發(fā)布時(shí)間：2024-06-30 07:29

　　隨著政府改革的進(jìn)一步深入,政府績(jī)效管理以及公務(wù)員績(jī)效管理正在受到社會(huì)的深度關(guān)注。稅務(wù)系統(tǒng)經(jīng)過(guò)多年探索,已基本建立基層公務(wù)員績(jī)效管理剛性機(jī)制,但柔性管理卻未及時(shí)到位,目前持續(xù)進(jìn)行的財(cái)稅體制改革也極易造成稅務(wù)系統(tǒng)與公務(wù)員原有心理契約的無(wú)力兌現(xiàn),甚至故意違背,阻礙績(jī)效管理的有效落實(shí)。因此從心理契約視角來(lái)研究稅務(wù)系統(tǒng)基層公務(wù)員績(jī)效管理問(wèn)題,有助于提高基層公務(wù)員工作忠誠(chéng)度和滿意度,改進(jìn)績(jī)效管理水平,加速稅收現(xiàn)代化的進(jìn)程。本文在對(duì)“績(jī)效管理”概念和心理契約理論梳理的基礎(chǔ)上,比對(duì)和聯(lián)系績(jī)效管理循環(huán)和心理契約EAR階段,厘清了各階段組織和公務(wù)員雙方的責(zé)任和期望,以此為框架呈現(xiàn)了南京市稅務(wù)局基層公務(wù)員的績(jī)效管理概況,進(jìn)而從心理契約的理論視角指出存在的問(wèn)題,主要包括績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)設(shè)置不合理、績(jī)效輔導(dǎo)難以針對(duì)性改進(jìn)績(jī)效、績(jī)效考核公開(kāi)公平性不足、績(jī)效管理激勵(lì)效果不明顯等,并進(jìn)行了原因分析。最后結(jié)合學(xué)界關(guān)于績(jī)效管理的理論成果和中西方政府績(jī)效管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),從采用CPI和KPI分類管理績(jī)效指標(biāo)、運(yùn)用績(jī)效溝通推進(jìn)績(jī)效改進(jìn)、運(yùn)用360度評(píng)估法規(guī)范績(jī)效考評(píng)過(guò)程、引入全面薪酬體系應(yīng)用考核結(jié)果等方面提出了績(jī)效管理的改進(jìn)措施,...

【文章頁(yè)數(shù)】：77 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
緒論
    一、研究背景及意義
    二、國(guó)內(nèi)外研究綜述
    三、本文研究的主要思路和方法
    四、本文研究的主要內(nèi)容
    五、本文擬解決的主要問(wèn)題
第一章 基本概念界定與相關(guān)理論基礎(chǔ)
    第一節(jié) 基本概念界定
        一、績(jī)效與績(jī)效管理
        二、稅務(wù)系統(tǒng)
        三、基層公務(wù)員
    第二節(jié) 相關(guān)理論回顧
        一、績(jī)效管理工具
        二、心理契約理論
        三、績(jī)效管理與心理契約的關(guān)系分析
第二章 稅務(wù)系統(tǒng)基層公務(wù)員績(jī)效管理現(xiàn)狀
    第一節(jié) 稅務(wù)系統(tǒng)基層公務(wù)員隊(duì)伍特點(diǎn)
        一、隊(duì)伍老齡化
        二、專業(yè)要求高
        三、崗位壓力大
    第二節(jié) 稅務(wù)系統(tǒng)基層公務(wù)員績(jī)效管理架構(gòu)
        一、績(jī)效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
        二、績(jī)效考核程序
        三、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用
第三章 稅務(wù)系統(tǒng)基層公務(wù)員績(jī)效管理存在的問(wèn)題——以南京市為例
    第一節(jié) 南京市稅務(wù)局基層公務(wù)員績(jī)效管理調(diào)研問(wèn)卷設(shè)計(jì)與發(fā)放
        一、調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)
        二、調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放情況
    第二節(jié) 稅務(wù)系統(tǒng)基層公務(wù)員績(jī)效管理存在的問(wèn)題
        一、績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)設(shè)置不合理
        二、績(jī)效輔導(dǎo)難以針對(duì)性改進(jìn)績(jī)效
        三、績(jī)效考核公開(kāi)公平性不足
        四、績(jī)效管理激勵(lì)作用不明顯
第四章 基于心理契約的稅務(wù)系統(tǒng)基層公務(wù)員績(jī)效管理問(wèn)題原因分析
    第一節(jié) 基層稅務(wù)局績(jī)效計(jì)劃沒(méi)有有效傳達(dá)組織目標(biāo)
        一、計(jì)劃制定缺少個(gè)人參與
        二、崗責(zé)體系不匹配
        三、指標(biāo)以扣分制為主
    第二節(jié) 基層稅務(wù)局缺乏整體績(jī)效溝通規(guī)劃
        一、組織采用的績(jī)效溝通方法單一
        二、公務(wù)員缺乏績(jī)效溝通意識(shí)
    第三節(jié) 基層稅務(wù)局績(jī)效考評(píng)受限于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威
        一、考核主體過(guò)于單一
        二、績(jī)效信息采集手段有限
        三、考核受組織差序格局的影響
    第四節(jié) 基層稅務(wù)局績(jī)效結(jié)果運(yùn)用有名無(wú)實(shí)
        一、缺乏物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段
        二、晉升激勵(lì)有名無(wú)實(shí)
第五章 稅務(wù)系統(tǒng)基層公務(wù)員績(jī)效管理改進(jìn)措施
    第一節(jié) 科學(xué)構(gòu)建個(gè)人績(jī)效計(jì)劃
        一、開(kāi)展工作分析建立崗位績(jī)效指標(biāo)庫(kù)
        二、采取KPI和 CPI分類管理績(jī)效指標(biāo)
        三、協(xié)商確定個(gè)人績(jī)效說(shuō)明書(shū)
    第二節(jié) 運(yùn)用績(jī)效溝通推進(jìn)績(jī)效改進(jìn)
        一、制定績(jī)效溝通規(guī)劃
        二、定期開(kāi)展第三方評(píng)估
        三、全面開(kāi)展績(jī)效診斷
    第三節(jié) 運(yùn)用360度評(píng)估法規(guī)范績(jī)效考評(píng)過(guò)程
        一、引入多元主體考評(píng)機(jī)制
        二、優(yōu)化績(jī)效管理信息平臺(tái)
        三、建立績(jī)效督辦機(jī)制
    第四節(jié) 引入全面薪酬體系應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果
        一、發(fā)揮內(nèi)部薪酬作用
        二、構(gòu)建科學(xué)用人機(jī)制
    第五節(jié) 稅務(wù)系統(tǒng)基層公務(wù)員績(jī)效管理改進(jìn)措施有效性驗(yàn)證
        一、試點(diǎn)單位基層公務(wù)員績(jī)效管理改進(jìn)情況
        二、試點(diǎn)單位基層公務(wù)員心理契約狀態(tài)對(duì)比分析
結(jié)論與展望
參考文獻(xiàn)
致謝
附錄A:稅務(wù)系統(tǒng)基層公務(wù)員心理契約及績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷
附錄B:績(jī)效崗位規(guī)范樣表(風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)崗)
附錄C:個(gè)人績(jī)效說(shuō)明書(shū)樣表(風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)崗)
附錄D:個(gè)人績(jī)效考評(píng)表樣表(風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)崗)
附錄E:個(gè)人績(jī)效改進(jìn)措施策有效性驗(yàn)證調(diào)查問(wèn)卷
作者簡(jiǎn)介



本文編號(hào)：3998550