發(fā)布時間：2018-01-08 03:19

  本文關鍵詞：美國就業(yè)領域間接性別歧視的法律控制　出處：《政治與法律》2013年04期 　論文類型：期刊論文

  更多相關文章： 美國法 差別影響 間接歧視 性別歧視 業(yè)務必要性

【摘要】：控制間接歧視是反就業(yè)歧視法的應有內(nèi)容,不能忽略。美國差別影響歧視分析框架是判斷間接歧視的基本方法。根據(jù)這個方法,差別影響歧視的構成要件有兩個:一是雇傭?qū)嵺`對被保護群體產(chǎn)生了不同比例的不利影響,二是雇傭標準缺乏業(yè)務必要性。雇主的主觀故意不是差別影響歧視的構成要件。在美國,對女性產(chǎn)生不利影響的雇傭?qū)嵺`主要是身高體重要求和體能測試。美國聯(lián)邦法院根據(jù)業(yè)務必要性標準對這些雇傭?qū)嵺`進行了嚴格的審查,絕大多數(shù)對女性產(chǎn)生差別影響的雇傭?qū)嵺`被裁判為間接歧視。我國在建設反就業(yè)性別歧視法律制度時應該重視間接性別歧視的法律控制,以堵住任何可能造成就業(yè)性別歧視的缺口。
[Abstract]:The control of indirect discrimination is an integral part of the employment discrimination law, and can not be ignored. The framework of discrimination analysis in the United States is the basic method to judge indirect discrimination. There are two constitutive elements of discrimination affected by difference: first, employment practices have a different proportion of adverse effects on protected groups. The second is that the employment standard lacks the business necessity. The subjective intention of the employer is not the constituent element that the difference affects the discrimination. In the United States. Most of the employment practices that adversely affect women are height and weight requirements and fitness tests. The Federal Court of Justice has conducted a rigorous review of these practices according to business necessity criteria. The vast majority of employment practices that have a differential impact on women are judged as indirect discrimination. In China, we should attach importance to the legal control of indirect gender discrimination when building a legal system against gender discrimination in employment. To plug any gap that could create gender discrimination in employment.
【作者單位】： 上海交通大學凱原法學院;
【基金】：2010年教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金項目“女性就業(yè)權的平等保護”(項目編號10YJA820028)的階段性成果
【分類號】：D971.2
【正文快照】： 就業(yè)歧視根據(jù)歧視是否存在主觀故意可以區(qū)分為直接歧視(Direct Discrimination)和間接歧視(Indirect Discrimination)。直接歧視是指在相同條件下,故意根據(jù)人的某種特征(比如種族、膚色、性別、宗教信仰、年齡等)給予一個人或一個群體的機會和待遇明顯低于另一個人或群體的機

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