企業(yè)的生存與發(fā)展離不開人，離不開一批具有真才實學、忠心耿耿、奮發(fā)進取的員工。如何提高員工對企業(yè)的忠誠度與信任度，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，是當前企業(yè)人力資源管理所要關注的重點。在金錢等物質手段難以有效地提高員工的忠誠度與信任度，激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性的情況下，道德作為一種特殊的作用機制，為企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與創(chuàng)新注入了新的活力，為企業(yè)提高員工的忠誠度與信任度，激發(fā)他們的積極性與創(chuàng)造性開辟了一片新天地。

　　1企業(yè)人力資源管理的道德困境

　　1.1聘用歧視。我們首先來看一則案例:

　　案例一:曾利雄不妥協(xié)

　　"盡管我已經習慣被拒絕，有形無形的就業(yè)歧視甚至讓我喘不過氣，但越是受挫，我越想與它較勁!"天生左手殘缺的長沙妹子曾利雄近幾年屢屢遭遇就業(yè)歧視，卻從未放棄。1997年，通過考試的她被廣州市殘疾者英語培訓中心錄取，最終拿到大學英語六級證書。她"像健全人一樣"去人才市場應聘求職。一家港資服裝企業(yè)的老板在招聘現(xiàn)場測試了她的英語水平后決定錄用，第二天，偶然間知悉了她左手殘缺的老板娘堅決不肯聘用她了。終于有一家物流公司決定接受她，但到公司后僅一個月，在同事的歧視與排擠下又只得憾然離職，筆耕文化傳播，2002年底，曾利雄黯然回到長沙。"在遭拒的理由中，聽到最多的是‘安排(你)就業(yè)可能影響公司形象'。"曾利雄說。經長沙市殘聯(lián)引薦，曾利雄進了一家電視機廠，但在輕視與排擠之下，兩個月后她悄然退出。作為一個殘疾人，曾利雄最大的渴望是能擁有與健全人平等的機遇。"我不知道，求職路何時是盡頭。"

　　上述案例反映的是企業(yè)招聘中普遍存在的相貌聘用歧視，盡管國家三令五申的強調不要"以貌取人"，但由于當前我國勞動力供給較大，勞動力市場屬于買方市場，企業(yè)可選擇的機會很多，所以用工歧視問題基本上元法避免。而且歧視現(xiàn)象不僅僅局限于個體外貌特征的歧視，還包括用工中的性別歧視，學歷歧視，身體健康狀況歧視等等，其中對女性和乙肝病毒攜帶者在聘用過程中的歧視狀況尤為嚴重。此外，在中國還存在一個特別的歧視問題，那就是戶籍歸屬地的歧視，許多企業(yè)的招聘書上明顯地寫著只聘用具有本地戶口的員工等等。

　　1.2工作安全。安全的環(huán)境是職工生產和效率的基本前提，因此企業(yè)應該采取各種相應地措施來提高工人的生產生活條件。但是在實踐操作過程中，許多企業(yè)為了節(jié)省生成成本，盲目地追求生產利潤，對工作環(huán)境質量并沒有加以相應地控制，對在此環(huán)境中工作的員工更沒有采取任何的保護措施，甚至不告知員工此工作環(huán)境對身體可能產生的危害性。一些在生產過程中有嚴格的安全標準的企業(yè)，甚至不對員工進行安全方面的培訓，以至于安全事故頻頻發(fā)生。

　　1.3婦女權益。踐踏婦女的合法權益也是企業(yè)人力資源管理道德淪喪的一個重要表現(xiàn)。這主要是由于女性在勞動力市場中處于弱勢地位，我國的法律雖然保護婦女在勞動過程中的各項合法權益，但企業(yè)在實際執(zhí)行過程中采取了變相的違法行為，而婦女為了保有自己的工作崗位，不得不接受一些不合理的規(guī)定。例如，一些企業(yè)對未生育的女性員工不成文規(guī)定:在一定年限的工作期內不得生育，一旦違法就將遭到辭退等等。

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