人力資源是在經濟發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進行發(fā)展的重要依托，也是對企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業(yè)的資源進行充分的磨合開發(fā)，才能培養(yǎng)出合格的人才。同時在人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新之中，人力資源管理也占有重要的一環(huán)。

　　企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經營戰(zhàn)略、組織結構、文化價值等緊密聯(lián)系，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復制的。企業(yè)一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學習及科學理性管理的精髓；另一方面也要注重東方文化，創(chuàng)建適合我國企業(yè)特點的人力資源管理制度。

　　由此，通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質，同時運用現代電子信息技術，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升企業(yè)人力資源管理層次，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。

　　一、經濟發(fā)展中人力資源管理的重要性人力資源管理是指企業(yè)根據自身的需求，通過對企業(yè)的人力進行優(yōu)化和重組，積極發(fā)揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業(yè)人力資源的潛能，為企業(yè)在原有基礎上創(chuàng)造出更高的價值，確保企業(yè)之前所制訂的戰(zhàn)略目標得以實現。也就是說，人力資源管理就是企業(yè)針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：

　　制定目標戰(zhàn)略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關系整理；員工的健康安全管理等。

　　一個企業(yè)如果想要長久地發(fā)展下去，就需要一個穩(wěn)定的人力資源管理系統(tǒng)配合。因為對于一個企業(yè)來說，人才是能夠決定一個企業(yè)能否生存和發(fā)展的基本點。雖然一個企業(yè)的所有管理目標都是由這個企業(yè)的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業(yè)管理戰(zhàn)略措施”也將變?yōu)橐患埧照�。所以，當企業(yè)的人力管理系統(tǒng)得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業(yè)帶來各種靈活的企業(yè)組織觀念，給企業(yè)的員工提供相應寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發(fā)，讓員工發(fā)揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業(yè)服務，從而使企業(yè)在這個新的時代中保有自己的靈敏l生和適應性，幫助企業(yè)在這個市場經濟紛繁競爭的大環(huán)境下實現自己的構想和目標。

　　傳統(tǒng)的人事管理觀念認為，“人”是一種技術要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發(fā)展生產力產生了一定的阻礙作用�，F在關于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是將其看作是一個具有成長性以及建設性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發(fā)展，充滿了勃勃生機，企業(yè)因為這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力�，F在的人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監(jiān)視”“控制”時才能努力工作；相反，企業(yè)會不斷為員工創(chuàng)造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞動能力得到充分地發(fā)展。同時，現代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”、“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現在的人力資源理念中，企業(yè)更加注重對資源的開發(fā)和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現對企業(yè)長遠利益和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的雙重提高。

　　二、人力資源現狀分析對于企業(yè)來說，筆耕文化傳播，要讓人力資源管理獲得優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。但是結合我國國有企業(yè)的實際，不難看出我國在人力資源管理方面存在諸多問題。幾個具體表現為以下方面。

　　(一)人力資源管理的重要性認識不足無論自身體制的轉軌還是思想觀念的轉變都跟不上市場的變化。對企業(yè)人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細致的研究，對人力資源本質認識不足。尚未樹立“人力資本”意識。人力資源開發(fā)、管理處于較為落后的粗放狀態(tài)。

　　(二)人力資源開發(fā)的投入少多數企業(yè)管理者單純把人才看作是成本和勞力，而非資源和智力，對人才只使用不培訓，缺乏開發(fā)人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，使得企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現有水平上，不能挖掘人才的潛能，不能有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，不能調動員工的積極性和主動性，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。

　　(三)開發(fā)人力資源潛能的方法過時企業(yè)開發(fā)人力資源潛能的方法陳舊，手段單一，效益低下。

　　綜上可知，企業(yè)應從戰(zhàn)略高度審視人才流失的隱患，充分認識到人才是企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展的關鍵。

　　三、實施人力資源開發(fā)的對策(一)樹立以人為本的管理觀念在當前國際化的經濟形勢中，我國企業(yè)應對其人力資源管理模式進行深入的調整，樹立以人為本的管理觀念。“以人為本”是現代人力資源管理理論的本質。秉承這個理念，我國企業(yè)已經將勞動關系法整合到人力資源管理模式中。我國企業(yè)要增強社會責任感，自覺遵守勞動合同法的各項規(guī)定，不斷改善用工環(huán)境，提高勞動者的物質、文化生活條件，吸引和留住優(yōu)秀的人才。

　　(二)構建新型的人力資源管理模式人力資源部門負有招募雇用、培訓發(fā)展、薪酬福利、員工關系、人事記錄、健康安全、戰(zhàn)略規(guī)劃等職能，而且各個職能要相互關聯(lián)，統(tǒng)一協(xié)調。在管理方式上，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責任，每個管理者都應是人力資源管理的參與者，人的管理應分散到企業(yè)中每個管理者甚至是每一個職工身上。每個領導者都要掌握相關的人力資源管理知識，要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)發(fā)展。

　　(三)實現人力資源的合理流動和優(yōu)化組合人力資源流動的結果是使人們走出封閉的環(huán)境，找到能較原先更能發(fā)揮作用的崗位，而不是將人力資源僵化，以使人力資源潛能的開發(fā)，從而挖掘人的潛力，創(chuàng)造更多的財富。我們應遵循市場經濟運行規(guī)律，充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的作用，實現人力資源的合理流動和優(yōu)化組合。企業(yè)應制定寬松的有利于人力資源流動的措施和辦法，大力提倡以各種靈活有效的方式進行交流，盡可能改善和緩解人力資源在分布結構上的不合理以及地域分布上的不平衡，使人力資源與經濟發(fā)展需要相適應。

　　(四)建立有效的激勵機制我國的企業(yè)應徹底打破分配上的大鍋飯，建立按勞分配為主、多種分配形式相結合的分配辦法，充分重視知識技術等人力資本在分配中的作用；根據不同的工作崗位，實行與績效掛鉤的分配方式，對高級管理人員可采用經營者年薪制和經營者持股方式，銷售人員可采用與銷售收入、銷售成本掛鉤的方式；科技人員可采用新產品開發(fā)的項目與新產品的銷售收入掛鉤的方式；一線生產人員可采用計件工資和計時工資的方式；鼓勵員工參股、持股，激勵員工參與企業(yè)管理，激發(fā)員工的積極眭和創(chuàng)造性。

　　(五)建立科學的選人用人機制企業(yè)要引入競爭機制，要讓每一個符合條件的人都可以公平參與競爭。要明確用人標準，細化選人用人條件。公開選人用人的決定過程，杜絕暗箱操作，從而避免和消除人們的懷疑，并可以提高被任用人員的公信力。建立定期評估和用人失誤的責任追究制度，要改變用人權力高度集中的弊端，減少用人上的失誤。同時，吸引優(yōu)秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化來支撐。因此，建立與完善組織與企業(yè)文化非常重要。

　　(六)建立一體化培訓機制全員性、終身性、多樣性、計劃性是當今世界的培訓發(fā)展趨勢。企業(yè)要使培訓切實有效，必須真正建立起培訓、使用、待遇一體化機制，將培訓視為企業(yè)的義務和職工的權力，視為人力資源管理的重要內容，從制度上增強職工對培訓的認同感，激勵職工自覺參加培訓，使其積極、主動地提高技能水平，從而為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標作出貢獻。

　　(七)完善科學工作績效考核評價體系企業(yè)應建立完善更加有效和充分的工作績效的科學考評。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。