第一章 緒論

1.1 研究背景

我國市場經濟經過三十多年的飛速發(fā)展，取得了非凡的成就，人才在改革開放進程中起到了重要作用，沒有人才驅動，經濟和社會發(fā)展將難以持續(xù)。當前我國經濟正面臨著調結構促增長的轉型期，人才對于國家而言的重要性是不言而喻的。國家間的競爭依靠的是人才，企業(yè)間的競爭依靠的也是人才，高校之間的競爭靠的不是冷冰冰的大樓和實驗室，依靠的也是人才這一核心要素，建設高水平的師資隊伍有助于提升高校的競爭力。輔導員作為師資隊伍的重要組成部分，在學生管理工作中扮演著重要角色，一支穩(wěn)定的職業(yè)化、專業(yè)化的輔導員隊伍事關學校的長遠發(fā)展。

我國高校自 1999 年實行擴招以來，向企業(yè)輸送了源源不斷的高水平勞動力，為我國經濟的可持續(xù)發(fā)展做出了重大貢獻。伴隨著高等院校的擴招和學生規(guī)模的增加，高校的師生比例出現(xiàn)了嚴重失衡，高校人才需求矛盾突出，急需擴充師資隊伍，提升師資水平，特別是作為學生線上的輔導員隊伍每年都有較大缺口。輔導員在學校和同學們之間承載著溝通紐帶作用，加強輔導員隊伍建設事關學校管理能力的提升。但是，高校教師編制非常有限，且高校進人需通過事業(yè)編制主管部門的審批，這種審批具有明顯的計劃性，周期又較長，制約了輔導員隊伍的優(yōu)化，高校急需一種靈活的用工方式，補充輔導員隊伍人員匱乏的局面，以有效提升校園管理能力，減少學生突發(fā)或群體事件，創(chuàng)建平安和諧的校園安全環(huán)境。

市場經濟的發(fā)展，要求市場對人力資源進行合理配置，傳統(tǒng)人事管理制度只有進行改良，才能滿足市場需求。人事代理制與人才派遣制在這種背景下應運而生，它們具有用工方式靈活，管理成本較低等特點，自誕生以來就受到了政府機關、國有、企事業(yè)單位的青睞。市場經濟條件下的人力資源管理變革以及用工方式轉變，勢必會對高校人事管理體制和人才隊伍建設造成深遠影響。當今高校都在向著現(xiàn)代化綜合型大學邁進，高校必須改變傳統(tǒng)的人事管理，轉變用人機制，引入市場競爭，構建與市場經濟發(fā)展相適應的現(xiàn)代化人力資源配置方式，才能在人才競爭中取得優(yōu)勢地位。

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1.2 研究意義

高校輔導員是學生在校期間關系最密切的老師，對于大學生在校期間各方面的培養(yǎng)以及今后人生觀、價值觀、世界觀的形成起著舉足輕重的作用，輔導員工作績效的高低將直接影響到祖國下一代人才培養(yǎng)。重視輔導員隊伍建設，關注輔導員的發(fā)展，事關學校的發(fā)展大局。有學者研究認為，雇傭關系是影響員工工作績效的重要因素。池曉娜（2010）認為員工的工作績效和雇傭關系之間存在顯著相關性。雇傭關系通過影響員工的組織公平感以及組織信任感來作用工作績效。雇傭關系的不同，員工的組織公平感和組織信任感也有差異。組織公平感、組織信任感與員工的工作績效之間存在顯著正相關。較高的組織公平感和組織信任感下，員工的工作績效水平也較高。

當前我國高校輔導員存在多種雇傭模式，身份差異特別明顯。由于身份性質的不同，輔導員在薪資福利待遇等方面存在差異，同工不同酬現(xiàn)象的存在，對輔導員的組織公平有顯著影響，不利于工作績效的提升。本研究以 NY 高校輔導員為研究對象，NY 高校輔導員存在多種雇傭模式，輔導員身份差異顯著。本調查研究將以 NY 高校輔導員身份差異為視角，研究NY 高校輔導員身份差異下的組織公平及其各維度與工作績效及其各維度的差異情況，深入研究 NY 高校輔導員的組織公平及其各維度與工作績效及其各維度之間的相關性。在調查研究結論基礎上，提出改善 NY 高校輔導員用工模式和增強 NY 高校輔導員的組織公平建議。本調查研究對于提高 NY 高校輔導員工作主動性和積極性，提升 NY 高校輔導員工作績效有重要現(xiàn)實指導意義。

本調查研究是對高校輔導員研究角度的一次新的嘗試，學者從身份差異角度研究輔導員的組織公平與工作績效關系的調查研究比較少。另外，本研究選取的研究對象具有獨特性，之前學者大多以企業(yè)的員工作為研究對象，研究組織公平與工作績效之間的相關性，而以高校輔導員為研究對象的較少。本調查研究結論，將有助于檢驗和豐富學者們的研究視角。

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第二章 文獻綜述

2.1 有關高校輔導員身份差異研究

（1）高校輔導員的國內外研究現(xiàn)狀

輔導員是高校做好學生工作和思政工作的主力軍，是大學生思想政治教育與管理工作的組織者、實踐者與執(zhí)行者（董驥,2013）。高校輔導員承擔著學生思想政治教育工作的開展以及對學生進行服務管理的雙重任務（和紅燕，2013）。目前，輔導員具有教師和管理者雙重身份（陳思玉，2013）。

本研究查閱了大量文獻資料，發(fā)現(xiàn)我國高校學者對于輔導員這一群體非常關注，并對輔導員相關話題進行了大量研究，相關研究涉及輔導員隊伍的績效考核、職業(yè)化、專業(yè)化等問題，有部分學者研究了輔導員隊伍穩(wěn)定性問題。學者們的研究思路多從思政角度、心理學角度，教育學角度出發(fā)，從人力資源管理角度進行研究的文獻較少。

本研究將 2005 年設為起始時間，以“高校輔導員”作為關鍵字進行文獻搜索，共得到相關文獻 13111 篇，其中屬于高等教育學領域的論文 12098 篇，屬于教育理論與教育管理領域論文 365 篇，屬于職業(yè)教育領域論文 301 篇，屬于心理學領域論文 171 篇，屬于中國共產黨領域論文 104 篇，其他領域論文則很少。從搜索的論文數量來看，高校輔導員是學者研究的一個熱門話題。

當前，高校競爭日益激烈，而人才又是競爭的核心要素，如何留住人，用好人，是高校輔導員隊伍管理不得不面對的一個問題。盡管各高校有著數量龐大的輔導員隊伍，但是在對輔導員進行人力資源管理方面，還顯不足，未能充分調動輔導員工作的主動性、積極性�，F(xiàn)階段輔導員隊伍結構不合理，輔導員缺乏專業(yè)素質，輔導員管理缺乏全局性和系統(tǒng)性，而不同的管理方式下，人力資源對組織的工作績效也是不一樣的（程璟，2008）。高校對輔導員隊伍重視程度不夠，對輔導員工作的投入也不足，影響了輔導員隊伍的穩(wěn)定。當前，輔導員隊伍職業(yè)化不高，專業(yè)化不強，整體素質難以得到大幅提升，不利于我國高校人才工作的培養(yǎng)（李建紅，2011）。

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2.2 有關雇傭關系的相關研究

社會交換理論以及誘因-貢獻模型是雇傭關系領域內兩個主要理論源泉（趙曙明，王拓，2010）。

（1）社會交換理論視角下的雇傭關系

社會交換理論是雇傭關系研究領域的開端，在此理論基礎上，相繼產生了人力資源管理系統(tǒng)的研究，以及組織中員工治理關系理論研究，這些研究為后續(xù)的雇傭關系的系統(tǒng)深入研究奠定了理論基礎。1995 年，Tsui, Pearce,Porter 和 Hite 發(fā)表文章，開始了雇傭關系的系統(tǒng)性研究。Tsui 等學者研究指出，員工與組織之間的關系即是雇傭關系，它是指由組織向員工提供人力資源管理指導實踐，組織希望員工能作出相應付出，作為對組織一系列激勵措施的響應。他們在進一步的研究中，將員工與組織關系定義為:員工與組織間的正式的、非正式的、經濟的、社會的以及心理的聯(lián)系。

雇傭關系的實質是員工與組織之間基于彼此的利益，進行交換的一種社會關系。實踐中，雇傭關系交換往往表現(xiàn)為雇主投資與員工承諾相互間的交換關系，他們兩者之間表現(xiàn)出組合狀態(tài)分別是：高投資-高承諾，高投資-低承諾，低投資-低承諾，低投資-高承諾（楊凱，2011）。雇傭關系是員工與雇主之間的平等和自由的交換關系，當交換雙方認為各自的所得不低于心理希望之時，雇傭關系才能良性的維持下去（林忠，金星彤，2013）。雇傭關系是一種交換活動，是雇主與員工之間的交換互動，他們之間交換的是員工的人力資源，當然交易過程中雙方利益都實現(xiàn)了最大化，雙方實現(xiàn)了互利（鄒瓊，2012）。

（2）誘因-貢獻模型視角下的雇傭關系

在誘因-貢獻模型的基礎上，Tsui(1997)研究認為，雇主向員工提供報酬、發(fā)展空間、培訓機會等誘因，希望員工做出相應的貢獻，雇傭關系類型就是依據誘因和貢獻兩個維度的高低來進行分類。由此，他將雇傭關系劃分成下述幾類：第一，準交易契約型雇傭關系，即誘因低，而貢獻期望值也低；第二，相互投資型雇傭關系，即誘因高，相應地貢獻期望值也高；第三，過度投資型雇傭關系，即誘因很高，反而貢獻期望值變低；第四，投資不足型雇傭關系，即誘因很低，但是貢獻期望值高。

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第三章  NY 高校輔導員概況及調研設計 ................17

3.1 NY 高校及輔導員概況 ..............17

3.1.1 NY 高校概況分析 ................17

3.1.2 NY 高校輔導員概況分析 .....................17

第四章  問卷數據分析 ...................22

4.1  數據收集 .......................22

4.2  樣本描述性統(tǒng)計分析 ....................22

4.3  問卷的效度與信度分析 ............................24

第五章  NY 高校輔導員身份管理建議 .......................39

5.1  調研結果分析 .....................................39

5.1.1 NY 高校輔導員身份差異下的組織公平差異性討論 .......................39

5.1.2 NY 高校輔導員身份差異下的工作績效差異性討論 ............................40

第五章 NY高校輔導員身份管理建議

5.1 調研結果分析

本文以多種雇傭方式并存的 NY 高校輔導員為研究對象，在文獻綜述基礎上，采用問卷調查法收集相關數據，運用 spss19.0 軟件對收集的數據進行描述性統(tǒng)計、獨立樣本 T 檢驗、單因素方差分析、相關分析、回歸分析等，研究了 NY 高校輔導員身份差異、組織公平及其各維度、工作績效及其各維度的現(xiàn)狀，分析了 NY 高校輔導員不同身份性質下的組織公平及其各維度、工作績效及其各維度的顯著差異，分析了性別、年齡、婚姻狀況、學歷、工作年限、月收入狀況等個體特征對 NY 高校輔導員工作績效的影響，深入研究了 NY 高校輔導員組織公平及其各維度與工作績效及其各維度之間的相關性。以下是調研結果的深入分析和探討。

5.1.1 NY高校輔導員身份差異下的組織公平差異性討論

本研究將 NY 高校輔導員組織公平分為分配公平、程序公平、領導公平與信息公平四個維度，并通過因子分析法進行了驗證，本研究的 NY 高校輔導員組織公平問卷內部一致性系數較高，具體如下：組織公平問卷總體ɑ系數值為 0.947，分配公平為 0.924、程序公平為 0.941、領導公平 0.953、信息公平為 0.868，說明 NY 高校輔導員組織公平問卷的信度系數非常好，問卷穩(wěn)定性好，可靠性高。組織公平問卷的 KMO 值為 0.898，說明問卷的效度較高。研究結果顯示本文關鍵調研問題 A1 得到佐證，NY 高校輔導員組織公平可以分為四個維度，這一研究結果驗證了王文君（2012）的觀點，他的研究結果表明，教師的組織公平感是由四因素結構的，即程序公平、分配公平、領導公平和信息公平。

通過對 NY 高校輔導員組織公平變量的描述性統(tǒng)計分析，得出組織公平均值為 3.4727，說明 NY 高校輔導員組織公平并不理想。分配公平均值為 3.2420、程序公平均值為 3.1691、領導公平均值為 3.8718、信息公平均值為 3.6122，數據表明，NY 高校輔導員的分配公平和程序公平較低。學者王文君通過對高校教師的組織公平感及其聘用制結構研究，證實了高校教師的組織公平感的總體水平偏低，主要反映在分配公平和程序公平兩方面。本研究結果說明了 NY 高校輔導員收入水平不高，薪酬設計不合理，收入分配存在不公正。究其原因：（1）NY 高校剛剛經歷過與 RK 學院的合并，合并后 NY 高校沿用兩套各自原分配制度，NY 高校薪酬分配低于 RK 學院標準，兩校輔導員之間通過橫向比較后會有分配不公的感受。（2）NY 高校非在編輔導員與在編人員相比，存在同工不同酬問題，容易引起組織公平下降問題。分配不公正，將導致組織凝聚力下降，員工投入降低等問題，進而影響到工作績效。根據公平理論，員工會考慮他們是否在與其他人比較時得到公平的對待，來決定其付出的努力程度。

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第六章 調研結論與展望

6.1 調研結論

本研究以 NY 高校輔導員為研究對象，NY 高校輔導員存在多種雇傭模式，輔導員雇傭身份差異顯著。通過文獻綜述，本文認真總結了國內外相關理論研究成果，在此基礎上，提出了本研究的關鍵調研問題和調研方法、思路，設計了調查問卷。本研究采用問卷調查法收集相關數據，運用 spss19.0 軟件對數據進行描述性統(tǒng)計、獨立樣本 T 檢驗、單因素方差分析、相關分析、回歸分析等，分析了 NY 高校輔導員身份差異、組織公平與工作績效的現(xiàn)狀，，對NY 高校輔導員身份差異下的組織公平、工作績效進行差異性研究分析、探討和解釋，對 NY高校輔導員的組織公平與工作績效之間的相關性進行研究分析、探討和解釋，驗證了關鍵調研問題，得出了調研結果。主要結論如下：

（1）NY 高校輔導員身份的組織公平可以劃分為分配公平、程序公平、領導公平與信息公平四個維度，NY 高校輔導員工作績效可以劃分為任務績效、人際績效、適應績效與努力績效四個維度。

（2）NY 高校輔導員身份差異下的組織公平、工作績效存在明顯不同，NY 高校在編輔導員的組織公平及其各維度、工作績效及其各維度均顯著高于非在編人員。

（3）性別、婚姻、學歷、職稱等個體特征情況下，NY 高校輔導員的工作績效及其各維度無顯著差異。年齡因素對 NY 高校輔導員的工作績效及努力績效有顯著影響。月收入狀況對NY 高校輔導員的工作績效有顯著影響，任務績效、適應績效、努力績效也受到月收入狀況的顯著影響，但人際績效不受月收入狀況的影響。

（4）NY 高校輔導員的組織公平及其各維度與工作績效存在正相關，組織公平與工作績效各維度存在正相關，組織公平各維度與工作績效各維度部分存在正相關。

（5）NY 高校輔導員的組織公平對工作績效及其各維度具有正向預測能力。組織公平各維度對工作績效具有部分正向預測能力，除程序公平外，分配公平、領導公平與信息公平對工作績效有顯著正向預測能力。組織公平各維度對工作績效各維度具有部分正向預測能力，具體為：分配公平與信息公平可以顯著正向預測輔導員的任務績效，領導公平對輔導員的人際績效有顯著正向預測能力，分配公平、程序公平、信息公平對輔導員的適應績效有顯著的正向預測能力；領導公平對輔導員的努力績效有顯著正向預測能力。

參考文獻（略）