發(fā)布時間：2020-11-22 03:24

　　 YG物業(yè)公司成立于2001年,隨著YG集團的戰(zhàn)略擴張,經(jīng)過18年的高速發(fā)展,由一個區(qū)域性物業(yè)公司發(fā)展為在全國擁有27.個分公司的集團性公司,人數(shù)也從最初的幾百人擴張到幾千人。根據(jù)物業(yè)行業(yè)人力資源構(gòu)成特點,龐大的員工基數(shù)中800%為從事基礎(chǔ)服務(wù)的基層員工,基層員工主要由秩序維護崗和客戶服務(wù)兩大崗位組成。近年來,隨著規(guī)模的擴張基層員工的招聘需求缺口越來越大,基層員工在招聘管理中存在的問題也日益凸顯。本文結(jié)合YG物業(yè)公司招聘管理有關(guān)數(shù)據(jù),采用理論研究與實踐研究相結(jié)合的方法,對YG物業(yè)公司基層員工招聘管理中存在的問題以及形成的原因進行了深入調(diào)查分析。在研究有關(guān)文獻和理論的基礎(chǔ)上,運用調(diào)查問卷法、專家評審法、頻次選擇法、邏輯推導(dǎo)法對YG物業(yè)公司兩大主要基層崗位秩序維護崗位和客戶服務(wù)崗位建立勝任力模型,以兩大主要基層崗位的核心勝任能力模型為導(dǎo)向,遵循求真務(wù)實、合作共贏、效能優(yōu)先的原則對YG物業(yè)公司基層員工的招聘管理提出改進措施。在對改進的必要性和可行性進行深入的論證分析的基礎(chǔ)上,對YG物業(yè)公司的基層崗位招聘管理提出六大改進方向:一是利用線性規(guī)劃方法,對人員需求做出科學(xué)預(yù)測;二是基于崗位勝任力模型拓寬招聘渠道;三是優(yōu)化面試流程,充分放權(quán),提高面試效率;四是基于勝任力模型視角靈活運用面試測評技術(shù);五是重構(gòu)招聘效果評估體系,強化責(zé)任均衡;最后加大公司宣傳推廣,樹立優(yōu)秀雇主形象,凸顯品牌信號價值。通過以上六個方面的改進提高,以促進YG物業(yè)公司基層員工招聘管理良性發(fā)展。
【學(xué)位單位】：廣西大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2019
【中圖分類】：F272.92;F259.23
【部分圖文】：

認(rèn)為最核心的是動機，然后才是一層一層向外展示比如個性、自我形象與價值觀、社會??角色、態(tài)度、知識、技能。越處于洋蔥模型的外層，越是可以培養(yǎng)和觀察的，而越處于??洋蔥模型的內(nèi)核，則是越難以評價的［２９］。如圖１－５所示：??＾??Ｘ?＾＾?＼?外圍：??／?見，可培??／?，?價值觀?Ｘ?＼?養(yǎng)、培訓(xùn)形成??（（??＼?＼?社會角色／?難以評價和通??＼?ＳＳＸ?／?ａ培切丨完成??技能??圖１－４簡易洋蔥模型??Ｃｈａｒｔ?１－４?Ｔｈｅ?ｓｉｍｐｌｅ?ｏｎｉｏｎ?ｍｏｄｅｌ??１．４．３人才測評??人才測評是“通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評??定的活動”?？，并將其有效的應(yīng)用在組織人力資源管理尤其是招聘面試過程中［３（）］。??根據(jù)前文對招聘步驟的闡述，人才測評對應(yīng)于招聘管理中的面試環(huán)節(jié)，是對候選人??進行客觀評價的一個重要的面試手段。??心理學(xué)家奧里？歐文斯先生認(rèn)為：“大多數(shù)人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能??干的人，大多數(shù)決策者在面試的最初５分鐘內(nèi)就做出了錄用與否的決定，并把面試的其??余時間用來使他們的選擇自圓其說”？。正因為如此，很多因素會影響人才測評的客觀??性，如心理學(xué)上的：歸因效應(yīng)、首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等，因此我們需要利用客觀、可量??化的測評工具來降低由于心理因素而影響測評的準(zhǔn)確度的發(fā)生比例［３１］。??１．５本研究課題可能的創(chuàng)新之處??招聘是一個組織成立的前提和基礎(chǔ)條件

２．２?ＹＧ物業(yè)公司基層員工招聘管理存在的問題及原因分析??隨著ＹＧ集團房地產(chǎn)業(yè)務(wù)在全國范圍內(nèi)的快速擴張，ＹＧ物業(yè)公司的員工管理規(guī)模??如上圖２－２所示，每年以近５０％的速度增長，員工的井噴式增長給招聘管理帶來較大的??壓力，而作為物業(yè)集團人力資源條線兩項跟招聘有關(guān)的重要考核指標(biāo)招聘周期和滿編率??則鮮有地區(qū)公司能夠圓滿完成，針對ＹＧ物業(yè)公司基層員工招聘管理存在的問題，筆者??通過對２７家地區(qū)公司的人力資源負(fù)責(zé)人及招聘負(fù)責(zé)人調(diào)查顯示，每個地區(qū)對于招聘存??在的問題有一定區(qū)域性差異，而卻有非常大的共性，對于各分公司招聘存在的問題及原??因頻次出現(xiàn)呈現(xiàn)高度集中化。如問卷Ｑｈ貴公司在目前招聘工作中是否存在問題。而??幾乎５２份問卷同時選擇了“是”。本次共發(fā)放調(diào)查問卷５４份（每個地區(qū)公司２份），??回收５２份

廣西大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文?基于勝任力模型的ＹＧ物業(yè)公司基辱員工招聘管理研究??（３）招聘成功率低，招聘成本高??招聘成功率是指實際上崗人數(shù)和面試人數(shù)的比例。被調(diào)查人群中，有８８％的招聘負(fù)??責(zé)人覺得招聘一個重要的問題是招聘成功率低。以ＹＧ物業(yè)廣西區(qū)域公司公司為例：??２０１８年廣西區(qū)域簡歷篩選數(shù)１３００份，邀約面試人數(shù)４９０人，其中面試合格數(shù)２８０人（含??面試合格放棄ｏｆｆｅｒ?５１人），實際上崗人數(shù)為２２９人，招聘成功率４６．７％?（目前ＹＧ物??業(yè)公司內(nèi)部招聘成功率計算公式＝邀約面試人數(shù)／實際上崗人數(shù)），放棄ｏｆｆｅ「比例為??１８．２％。招聘成功率不足一半，一個候選人從簡歷篩選、電話邀約、初試、復(fù)試、終試??等五個環(huán)節(jié)，花在一個候選人身上的平均時間約１２０分鐘，而過低的招聘成功率，加大??招聘人員的時間內(nèi)耗，造成較大的隱性成本損失。下圖為廣西區(qū)域公司２０１８年招聘成??功率數(shù)據(jù)對比圖，雖然廣西區(qū)域公司只是ＹＧ物業(yè)公司的一個分公司，但是也能從一個??側(cè)面說明整體招聘成功率的問題。??１４００?１３００??
【參考文獻】

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本文編號：2894032