用人單位單方變更工作地點影響勞動者權益很大,其權利行使并非漫無限制。藉由兩個典型遷址案例對《勞動合同法》第46條第2項、第38條第1項與第40條第3項進行檢視,均發(fā)現(xiàn)存在難以自洽的司法困局,亟需重新調(diào)適規(guī)制進路�？傮w思路為:應從用人單位行使調(diào)動權的正當性基礎和合理性邊界入手對相關案件進行審查。具體路徑為:用人單位的自主經(jīng)營權由勞資"合意"所創(chuàng)設,應在合意范圍內(nèi)承認用人單位調(diào)動權的正當性,對此合意宜作寬松認定和類型化的效力規(guī)制;若調(diào)動權具有正當性,應進一步對其合理性劃分為主、客觀兩個層面進行嚴格的司法審查,并通過增設司法解釋條文予以細化。 

【文章來源】：山東工會論壇. 2020,26(03)

【文章頁數(shù)】：10 頁

【文章目錄】：
一、由兩個典型遷址案例所引發(fā)的法律適用疑惑
    （一）案例一
    （二）案例二
    （三）問題的提出
二、現(xiàn)行法在用人單位單方變更工作地點爭議中的適用檢討
    （一）“擬制協(xié)商解除”的消極示范
    （二）“勞動條件”的結(jié)構(gòu)性矛盾
    （三）“情事變更”原則的適用困局
        1.“客觀情況”的判斷。
        2.“履行不能”的認定。
    （四）小結(jié)與新論
三、用人單位行使調(diào)動權的正當性和合理性
    （一）用人單位行使調(diào)動權的正當性基礎探討
        1. 學說論爭
        2.“合意說”的證成
        3. 實務中主要的調(diào)動合意類型及爭議
    （二）用人單位行使調(diào)動權的合理性考察
        1. 我國內(nèi)地經(jīng)驗
        2. 我國臺灣地區(qū)：從“調(diào)動五原則”到“必要性+合理性”審查
        3. 法國：從“主次變更”到“合同或條件變更”
四、用人單位單方變更工作地點的規(guī)制路徑選擇
    （一）對調(diào)動合意應作寬松認定并采取類型化規(guī)制
        1. 對調(diào)動合意應作寬松認定
        2. 對調(diào)動合意進行類型化的效力規(guī)制
    （二）對調(diào)動的合理性判斷應遵循“權利不得濫用”原則，并增設司法解釋條文進行規(guī)制
        1. 調(diào)動權應受到“權利不得濫用”原則的制約
        2. 增設司法解釋條文進行規(guī)制


【參考文獻】：
期刊論文
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[3]我國勞動合同變更法律規(guī)制的路徑檢討——從一則典型調(diào)崗爭議案例談起[J]. 楊欣.  中國勞動. 2015(08)
[4]論用人單位內(nèi)工作調(diào)動[J]. 侯玲玲.  法學. 2013(05)
[5]口頭勞動合同的效力研判——評勞動爭議司法解釋草案中的口頭形式變更書面合同[J]. 董保華.  政治與法律. 2012(12)
[6]“推定”和“視為”之語詞解讀?——以我國現(xiàn)行民事法律規(guī)范為樣本[J]. 張海燕.  法制與社會發(fā)展. 2012(03)
[7]勞動合同解除權的行使——客觀情況發(fā)生重大變化的討論[J]. 周國良,王國社,周長征.  中國勞動. 2012(03)
[8]論勞動合同的變更[J]. 呂琳.  華東政法大學學報. 2008(06)



本文編號：2993532