發(fā)布時(shí)間：2024-10-05 03:36

　　近年來制造業(yè)企業(yè)一線工人人員流動(dòng)頻繁,其員工離職率持續(xù)增高,企業(yè)用工形勢(shì)不容樂觀。組織承諾是研究員工對(duì)組織忠誠的重要方式。員工工作滿意度的高低關(guān)系著員工是否能夠全心全意投入工作。以往的工作滿意度及組織承諾研究主要集中在企業(yè)的高管和白領(lǐng)員工,對(duì)于制造業(yè)一線員工關(guān)注比較少。因此本研究對(duì)于勞動(dòng)密集型制造業(yè)一線員工的工作滿意度及組織承諾的改進(jìn)具有一定的實(shí)踐價(jià)值。本研究采用自編的《工作滿意度量表》,并借鑒了Meyer&Allen三維模型核心概念的組織承諾問題分類進(jìn)行組織承諾評(píng)估。本研究從某跨國制造業(yè)企業(yè)在中國的8家下屬企業(yè)入職一年內(nèi)的一線工人中抽取了270人的研究樣本,探討制造業(yè)一線員工工作滿意度和組織承諾的總體特點(diǎn)以及他們?cè)谌丝诮y(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異,考察了工作滿意度和組織承諾與的關(guān)系。 具體研究結(jié)果如下： (1)制造業(yè)一線工人工作滿意度的三個(gè)維度均處于“一般”與“基本滿意”之間,且由高到低依次為工作穩(wěn)定,職業(yè)發(fā)展和工作內(nèi)容。制造業(yè)一線工人組織承諾也處于“一般”與“基本滿意”之間。 (2)制造業(yè)一線工人工作滿意度和組織承諾在性別、教育程度及年齡分組的差異均不顯著,但是在工作滿意度...

【文章頁數(shù)】：50 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 緒論
    1.1 問題的提出
    1.2 研究目的
    1.3 研究方法和過程
        1.3.1 研究方法
        1.3.2 研究過程
    1.4 研究意義
第2章 文獻(xiàn)綜述
    2.1 工作滿意度的相關(guān)理論研究綜述
        2.1.1 工作滿意度的概念
        2.1.2 工作滿意度的理論
        2.1.3 工作滿意度的影響因素
        2.1.4 工作滿意度的測(cè)量
        2.1.5 工作滿意度研究存在的主要分歧及局限
    2.2 組織承諾相關(guān)理論研究綜述
        2.2.1 組織承諾的概念及結(jié)構(gòu)
        2.2.2 組織承諾的前因變量和后果變量
        2.2.3 組織承諾的測(cè)量
        2.2.4 組織承諾的研究趨勢(shì)
    2.3 工作滿意度與組織承諾的關(guān)系
    2.4 研究假設(shè)與創(chuàng)新點(diǎn)
第3章 實(shí)證研究
    3.1 研究方法
        3.1.1 研究對(duì)象
        3.1.2 研究工具
        3.1.3 施測(cè)程序
        3.1.4 數(shù)據(jù)分析
    3.2 研究結(jié)果
        3.2.1 工作滿意度問卷的信度及效度
        3.2.2 組織承諾的評(píng)估
        3.2.3 研究變量的描述統(tǒng)計(jì)
        3.2.4 一線工人工作滿意度和組織承諾的人口學(xué)變量差異分析
        3.2.5 一線員工工作滿意度及組織承諾的相關(guān)性分析
        3.2.6 一線員工組織承諾對(duì)工作滿意度各維度的回歸分析
    3.3 討論
        3.3.1 制造業(yè)一線工人工作滿意度和組織承諾的總體狀況
        3.3.2 制造業(yè)一線工人工作滿意度與組織承諾的相關(guān)
        3.3.3 制造業(yè)一線工人組織承諾對(duì)工作滿意度的影響
    3.4 深度訪談
        3.4.1 訪談原因與問題
        3.4.2. 訪談對(duì)象
        3.4.3 訪談內(nèi)容總結(jié)與討論
第4章 研究結(jié)論及建議
    4.1 研究結(jié)論
    4.2 對(duì)企業(yè)的建議
    4.3 研究局限及展望
參考文獻(xiàn)
附錄一 調(diào)查問卷
附錄二 深度訪談內(nèi)容
致謝



本文編號(hào)：4007493