發(fā)布時間：2015-01-15 17:05

 

【摘要】 背景護士短缺與護士流失已是國際性問題。工作場所暴力事件致使護士工作熱情降低,產(chǎn)生離職意愿,而由于兒科護士特殊的工作環(huán)境、工作性質(zhì)以及兒科護理勝任能力要求高,致使兒科護士成為離職的高危群體。而目前國內(nèi)外的研究多集中在量性研究,未能探及兒科護士這一特殊群體離職的深層原因,也未能說明從離職傾向如何進展到離職行為這一中間過程。目的本研究的目的在于分析自愿離職兒科護士的人口學特征；探討我國背景下兒科護士離職行為的深層原因；探索兒科護士離職行為過程的理論模型以及期間的真實感受。方法本研究采用質(zhì)性研究中的現(xiàn)象學研究方法。首先從5年內(nèi)(2006年1月～2010年12月)自愿離職護士人群中,按學歷和年資進行分層后,按著目的性抽樣方法選取研究對象。經(jīng)知情同意后,通過半結(jié)構(gòu)式訪談收集資料。資料收集至飽和,最終訪談14人。經(jīng)過內(nèi)容分析法,采用不斷比較的方法,探尋出兒科護士自愿離職的深層原因及離職過程模型。結(jié)果兒科護士離職行為的真正原因是不能緩解的壓力,包括不滿意的工作環(huán)境,不完善的管理體系,不認可的工作性質(zhì)和不穩(wěn)定的專業(yè)思想；家庭社會支持是離職的促進因素；獲取外部的工作機會是離職的不確定因素。兒科護士離職過程可以分為以下幾個過程,始動因素、離職意愿、尋職行為、離職決策、離職,期間充滿著復(fù)雜的情感體驗以及影響因素。結(jié)論鑒于兒科護士離職行為的深層原因,護理管理者應(yīng)認識到員工身上的壓力并實施緩解壓力的管理措施。本研究發(fā)現(xiàn)了兒科護士離職決策中復(fù)雜心理過程,可以幫助護理管理者更好的理解兒科護士工作中的困惑以及離職決策的艱難,希望管理者能夠?qū)T工提供情感支持,來減少離職的發(fā)生,保持護理隊伍的穩(wěn)定。 

第一部分前言

張玲”在其本院調(diào)查的離職率為10.2-11.2%鄭春芳和朱海利用漢化的離職意愿調(diào)查問卷對長沙臨床護士進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)離職意愿總分較高，達到64.7%在廣州地區(qū)各級醫(yī)院進行離職意愿分級調(diào)查顯示，具有離職意愿的護士高達73.3%，并指出監(jiān)護室護士離職意愿最高。過高的護理人員流動率，不僅導(dǎo)致了更加嚴重的護士短缺和接下來的護理人力資源危機，護士短缺又加劇了對護理人員的工作需求以及在職人員的工作量、工作壓力和職業(yè)疲饋，增加了在職護理人員的負擔，造成更多人產(chǎn)生離職意念，形成惡性循環(huán)。護士平均年齡不斷增加，導(dǎo)致退休護士人數(shù)大人超過新聘護士；選擇護理作為職業(yè)的人數(shù)下降，而護士選擇其他行業(yè)的人數(shù)卻有所增加，，這些也是導(dǎo)致護士短缺的主要原因此外，護士離職率高，還造成了資源浪費，訓(xùn)練成本的損失，還影響在職護士的工作積極性，導(dǎo)致護理工作安全性存在隱患、對臨床護理質(zhì)量產(chǎn)生直接和間接的負面影響。因此，護士高離職率作為目前護理管理者所普遍面臨的問題，研究護士離職行為及其相關(guān)因素是改善護士短缺現(xiàn)狀，保證護士良好作的必要前提。
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第二部分文獻回顧

—、離職相關(guān)概念
在以往的文獻中，由于研究目的不同，對離職的定義和解釋也各不相同。員工離職的概念可以從廣義和狹義的角度上理解，最早由PIRCE等人給出一個廣義的定義：離職是一個社會過程，個體進入組織。后來修改定義為：個體作為組織成員狀態(tài)的改變。從組織中獲取物質(zhì)利益的員工結(jié)束組織成員關(guān)系的過程。大多數(shù)研究是以狹義的定義進行的，本研究也采取后一種解釋。前者指個體想要離職，但是組織希望其留任，此類員工的離職將對組織效益造成一定損失；而后者是個體想要離職，組織也不反對，因組織對其個人表現(xiàn)并不滿意，離職或許可減少個體對組織效益的威脅。詳細區(qū)分離職類別有助于分析離職原因，可以更好的預(yù)測離職行為，并能為離職所造成的損失提前籌劃。

二、離職或離職傾向的理論模型
工作的危險性、倒班、周末工作等因素對離職意愿有一定的影響。醫(yī)院工作場所暴力不僅發(fā)生率高，而且原因復(fù)雜，既有醫(yī)患雙方的因素，也有社會學、經(jīng)濟學方面的背景，主要包括病人服務(wù)需求的逐步增高、病人對治療的期望與客觀現(xiàn)實之間存在差距、醫(yī)療費用的上漲、候診時間過長、肇事者酗酒得原因。國際護士會（指出“護士可能受到的暴力比其他行業(yè)多3倍，同時遺責暴力破壞了護士的尊嚴和權(quán)力，也威脅了患者的安全”。 文獻回顧小結(jié)：影響護士離職意愿以及離職行為的因素很多，這些因素可歸結(jié)為個人變量、與組織相關(guān)變量、與工作相關(guān)變量和外部環(huán)境變量四大類，而且近些年也對行為心理學相關(guān)的中間變量，如工作滿意度、組織承諾、職業(yè)承諾、工作倦怠等做了大量的研究。大多數(shù)研究是定量研究，未能深入探尋離職原因，也難以完全闡述清楚的離職傾向的復(fù)雜心理過程，而且從離職意愿到離職發(fā)生的中間過程缺少研究，故本研究目的在于探索護士離職行為過程的真實感受。

第三部分研究問題和研究目的......15
第四部分相關(guān)概念的定義...........16
第五部分研究方法........17
一、研究對象.......17
二、研究場所............17
三、資料的收集.....18
四、資料的分析...........19
五、人權(quán)保護措施.......20

第七部分討論

一、 兒科護士人口統(tǒng)計學特征對離職行為的影響
新職工或者低年資的護士，工作經(jīng)驗不足，加之兒科護理要求精細，不僅要照顧患兒還要照顧患兒的家庭以及滿足家長對精準度的要求，不能或者不能很好的勝任兒科護理，因此只能承擔大量的重復(fù)性的基礎(chǔ)護理，工作自主性較差，而發(fā)生護理差錯的風險卻很高。所以，新職工對工作任務(wù)不滿意并承受著護理差錯帶來的心理壓力，導(dǎo)致其對不工作不滿意，并產(chǎn)生離職意愿。與很多研究結(jié)果一致，年齡越小，職稱越低，所獲得的薪酬也就越低。而新職工剛剛從學校步入工作，生活壓力很大，尤其是經(jīng)濟方面，沒有家庭的支持，生活會很艱苦；剛走上崗位的新職工，對工作和醫(yī)院充滿了期盼，充滿激情地來到崗位上，卻發(fā)現(xiàn)理論與實踐的差距很大，不能很好的適應(yīng)和勝任臨床工作，導(dǎo)致其產(chǎn)生離職意愿。隨著教育的進步，護士的學歷也在提高，年輕護士接受的教育更加廣泛，綜合能力較強，在外選擇工作的機會也很多，促進了其離職。

二、 不能緩解的壓力是兒科護士離職的主要原因
通過研究結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，在工作環(huán)境、人際因素和工作性質(zhì)中存在著不可避免的壓力，就是這些因素導(dǎo)致開始懷端激情的護士逐漸情緒耗竭，壓力不能緩解，甚至工作倦怠，這是造成兒科護士離職行為的主要原因。不滿意的工作環(huán)境（人力資源不足和復(fù)雜人際關(guān)系及暴力事件等）、不完善的管理體系（缺少定期的溝通機制和未個體化的發(fā)展路線以及不達標準的替代補償）、不被認可的工作性質(zhì)（工作時間不規(guī)律、失誤風險高和社會地位低等）和不穩(wěn)定的專業(yè)思想等多方面的因素及其相互作用，加劇了工作壓力以及工作所帶來的家庭壓力。然而，在工作中并未得到領(lǐng)導(dǎo)及時的幫助，最終造成離職。
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第八部分結(jié)論、創(chuàng)新性、局限性及對今后研究的建議

（一）本研究運用現(xiàn)象學研究的方法，通過研究位兒科自愿離職護士，發(fā)現(xiàn)了兒科護士離職的深層原因。
（二）兒科護士離職的最主要原因是不能緩解的壓力，而壓力來自各個方面，包括工作環(huán)境、工作性質(zhì)、管理體系以及專業(yè)思想等方面。
（三）離職過程中，由深層原因與家庭變故的相加形成離職的觸發(fā)因素，致使護士產(chǎn)生離職意愿，進而幵始尋找替代工作，權(quán)衡利弊后，利大于弊的話，就會發(fā)生離職。
（四）這些原因和感受可以幫助護理管理者了解員工的壓力與苦楚，并采取針對性措施幫助員工度過這個階段，能更好的適應(yīng)工作與生活。
（五）此離職過程模型可以幫助管理者了解艱難的離職決策過程，并能采取適當手段逆轉(zhuǎn)離職過程，減少離職行為發(fā)生，穩(wěn)定護理人才。
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本文編號：11645