酒店業(yè)是中國最早對外開放的行業(yè)之一，雖然短期來講全球金融危機影響不斷擴大，但國內(nèi)經(jīng)濟形勢相對平穩(wěn)，加上奧運會和即將到來的上海世博會的積極影響，當(dāng)前國內(nèi)酒店業(yè)仍將不斷發(fā)展。然而，據(jù)統(tǒng)計，筆耕論文新浪博客，京滬等地酒店員工平均流動率在30%左右，有些甚至高達45%。其中表現(xiàn)突出的是有經(jīng)驗的酒 店員工經(jīng)常會選擇新開業(yè)酒店，對酒店經(jīng)營管理帶來不利影響。

　　要想控制酒店員工流失，最基本條件就是認(rèn)識和了解酒店員工對組織的期望和要求，并制定切實可行的人力資源政策和制度。心理契約正是從這一角度出發(fā)，立足于員工與組織之間的關(guān)系，探討兩者之間的相互責(zé)任、要求和期望，試圖為改善兩者之間的關(guān)系以及有效地激勵員工提供理論基礎(chǔ)。

　　1心理契約的違背造成酒店員工的流失

　　心理契約往往是含蓄而微妙的，員工把自己的期望深埋內(nèi)心，期待酒店去揣摩和估測。而管理者為代表的酒店方面對此并不能完全理解。在對組織責(zé)任和員工責(zé)任的認(rèn)知上，酒店對員工心理契約的理解與員工期望存在不一致。這時如果管理層關(guān)注到了員工的心理，采用適當(dāng)?shù)墓芾聿呗�，雙方的關(guān)系或許還能得到改善。反之將會引起員工離職。

　　2酒店員工心理契約的全過程管理

　　對酒店員工心理契約的有效管理應(yīng)該從建立、診斷和調(diào)整幾個環(huán)節(jié)入手。首先，招聘過程是建立心理契約的基礎(chǔ)。其次，要跟蹤酒店員工心理變化軌跡，及時診斷心理契約。隨著員工在酒店中工作年限的延長，心理契約涵蓋的內(nèi)容也相應(yīng)增多，因此，有必要對酒店員工實行心理契約的全過程管理�？蓮囊韵路矫媾�力:

　　2.1酒店員工心理契約的創(chuàng)建管理:招聘。心理契約形成 于招聘過程，其管理也應(yīng)從此開始。新員工在進入酒店前，就已經(jīng)建立了某種程度的心理契約，內(nèi)容主要來自酒店招聘人員。酒店常故意美化有關(guān)情況，使應(yīng)聘者產(chǎn)生幻想�？墒浅蔀檎�式員工后，他們很可能產(chǎn)生心理落差，造成消極怠工，甚至離職。研究表明，新員工剛開始工作時有很高的離職率，其重要原因是工作無法滿足新員工的期望，心理契約遭到破壞。

　　為使新員工和企業(yè)間建立穩(wěn)定、健康的心理契約，專家提出建議推行真實職位預(yù)覽。這種招聘哲學(xué)認(rèn)為，在招聘過程中只有給求職者以真實、準(zhǔn)確、完整的企業(yè)和職位信息，才能產(chǎn)生一個好的匹配效果，增加員工的滿足感。第一，它能夠幫助應(yīng)聘者全面了解關(guān)于企業(yè)和職位的信息，包括有利和不利，以便進行自我篩選。第二，員工已經(jīng)事先了解企業(yè)和職位的不足，就會對其抱有一個現(xiàn)實的期望，減少了期望和現(xiàn)實之間的差距。從心理契約的角度講，雙方都比較能盡到自己的義務(wù)，滿足彼此的期望，產(chǎn)生滿意感。第三，接受職位之后，應(yīng)聘者已經(jīng)做出了選擇的承諾和明白的決策。通過真實工作預(yù)覽這一招聘方法，能夠幫助應(yīng)聘者正確理解酒店的期望，建立相互信任，減少負(fù)面認(rèn)識，建立起較一致的心理契約。

　　2.2酒店員工心理契約的修正管理。經(jīng)過招聘，新員工已 經(jīng)建立了與組織的心理契約。但由于與招聘人員理解上的差異，這種心理契約往往不太全面，這就需要酒店對心理契約進行再定義，明確和鞏固新員工與酒店的心理契約，避免心理契約的違背。新員工都有試用期，酒店管理者要經(jīng)常性地與之溝通交流。

　　通常，員工剛進酒店時，都會對工作充滿好奇與憧憬，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生�？墒牵�一段時間后，他們會發(fā)現(xiàn)酒店工作與他們的預(yù)期有出入，而簡單重復(fù)又讓他們產(chǎn)生厭倦情緒。這時，管理者要及時發(fā)現(xiàn)并與之溝通，而不是讓他在郁悶中度過試用期后選擇離開。另外，酒店管理者還要在酒店和新員工之間建立一個相互評價和反慣的機制。特別是在新員工結(jié)束試用期時，應(yīng)該有個考核與面談。這樣可以了解新員工對酒店、對工作的理解與掌握程度，同時也可以讓他們認(rèn)識到自己工作能力，最關(guān)鍵的是讓他們感受到酒店對他的重視。

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