一、高校管理人員職業(yè)化的必要性分析

　　(一)高校管理人員職業(yè)化是擺脫高校管理行政化，建立現(xiàn)代大學管理制度的需要我國高校的運行管理機制與西方先進國家存在很大的差異。出于歷史的緣故，國內(nèi)高校的“行政化”

　　色彩較為濃厚，即實行與國家行政機關(guān)相應的行政級別，從而形成了我國高校行政權(quán)力主導的管理模式，進而使得國內(nèi)的高校獨立性及自主性較差。然而，大學的事務和機關(guān)有很大的區(qū)別，可以分為行政性事務和學術(shù)性事務。其中，學術(shù)性事務是大學的主導性事務，行政性事務則居于從屬地位，行政管理活動的根本目的是為學術(shù)活動服務。因此，采用行政管理模式管理學術(shù)性事務顯然越俎代庖，不符合大學自身的運行規(guī)律。

　　(二)高校管理人員職業(yè)化是提升管理人員素質(zhì)，提供專業(yè)化服務的要求在我國，高校大部分管理人員既沒有高等教育管理學歷的背景，也沒有接受過教育管理知識系統(tǒng)的學習。其人員主要來源于社會其他行業(yè)轉(zhuǎn)崗人員，以及部分教職工家屬。高校對管理崗位人員的設(shè)置隨意，造成大學管理部門“行政化”傾向突出，導致管理效率低下，影響服務質(zhì)量，無法適應高�？焖侔l(fā)展的需要。通過高校管理人員的職業(yè)化改革，可以提升行政管理人員職業(yè)素質(zhì)，從而為高校教學和科研提供專業(yè)化優(yōu)質(zhì)服務，促進高�？沙掷m(xù)發(fā)展。

　　二、高校管理人員職業(yè)化的障礙分析

　　(一)高校行政權(quán)力的越位問題現(xiàn)代大學是一個復雜的巨型系統(tǒng)，不可能一切事務全由教授學者來承擔和治理。因此，聘任專職和專業(yè)的行政管理人員，為教授學者解脫“俗務”，并為他們提供更好更優(yōu)質(zhì)的服務，成為高校行政管理的必然選擇。在任何一所現(xiàn)代大學中，都已經(jīng)形成學術(shù)與行政管理兩個系統(tǒng)、兩支隊伍、兩種邏輯，就像“鳥之兩翼”、“車之兩輪”一樣不可或缺。然而，由于受到多場政治運動的沖擊，在過去很長的一段時間里，我國知識分子正常的教學與科研得不到應有的重視，甚至長期受到壓制，造成他們處于較低的社會地位，學術(shù)權(quán)力不僅在大學，甚至在社會上的影響力都比較小。因此許多教學和研究人員即使在今天仍然常常感覺“沒有地位”，幾乎每一個原本的“服務部門”均變成“權(quán)力部門”。在這種狀況下，教師如果沒有兼任行政職務，往往在職稱評審、項目申報等學術(shù)資源的分配上居于劣勢。而一些學有專長的教師在取得學術(shù)成就后，也不愿意僅僅停留在學術(shù)崗位上，也想在行政崗位上有所發(fā)展，然而，個人精力畢竟有限，過多的行政事務纏身必然使得教師在教學和科研上投入的精力不足。另一方面，對行政權(quán)力的趨之若鶩，更進一步加劇了行政權(quán)力的影響力，學術(shù)權(quán)力的發(fā)揮空間由此大打折扣。

　　(二)“雙肩挑”人員的崗位設(shè)置難題高校普遍存在“雙肩挑”人員，他們承擔著日常行政管理工作及教學科研任務。“雙肩挑”人員在高校行政管理中發(fā)揮著獨特的功能，有其存在的必然性和應有的價值。然而，“雙肩挑”模式也存在著一些不可避免的問題。“如權(quán)力與信息的優(yōu)越導致的不公平競爭現(xiàn)象；學術(shù)造詣深厚的學者擔任行政工作導致人才資源浪費的弊端；管理工作與業(yè)務工作難以協(xié)調(diào)等問題。”此外，“雙肩挑”模式基本采用兼職化管理，專業(yè)程度低，這是“雙肩挑” 模式難以回避的問題。在“雙肩挑” 模式所存在的問題中，尤為突出的是管理工作與業(yè)務工作的沖突。在實際工作中，由于教學、科研以及管理工作缺乏行之有效的管理辦法，難免會導致首尾不能兩顧的現(xiàn)象，這種狀況必然影響到行政管理的效率和質(zhì)量。(三)高校職員制的具體制度設(shè)計欠完善， 實踐中難以操作目前雖然中央部委出臺了一些規(guī)范性文件，對高校管理人員職業(yè)化和崗位設(shè)置改革作出了宏觀指導和方向指引，但至今沒有出臺高校職員制改革的具體政策性文件。高校職員制的具體操作仍然由試點高校進行探索和實踐。因此，高校職員的聘任與晉級缺乏統(tǒng)一的可操作性標準，從目前情況看，大部分高校仍舊以職員擔任的行政職務作為確定職員職級的基礎(chǔ)。管理人員享有的待遇仍與行政職務掛鉤，這種職務與職級的 昆合體系，使得職員的晉升通道不明朗，影響高校管理人員的工作積極性。在職員的選聘方面，很多學校的公開競聘流于形式，甚至有不少高校沒有簽訂聘用合同。職員的聘后管理也很不到位，聘期考核過程簡單化，考核體系不完善，沒有真正發(fā)揮考核評價機制的作用。此外，職員制是針對高校管理人員而設(shè)置的。但是，高校中的圖書館、網(wǎng)絡中心、財務、審計、基建等崗位是實行職員制還是專業(yè)技術(shù)崗位，各高校往往有不同的看法，導致在實際操作中存在很大的差異。

　　三、推進高校管理人員職業(yè)化的對策和建議(一)協(xié)調(diào)行政權(quán)力和學術(shù)權(quán)力，實現(xiàn)權(quán)力合理配置從國外大學的情況看，學術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力各有其行使范圍。例如，日本大學中學術(shù)權(quán)力發(fā)揮著特殊的功能，在學校事務的管理、重要崗位負責人的人選的決定等方面，教授具有相當?shù)臋?quán)力，甚至于還介入學校的財務管理。日本大學的行政人員類似于辦事員，在學校事務的決策中權(quán)力極為有限。法國大學的教職員屬于國家公務員，然而教師卻享有很多特權(quán)，教授們控制了大學的教學、研究等學術(shù)性事務。法國大學的行政體系相對獨立，僅在純粹的行政管理領(lǐng)域發(fā)揮作用。德國大學的事務一般區(qū)分為“學校自己的事務”及“州的事務”。“學校自己的事務”一般是指教學、研究和考試等事務，這些事務的決策權(quán)主要集于教授控制的評議會，換言之，教學和研究這些“學校自己的事務” 的權(quán)力集中在學者手中，至于系的權(quán)力更是集中在教授的手里。“州的事務”才是大學的行政權(quán)力發(fā)揮作用的重要領(lǐng)域。但在基層單位，行政事務也主要由教授決策。 在我國高校，由于“官本位”傳統(tǒng)思想以及現(xiàn)實中高校管理體制的設(shè)置，從權(quán)力的合法性基礎(chǔ)和權(quán)力的控制力、影響力觀之，學術(shù)權(quán)力均處于弱勢地位。因為高校的行政權(quán)力擁有法定的基礎(chǔ)，掌握著學校的人財物資源，對其掌握的資源的配置和使用具有強制性，而學術(shù)權(quán)力充其量也就是非法規(guī)授權(quán)的自然權(quán)威，其影響力主要來自于接受者的自覺認可。但是，學術(shù)權(quán)力是根植于大學的基本屬性，不“占有知識優(yōu)勢”的人就不具有對教學和研究事務的發(fā)言權(quán)，也就難以為被管理者(學術(shù)力量)所接受和認可。因此，高校中的學術(shù)權(quán)力應當受到充分尊重，學術(shù)性事務應由學術(shù)權(quán)力發(fā)揮主導作用，純粹的行政事務則屬于行政權(quán)力的支配范圍。從而實現(xiàn)兩者各司其職，既有分工又有合作的權(quán)力配置格局。

　　(二)逐步完善高校管理人員職員制和職業(yè)化根據(jù)美國學者馬丁·特羅的理論，“在高等教育的精英時期，由于學校規(guī)模小，因此，學校管理多停留在事務性工作階段，筆耕論文，行政職務多由學術(shù)人員兼任；然而，到了高等教育的大眾化階段，學校規(guī)模擴大，職責分工更為明晰，管理工作也應主要由專業(yè)管理人員承擔。” 4 可見，高校管理人員的職業(yè)化是高等教育大眾化的必然結(jié)果和合理選擇。為了探索高校管理隊伍建設(shè)的新思路和新機制，從2000年初開始，教育部先后在武漢大學、華中科技大學、華中師范大學、廈門大學、東北師范大學等5所院校開始了高校職員制試點工作，部分高校在試點的基礎(chǔ)上也相繼推行了職員制�？傮w而言，推行高校管理人員職員制有助于淡化行政級別和身份意識，強化崗位管理，促進管理隊伍的職業(yè)化，有利于精簡高校管理機構(gòu)和管理人員，明確崗位職責，提高管理效率和管理水平。但如上所述，目前高校職員制仍然存在不少有待完善之處。因此，應在充分尊重高校特有的運行規(guī)律的基礎(chǔ)上，本著優(yōu)先服務于教學及科研活動的原則，合理設(shè)置管理崗位。

　　由于高校行政管理盡管在大學整體運作中起輔助作用，但是其高質(zhì)量的運行是大學正常運轉(zhuǎn)和有序發(fā)展的必要基礎(chǔ)，因此高校管理人員的繼續(xù)教育具有必要性與緊迫性，應當將高校行政管理人員的培訓規(guī)劃列入高校發(fā)展規(guī)劃之中，將管理人員的培訓規(guī)范化、長期化。培訓目的要明確，培訓內(nèi)容要有廣泛性和針對性，培訓的形式應兼顧多樣化與靈活性，同時還要跟蹤測評培訓后的效果。與此同時，鼓勵管理人員通過自學改善自己的知識結(jié)構(gòu)，積淀自身文化素養(yǎng)，積累工作經(jīng)驗，提高處理實際問題的能力。并結(jié)合高校自身人力資源條件與管理人員整體素質(zhì)，制定相關(guān)政策。

　　(三)妥善解決“雙肩挑”人員問題，培養(yǎng)多元化管理人才教學人員進入管理崗位參與學校管理工作成為當前我國高校中一個普遍現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的產(chǎn)生一般存在兩種情況，一是教學人員提拔到管理崗位，是對其工作業(yè)績的認可與鼓勵；二是將一些教學業(yè)績欠佳的教師也調(diào)配到管理崗位。不同的是，前者保留其教學資格成為“雙肩挑” 人員，后者一般會使其成為專職的行政管理人員。但是，無論是作為提拔獎勵性質(zhì)還是帶有貶謫懲戒味道的教學人員進人管理崗位，都會在一定程度上影響學校管理的效能。前者因承擔著教學、管理的雙重工作任務，不僅在客觀精力上受到影響，更會受主觀心態(tài)、觀念影響到管理工作；后者因帶有幾分懲罰性質(zhì)容易滋生對抗心理，影響工作質(zhì)量。因此，對“雙肩挑” 人員定位的模糊，導致了許多日常工作開展的效果不佳。