【摘要】教師績(jī)效評(píng)價(jià)是高校人力資源管理的基礎(chǔ)。文章詳細(xì)分析了當(dāng)前高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)方面存在的主 要問(wèn)題，并對(duì)高校教師績(jī)效考核中存在問(wèn)題進(jìn)行了原因分析，在此基礎(chǔ)上，針對(duì)改進(jìn)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體 系提出了多方面具有建設(shè)性的對(duì)策建議，對(duì)完善高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系和改進(jìn)高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作 具有重要的參考價(jià)值和借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】高校教師，績(jī)效，評(píng)價(jià)體系，優(yōu)化
 
教師績(jī)效評(píng)價(jià)作為高校人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，為高校教師招聘、續(xù)聘或解聘,加薪或減薪，晉升 或降級(jí)等決策提供十分重要的依據(jù)，也是落實(shí)崗位聘任和績(jī)效工資分配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如何建立科學(xué)合理的 高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度，并取得客觀、科學(xué)、合理的考核結(jié)果，發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用，是當(dāng)前高校人 力資源管理一項(xiàng)亟待深入研究的課題。
一、當(dāng)前高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)存在的主要問(wèn)題 高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)是一種多維度的測(cè)量過(guò)程,教師素質(zhì)結(jié)構(gòu)理論具體揭示了這一過(guò)程。在這里,素質(zhì)是
指高校教師在教育教學(xué)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的,決定其教育教學(xué)效果,對(duì)學(xué)生身心發(fā)展具有直接而顯著影響的心 理品質(zhì)的總和,包括職業(yè)理想、知識(shí)水平、教育觀念、教學(xué)監(jiān)控能力和教育教學(xué)行為與策略。
1、高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的價(jià)值取向單一化�？�(jī)效評(píng)價(jià)不僅具有促進(jìn)高校實(shí)施其發(fā)展戰(zhàn)略的價(jià)值導(dǎo)向作用， 更應(yīng)該引導(dǎo)教師職業(yè)生涯發(fā)展。一些高校只是將績(jī)效評(píng)價(jià)定位在薪酬分配上，使業(yè)績(jī)考核工作僅能發(fā)揮“監(jiān) 督業(yè)績(jī)和目標(biāo)達(dá)成程度”的控制作用教師內(nèi)心深處認(rèn)為績(jī)效考核只是一種管理形式。一些高校在教師績(jī)效 評(píng)價(jià)過(guò)程中長(zhǎng)期存在“重科研、輕教學(xué)”的傾向，要求教師必須在規(guī)定的時(shí)間發(fā)表一定數(shù)量的論文，承擔(dān) 一定的科研任務(wù)，忽視高校和教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和發(fā)展目標(biāo)，這種過(guò)于追求實(shí)用性和功利性的價(jià)值導(dǎo)向必然 有悖于高校的科學(xué)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也是教師疲于應(yīng)付，難以產(chǎn)生高水平、高質(zhì)量、原創(chuàng)性的成果。
2、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不夠就健全。目前尚未建立起一套完整的適合不同類型、不同層次的完備的高校 教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系。一些高校在設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)過(guò)程中，沒(méi)有充分地對(duì)教師的崗位任務(wù)進(jìn)行分析，不能準(zhǔn)確 地把握教師的工作特點(diǎn)和個(gè)性差異，評(píng)價(jià)內(nèi)容寬泛、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一、評(píng)價(jià)指標(biāo)滯后，無(wú)法準(zhǔn)確、客觀反映 教師在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)方面的工作績(jī)效。此外,評(píng)價(jià)指標(biāo)覆蓋面不足，績(jī)效考評(píng)的教學(xué)質(zhì)量 評(píng)價(jià)指標(biāo)多為教師的教學(xué)行為特征，缺乏某些反映學(xué)生原有狀況及進(jìn)步情況的指標(biāo)；有關(guān)素質(zhì)教育成效以 及大學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)和能力培養(yǎng)成效的科學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)，基本上還沒(méi)有形成并進(jìn)入高校教師績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的體 系。
教師績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)。很多指標(biāo)權(quán)重的給出多遵循歷史經(jīng)驗(yàn)，人為因素較多，不能 適應(yīng)新時(shí)代下高�？�(jī)效管理的需要。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊，缺乏可操作性、時(shí)效性、現(xiàn)實(shí)性，常常使評(píng)價(jià)者無(wú)從 下手。
3、績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中缺少科學(xué)設(shè)置。一種典型的表現(xiàn)是，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)存在忽視平時(shí)考核、重視年 終考核的現(xiàn)象，這種屬于事后評(píng)價(jià)和總結(jié)評(píng)價(jià)的方式,具有回顧性，缺乏前瞻性，造成很多教師目標(biāo)不明確， 找不準(zhǔn)自己發(fā)展和努力的方向。另外在教師評(píng)價(jià)過(guò)程中，人情分和印象分具有重要作用，從而出現(xiàn)“優(yōu)者 不優(yōu)”和“優(yōu)者很差”的現(xiàn)象，導(dǎo)致教師的工作積極性下降。教師個(gè)人與教師團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)難以協(xié)調(diào)甚 至對(duì)立，缺乏績(jī)效考核的整體調(diào)控機(jī)制,，難以發(fā)揮評(píng)價(jià)預(yù)期的激勵(lì)作用,削弱了績(jī)效評(píng)價(jià)在高校管理中應(yīng) 該發(fā)揮的重要作用。
二、高校教師績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因分析
1、高校教師績(jī)效的多維性。高校教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)的維度內(nèi)涵豐富，既有教學(xué)、科研、管理的績(jī)效 維度，也有任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效的維度，還有德、能、勤、績(jī)的維度，甚至投入、控制、產(chǎn)出的績(jī)效維度 也在評(píng)價(jià)中出現(xiàn)，直接導(dǎo)致高校教師評(píng)價(jià)實(shí)踐的模糊和多元化。