【摘要】教師績效評價是高校人力資源管理的基礎(chǔ)。文章詳細分析了當前高校教師績效評價方面存在的主 要問題，并對高校教師績效考核中存在問題進行了原因分析，在此基礎(chǔ)上，針對改進高校教師績效評價體 系提出了多方面具有建設(shè)性的對策建議，對完善高校教師績效評價體系和改進高校教師績效考核評價工作 具有重要的參考價值和借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】高校教師，績效，評價體系，優(yōu)化
 
教師績效評價作為高校人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，為高校教師招聘、續(xù)聘或解聘,加薪或減薪，晉升 或降級等決策提供十分重要的依據(jù)，也是落實崗位聘任和績效工資分配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如何建立科學合理的 高校教師績效評價制度，并取得客觀、科學、合理的考核結(jié)果，發(fā)揮績效評價的激勵作用，是當前高校人 力資源管理一項亟待深入研究的課題。
一、當前高校教師績效評價存在的主要問題 高校教師績效評價是一種多維度的測量過程,教師素質(zhì)結(jié)構(gòu)理論具體揭示了這一過程。在這里,素質(zhì)是
指高校教師在教育教學活動中表現(xiàn)出來的,決定其教育教學效果,對學生身心發(fā)展具有直接而顯著影響的心 理品質(zhì)的總和,包括職業(yè)理想、知識水平、教育觀念、教學監(jiān)控能力和教育教學行為與策略。
1、高校教師績效評價的價值取向單一化。績效評價不僅具有促進高校實施其發(fā)展戰(zhàn)略的價值導向作用， 更應該引導教師職業(yè)生涯發(fā)展。一些高校只是將績效評價定位在薪酬分配上，使業(yè)績考核工作僅能發(fā)揮“監(jiān) 督業(yè)績和目標達成程度”的控制作用教師內(nèi)心深處認為績效考核只是一種管理形式。一些高校在教師績效 評價過程中長期存在“重科研、輕教學”的傾向，要求教師必須在規(guī)定的時間發(fā)表一定數(shù)量的論文，承擔 一定的科研任務，忽視高校和教師的長遠利益和發(fā)展目標，這種過于追求實用性和功利性的價值導向必然 有悖于高校的科學發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，也是教師疲于應付，難以產(chǎn)生高水平、高質(zhì)量、原創(chuàng)性的成果。
2、績效評價指標體系不夠就健全。目前尚未建立起一套完整的適合不同類型、不同層次的完備的高校 教師績效評價體系。一些高校在設(shè)計考評指標過程中，沒有充分地對教師的崗位任務進行分析，不能準確 地把握教師的工作特點和個性差異，評價內(nèi)容寬泛、評價標準單一、評價指標滯后，無法準確、客觀反映 教師在人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務方面的工作績效。此外,評價指標覆蓋面不足，績效考評的教學質(zhì)量 評價指標多為教師的教學行為特征，缺乏某些反映學生原有狀況及進步情況的指標；有關(guān)素質(zhì)教育成效以 及大學生創(chuàng)新意識和能力培養(yǎng)成效的科學評價指標，基本上還沒有形成并進入高校教師績效考評標準的體 系。
教師績效指標的權(quán)重設(shè)計缺乏科學依據(jù)。很多指標權(quán)重的給出多遵循歷史經(jīng)驗，人為因素較多，不能 適應新時代下高校績效管理的需要。績效標準模糊，缺乏可操作性、時效性、現(xiàn)實性，常常使評價者無從 下手。
3、績效評價過程中缺少科學設(shè)置。一種典型的表現(xiàn)是，高校教師績效評價存在忽視平時考核、重視年 終考核的現(xiàn)象，這種屬于事后評價和總結(jié)評價的方式,具有回顧性，缺乏前瞻性，造成很多教師目標不明確， 找不準自己發(fā)展和努力的方向。另外在教師評價過程中，人情分和印象分具有重要作用，從而出現(xiàn)“優(yōu)者 不優(yōu)”和“優(yōu)者很差”的現(xiàn)象，導致教師的工作積極性下降。教師個人與教師團隊的績效評價難以協(xié)調(diào)甚 至對立，缺乏績效考核的整體調(diào)控機制,，難以發(fā)揮評價預期的激勵作用,削弱了績效評價在高校管理中應 該發(fā)揮的重要作用。
二、高校教師績效考核存在問題的原因分析
1、高校教師績效的多維性。高校教師工作績效評價的維度內(nèi)涵豐富，既有教學、科研、管理的績效 維度，也有任務績效、關(guān)系績效的維度，還有德、能、勤、績的維度，甚至投入、控制、產(chǎn)出的績效維度 也在評價中出現(xiàn)，直接導致高校教師評價實踐的模糊和多元化。