酒店員工心理契約的維護(hù)和調(diào)整管理。工作之初的 心理契約管理是容易實(shí)施的，但員工的熱情會(huì)逐漸淡化。特別是酒店工作任務(wù)強(qiáng)度大、心理壓力大等因素會(huì)使員工從工作的愉悅中走進(jìn)相對(duì)低落的精神狀態(tài)。此外，外界環(huán)境因素如更具誘惑力的工作機(jī)會(huì)，往往也會(huì)破壞心理契約平衡，筆耕論文，一旦造成心理契約違背，就會(huì)導(dǎo)致離職行為的產(chǎn)生。這也是酒店員工流動(dòng)集中在工作3 -5年的熟練員工群體的原因。因此，酒店管理者應(yīng)投入更大的關(guān)注。主要可以從以下幾方面努力:第一，酒店要嚴(yán)格執(zhí)行自身在心理契約中的責(zé)任，防止員工產(chǎn)生心理契約違背的感知。第二，酒店可以為員工設(shè)計(jì)富有吸引力的培訓(xùn)計(jì)劃，或周期性地改變其工作內(nèi)容，幫助其實(shí)現(xiàn)知識(shí)和技能的更新。第三，要允許員工自由表達(dá)不滿和牢騷并且注意聆聽(tīng)，以便分析員工心理，并改進(jìn)管理。第四，設(shè)計(jì)一定的激勵(lì)性工作。不僅可以培養(yǎng)員工綜合素質(zhì)從而發(fā)現(xiàn)人才，還可以使員工感知到酒店對(duì)他的重視，提高對(duì)酒店的忠誠(chéng)。第五，酒店可以針對(duì)性的訓(xùn)練處于心理契約維護(hù)和調(diào)整期的老員工去幫助新員工，既有利于新員工的成長(zhǎng)，又迎合了老員工想在組織中留下可以證明自己成就的心理，減少心理失落感。

　　酒店員工心理契約的危機(jī)管理。當(dāng)前，酒店經(jīng)營(yíng)面臨 的復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，要求其不得不迅速、經(jīng)常地應(yīng)對(duì)變化，這種變化可能發(fā)生在組織內(nèi)部的微詞上，也可能是在組織結(jié)構(gòu)上根本性的變化。這些變化導(dǎo)致員工和酒店之間原有心理契約的變化，增加了組織違反心理契約的可能性。同時(shí)也增加了員工對(duì)組織產(chǎn)生誤解的可能性，導(dǎo)致員工和酒店之間的心理契約變化，員工也會(huì)重新考慮與組織之間的交換關(guān)系，發(fā)生員工心理契約的違背。

　　在心理契約違背發(fā)生后，員工一般有四類(lèi)反應(yīng):一是降低職務(wù)內(nèi)績(jī)效；二是降低職務(wù)外績(jī)效；三是離職出現(xiàn)反社會(huì)行為；四是離職。對(duì)于前三類(lèi)反應(yīng)，可以理解為酒店失去了對(duì)員工的吸引力，員工也許會(huì)產(chǎn)生離開(kāi)組織的態(tài)度和想法，即產(chǎn)生離職傾向。當(dāng)然，這還取決于心理契約違背程度以及勞動(dòng)力市場(chǎng)、工會(huì)以及組織的補(bǔ)償措施等因素的共同作用。

　　如果產(chǎn)生了離職傾向，鑒于離職對(duì)于員工的生活、家庭和職業(yè)生涯等都有非常重大的影響，員工一般都會(huì)仔細(xì)考慮之后才會(huì)選擇主動(dòng)離職。因此，提前了解員工的離職傾向有利于酒店盡早采取措施，減少員工的主動(dòng)離職率。這時(shí)，酒店應(yīng)該恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用溝通技巧，將心理契約的違背給予員工一個(gè)合理的解釋。這樣即使員工將來(lái)還是離職，也會(huì)較為平靜而無(wú)任何怨氣。

　　結(jié)語(yǔ)

　　酒店員工心理契約是管理者和員工之間相互支持與信任的紐帶，也是實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織熱愛(ài)和奉獻(xiàn)的管理理念的有效工具。誰(shuí)重視心理契約，誰(shuí)就能長(zhǎng)久、穩(wěn)定地贏得員工的心，更好地生存和發(fā)展。

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