90后員工逐步成為職場上的重要力量,相對于60后、70后員工,90后員工學歷高、有活力,但同時存在缺乏責任感、任性、自我等消極特征,這對傳統(tǒng)的績效考核、紀律約束提出了挑戰(zhàn)。與此同時,大多數(shù)90后喜愛游戲,樂此不疲。為了讓員工像熱愛游戲一樣熱愛工作,研究者們提出了游戲化激勵的方式,把游戲中的元素應用到管理中,通過游戲化元素來調動員工的積極性。W公司是一家跨境電商企業(yè),90后員工占八成以上。該公司在管理中,通過發(fā)放績效工資、崗位晉升、個性化培訓等方式對員工開展激勵,也取得了一定成效,但是90后員工工作狀態(tài)不穩(wěn)定、工作主動性不強、離職率高等問題一直沒有得到解決。本研究通過問卷調查分析以及訪談,了解到企業(yè)管理中存在對員工個體關懷不足、團隊氛圍不夠和諧融洽、創(chuàng)新機制和氛圍不足等薄弱環(huán)節(jié)。為了解決這些問題,在保持原有激勵方式不變的同時,本研究為該公司設計了游戲化激勵方案作為補充。W公司的游戲化激勵以企業(yè)使命、企業(yè)價值觀和員工成就感作為動力,以高頻、實時、正向的反饋和獎勵作為主要運行機制,以積分、勛章、等級、獎勵等為組件。通過游戲化激勵,實現(xiàn)所有員工對其他人正向行為的反饋和贊賞,提高員工主人翁意識,讓...

【文章頁數(shù)】：50 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖１－２研宄框架圖??

廣東財經(jīng)大學碩士學位論文?＿?基于Ｗ公司的９０后員工的游戲化激勵研究??第六章為結論�？偨Y了本研宄的主要結論，指出了論文研究的不足之處。??緒論??研究背景１——ｆ研宄意義１——方法??Ｉ?Ｊ?．?．?Ｊ?Ｉ????ｆ?ｉ??理論基礎及文獻綜述??＆傳統(tǒng)激勵理論及９０后激勵游戲化....

圖３－２被調查人員性別分布圖

相對基礎的地位。如果員工在這兩個較低層次的基本需求（如??工作條件齊備、工作標準明確等）長期得不到解決，那么處于高層次的工作如互助、??創(chuàng)新等就缺乏牢固的基礎；反之，如果低層次的需求能較好的解決，那么其余問題，??如團隊建設和創(chuàng)新措施等，就會有較好的完成基矗所以如果從四個層次的平....

圖３－３被調查人員年齡分布??１６??

相對基礎的地位。如果員工在這兩個較低層次的基本需求（如??工作條件齊備、工作標準明確等）長期得不到解決，那么處于高層次的工作如互助、??創(chuàng)新等就缺乏牢固的基礎；反之，如果低層次的需求能較好的解決，那么其余問題，??如團隊建設和創(chuàng)新措施等，就會有較好的完成基矗所以如果從四個層次的平....

圖３－４被調查人員學歷情況

０后員工的游戲化激勵研究??從學歷上看，所有參加調查的人員均為大�；虮究茖W歷。其中大專學歷２５人，占??比２３％；本科學歷人數(shù)８３人，占比７７％。??從工作年限上看，大多數(shù)人都是“新員工”，工作年齡在３年以內。其中新入職??員工（即工作年限在１年以內）的比例最高，共４５人，占比４....

本文編號：4051725