìn)一步找出員工滿意度管理中存在的問題,并對(duì)其原因進(jìn)行分析,基于研究結(jié)果完成員工滿意度管理制度的完善和優(yōu)化。除此之外,在本篇文章之中通過問卷調(diào)查找出了當(dāng)前建行棗莊分行在員工滿意度管理中存在的薄弱環(huán)節(jié),例如當(dāng)前建行棗莊分行對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)存在重視程度不足以及員工的業(yè)余生活過于單調(diào)等。此外,員工在工作中面臨較大的工作壓力和工作強(qiáng)度,建行棗莊分行當(dāng)前所指定的企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制不夠完善,相關(guān)福利制度未落實(shí)到實(shí)處,還存在對(duì)員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃不重視以及崗位晉升機(jī)制存在缺陷等諸多問題。進(jìn)一步研究可知,建行棗莊分行缺乏高效的內(nèi)部溝通合作交流機(jī)制,對(duì)于銀行員工的崗位職責(zé)劃分不夠明確且缺乏相應(yīng)的統(tǒng)籌工作。針對(duì)當(dāng)前建行棗莊分行員工滿意度管理機(jī)制中存在的諸多問題,本文提出了針對(duì)應(yīng)的意見建議,具體包含對(duì)員工工作環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化、調(diào)整當(dāng)前企業(yè)不合理的薪酬制度、重視企業(yè)文化建設(shè)、對(duì)員工開展全面的職業(yè)培訓(xùn)工作等。本文的研究對(duì)于進(jìn)一步改善和提升建行棗莊分行員工工作環(huán)境,完善企業(yè)薪酬體系,由此改善企業(yè)對(duì)員工的日常管理具有重要意義。除此之外,也有助于提升員工的工作滿意度,進(jìn)而提升員工的工作積極性,對(duì)建行棗莊分行產(chǎn)生認(rèn)同感。員工滿意度的提升有利于企業(yè)人才體系的培育,實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制體制和人才隊(duì)伍穩(wěn)定,由此幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。同時(shí)本文的研究為建行棗莊分行員工滿意度管理策略的優(yōu)化提供了可行建議,也為其他商業(yè)銀行或金融機(jī)構(gòu)開展員工滿意度優(yōu)化研究提供了參考,對(duì)于我國商業(yè)銀行管理水平的提升具有重要意義,從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)了我國金融行業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。
【學(xué)位單位】：西安理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2020
【中圖分類】：F272.92;F832.33
【部分圖文】：

西安理工大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文12首先是生理上的需要。比如吃、喝、注行都是人類生存的需要，是人最基本的需要；其次是安全需要，比如家庭安全、工作穩(wěn)定性、健康保障等都屬于個(gè)體對(duì)本層次的需求，具體指免受身體或者情感的傷害。第三是社會(huì)需要。人在社交交往過程會(huì)形成各種社交需要，比如友情、被他人稱贊、愛護(hù)、歸屬感等等；第四是尊重需要，包括自尊心與被他人尊重；最高層次是自我實(shí)現(xiàn)。人們因?yàn)橄Ｍ�可通過拼搏或者努力實(shí)現(xiàn)抱負(fù)、愿望，繼而充滿希望。圖2-1所示，即為人的需求層次。與此同時(shí)人所處的階段不同，對(duì)應(yīng)的對(duì)需求的側(cè)重點(diǎn)也會(huì)有所差異性，且呈現(xiàn)出階狀的分布特點(diǎn)。一般情況下只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟊粷M足，才有可能出現(xiàn)高層次的需求。與此同時(shí)員工各個(gè)層次的需要只有被得到持續(xù)滿足，才會(huì)相應(yīng)的提升其滿意度。結(jié)合需求層次理論與員工滿意度進(jìn)行分析可知只有先了解員工需求，才能針對(duì)性的制定政策以滿足員工需求，繼而提高員工的滿意度。圖2-1馬斯洛需求層次理論Figure2-1Maslow"sHierarchyofNeeds2.2.2雙因素激勵(lì)理論上世紀(jì)中葉，赫茲伯格在提出激勵(lì)保健理論，即雙因素激勵(lì)理論。結(jié)合該理論分析可知對(duì)于員工而言工作是最具激勵(lì)作用�；�于此，人力資源管理部門、管理層以員工工作為切入點(diǎn)，積極采取有效的措施激發(fā)員工作積極性［36］。該學(xué)者認(rèn)為工作積極性主要可分為兩大類，具體如圖2-2所示。（1）保健因素。這部分因素與員工工作環(huán)境有著直接的關(guān)系。通常情況下如員工認(rèn)為與工作環(huán)境的因素不符合要求，即滿意度較低，則會(huì)形成不滿。這部分因

2相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)13素能夠消除員工不滿的因素，但是并不具備調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。其作用僅體現(xiàn)在能夠避免員工因此而降低工作積極性。比如規(guī)章制度、薪酬水平、行政政策等都屬于保健因素的范疇。（2）激勵(lì)因素。具體指與員工所從事的工作內(nèi)容有關(guān)的因素。對(duì)于員工而言這些因素得到滿足，其能夠獲得激勵(lì)作用。員工的這些因素得到滿足，還能夠消除不滿，讓員工在工作中獲得滿足感，繼而形成激勵(lì)作用，鞭策員工追求卓越。比如發(fā)展空間、得到周邊人的認(rèn)同、提升個(gè)人能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等都屬于激勵(lì)因素的范疇。赫茲伯格認(rèn)為上述兩種因素一方面具有相互獨(dú)立性，另外一方面又具有相互關(guān)聯(lián)性的特點(diǎn)［37］。比如很多時(shí)候員工雖然沒有表達(dá)對(duì)企業(yè)的不滿，但是其并不滿意于企業(yè)，而是沒有形成不滿意感。相反的如果員工未對(duì)企業(yè)表達(dá)滿意，但是其并不滿意，則說明員工并未形成滿意感。相較而言保健因素對(duì)員工滿意度的影響較為復(fù)雜，如員工獲得充分的保健因素，則不會(huì)形成滿意感，但是如果不能充分獲得保健因素，就會(huì)形成不滿意�；�于此，企業(yè)只有同時(shí)從兩方面著手，才能真正有效的提高員工滿意度。比如采用激勵(lì)因素，能夠直接讓員工獲得滿意感，給予員工充分的保健因素，能夠有效預(yù)防其形成不滿意感。結(jié)合雙因素理論分析可知，企業(yè)應(yīng)該積極舉辦組織對(duì)員工有益的集體活動(dòng)，從而提高員工對(duì)企業(yè)的滿意感，在此基礎(chǔ)上通過福利待遇、工作環(huán)境等要素，避免員工因此形成不滿意感。圖2-2雙因素激勵(lì)理論圖Figure2-2Two-factorIncentiveTheoryDiagram2.2.3期望理論維克托弗魯姆(1964)提出了期望理論，即目標(biāo)效價(jià)理論。該理論認(rèn)為滿足需

西安理工大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文16圖3-1建行棗莊分行組織結(jié)構(gòu)圖Figure3-1OrganizationChartofZaozhuangBranchofCCB3.1.3文化理念建行棗莊分行在改革與發(fā)展過程的整個(gè)過程中始終將提高自我軟實(shí)力作為工作重點(diǎn)，非常重視企業(yè)文化的培育。公司形成了協(xié)同推進(jìn)建設(shè)企業(yè)文化與發(fā)展主營業(yè)務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略。并基于行為、理念、視覺、制度等各個(gè)層面深化企業(yè)文化建設(shè)。當(dāng)前公司已經(jīng)形成了獨(dú)特的企業(yè)文化體系，有效規(guī)范員工行為。建行棗莊分行企業(yè)文化體系如表3-1所示。
【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2891289