第一章 緒論

第一節(jié)   研究的背景及意義

一、研究的背景

HL 公司是一家以化工生產(chǎn)為主的大型國(guó)有企業(yè)，人才資本是公司可持續(xù)發(fā)展所需的必要資源。隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，，精細(xì)化、科學(xué)化和規(guī)模化進(jìn)程的加速，需要更多的高素質(zhì)技能人才和多層次人才梯隊(duì)隊(duì)伍。作為一個(gè)老企業(yè)為了緩解年齡結(jié)構(gòu)老齡化問(wèn)題，近年來(lái)，引進(jìn)了大批的青年員工，部分優(yōu)秀的青年員工脫穎而出，慢慢的進(jìn)入到中層干部隊(duì)伍中，但仍有人員結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象。HL 公司的青年來(lái)自五湖四海，專(zhuān)業(yè)多樣化，學(xué)歷多樣化，性格多樣化、需求多樣化，分布在公司的各個(gè)層級(jí)。目前，受市場(chǎng)波動(dòng)、產(chǎn)能過(guò)剩等因素影響效益下滑，加之對(duì)青年人才培養(yǎng)不夠重視、缺乏合理的職業(yè)生涯規(guī)劃和科學(xué)的青年人才培養(yǎng)制度，青年人才隊(duì)伍不夠穩(wěn)定，人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。建立一支業(yè)務(wù)精、技能強(qiáng)、思想穩(wěn)的青年人才隊(duì)伍，已經(jīng)成為 HL 公司發(fā)展的必然要求。如何建立切實(shí)可行的青年人才培養(yǎng)策略，提高青年人才成長(zhǎng)成才速度，最大限度的激發(fā)青年人才的潛能，對(duì) HL 公司的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。

二、研究的意義

本研究將從對(duì) HL 公司青年人才培養(yǎng)現(xiàn)狀入手，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查及訪談的方式，挖掘分析公司青年人才培養(yǎng)存在的問(wèn)題，借鑒相關(guān)人力資源管理理論知識(shí)，構(gòu)建適應(yīng) HL 公司發(fā)展所需的青年人才培養(yǎng)策略和措施。

首先，加強(qiáng)青年人才培養(yǎng)是與時(shí)俱進(jìn)的具體體現(xiàn)。

隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷深入，人才資源身價(jià)倍增。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)如何選人、育人、用人成為白熱化的問(wèn)題。人才為何流失？主觀上是馬斯洛層次需求理論上個(gè)人的付出與收獲的不匹配；客觀上是企業(yè)的發(fā)展跟不上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的腳步導(dǎo)致落差大。主要原因?yàn)椋盒匠晁�平與連連加工資的機(jī)關(guān)事業(yè)單位差距太大；福利水平隨著國(guó)企改革、公務(wù)員事業(yè)單位福利政策調(diào)整等慢慢削弱；企業(yè)內(nèi)部在青年人才培養(yǎng)制度方面的缺失及不重視；青年人才需求多樣化等等。

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第二節(jié)   國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

一、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

近年來(lái)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)被推上風(fēng)口浪尖。更多的企業(yè)意識(shí)到青年人才對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性，據(jù)了解，企業(yè)偏重于引進(jìn)高水平、高學(xué)歷的人才，往往忽視了青年人才的培養(yǎng)。長(zhǎng)此以往，很多的企業(yè)出現(xiàn)人才青黃不接、人才梯隊(duì)斷層、人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象，就如何培養(yǎng)青年人才成為了企業(yè)和專(zhuān)家學(xué)者思考、關(guān)注的問(wèn)題。根據(jù)查閱的資料來(lái)看，國(guó)內(nèi)對(duì)企業(yè)青年人才培養(yǎng)的研究主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一是關(guān)于企業(yè)青年人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及問(wèn)題的研究。

對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，在青年人才培養(yǎng)方面的現(xiàn)實(shí)狀況不容樂(lè)觀，還存在著一些問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是只注重人才獲取方式。很多企業(yè)在對(duì)待人才的態(tài)度上往往采取拿來(lái)主義，在企業(yè)需要人才時(shí)就按相應(yīng)的條件從各大學(xué)校直接招聘，或是不惜許以重金從獵頭公司獲取，而不注重企業(yè)自身對(duì)青年人才的培養(yǎng)，結(jié)果卻不盡如人意，要么招進(jìn)來(lái)的人才一時(shí)還不能委以重任，要么重金挖來(lái)的人才與企業(yè)文化格格不入，以至找不到自己的位置，不能發(fā)揮作用或者能力不足，不能勝任工作。二是只嚴(yán)控人才輸入關(guān)口。企業(yè)對(duì)新招聘的青年人才在入口關(guān)可謂把控嚴(yán)格，要求從學(xué)歷、特長(zhǎng)、成績(jī)等相關(guān)指標(biāo)控制，一旦進(jìn)入到企業(yè)，對(duì)其進(jìn)一步的培養(yǎng)就缺乏有效的機(jī)制和手段，造成不能為企業(yè)培養(yǎng)成其所需的人才的結(jié)果。三是人才培養(yǎng)體系不健全�，F(xiàn)代企業(yè)已把為員工提供一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為待遇的一項(xiàng)重要內(nèi)容，然而大部分國(guó)有企業(yè)還遠(yuǎn)不能做到為青年人才提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的程度，青年人才得不到他所希望得到的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，個(gè)人能力也得不到提升，從而產(chǎn)生離開(kāi)企業(yè)的念頭，導(dǎo)致企業(yè)人才流失。雖然現(xiàn)在每個(gè)企業(yè)都將人才培養(yǎng)戰(zhàn)略放在首位，但是大部分企業(yè)的人才培養(yǎng)體系仍然不夠完善，觀念落后、職能交叉、流于形式等問(wèn)題還十分突出。很多企業(yè)沒(méi)有清晰明確青年人才培養(yǎng)體系，導(dǎo)致的后果就是人才培養(yǎng)工作形式化嚴(yán)重，最終導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法通過(guò)青年人才培養(yǎng)來(lái)獲取自己所需要的人才。

二是國(guó)有企業(yè)青年后備人才培養(yǎng)模式的研究。

據(jù)了解，相關(guān)資料對(duì)我國(guó)企業(yè)后備人才現(xiàn)狀研究較多，通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)后備人才培養(yǎng)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從中也提供了很多意見(jiàn)和建議。一般而言，國(guó)有企業(yè)對(duì)青年后備人才的選拔、培養(yǎng)的模式有：一是企業(yè)后備人才庫(kù)制度。這一方面的研究有如：蔣勤峰、田曉明以 B 鋼鐵公司為例《探究國(guó)有企業(yè)后備人才培養(yǎng)的選拔流程和解決方案》，總結(jié)企業(yè)后備人才工作的核心要素；趙成峰以《為青年人才搭臺(tái)引路，凝心聚力助推發(fā)展》為題對(duì)建筑施工企業(yè)后備人才培養(yǎng)途徑的探索；史為軍的《石油企業(yè)后備人才培養(yǎng)的探討》；王治中、王建林等對(duì)《院校水利后備人才培養(yǎng)之研究》；王憲貴的《注重后備人才培養(yǎng)，蓄力企業(yè)發(fā)展后勁》等文章都較為系統(tǒng)的歸納與論述了企業(yè)后備人才的培養(yǎng)措施。二是共青團(tuán)組織青年人才推薦制度。如梁郁超所寫(xiě)的《淺談企業(yè)共青團(tuán)推優(yōu)舉才的基本原則和方法》中闡述了“推優(yōu)舉才是黨賦予共青團(tuán)的”政治任務(wù)，也是共青團(tuán)竭誠(chéng)服務(wù)青年的重要內(nèi)容，更是為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展夯實(shí)人才基礎(chǔ)的重要途徑，在“推優(yōu)舉才”的過(guò)程中，要認(rèn)真把握好群眾公認(rèn)、與時(shí)俱進(jìn)、保持先進(jìn)性、能級(jí)相當(dāng)和梯隊(duì)建設(shè)等原則。

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第二章 青年人才培養(yǎng)的相關(guān)理論

第一節(jié)   相關(guān)概念

一、人才的含義

那在現(xiàn)代社會(huì)中什么是人才呢？對(duì)人才的基本解釋是：人才是指具有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，并對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。記得鄧小平有關(guān)對(duì)人才的看法：“所謂人才，并不是僅僅指名家學(xué)者、專(zhuān)家教授，凡是在自己的工作崗位上勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，為社會(huì)主義建設(shè)事業(yè)做出貢獻(xiàn)的人都是人才”。在企業(yè)中，對(duì)人才的評(píng)價(jià)是這樣的：“人才是指具有一定專(zhuān)業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，能夠勝任崗位能力要求，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，并對(duì)企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素養(yǎng)較高的員工”。

在現(xiàn)代學(xué)術(shù)研究中，“人力資源”具有較為明確的定義，而“人才資源”則還是一個(gè)相對(duì)不成熟的概念。人力資源就是生活中常說(shuō)的勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指具備勞動(dòng)生產(chǎn)能力、客觀上推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的人口總和。生產(chǎn)力發(fā)展到一定水平后，尤其是當(dāng)代隨著科學(xué)技術(shù)在生產(chǎn)活動(dòng)中的廣泛應(yīng)用，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展開(kāi)始更多地仰仗勞動(dòng)者的提高，而非簡(jiǎn)單的數(shù)量增長(zhǎng)。所謂人才資源正是指人力資源中質(zhì)量較高的部分，一般擁有較高的文化層次，能以其創(chuàng)造性的勞動(dòng)在價(jià)值形成過(guò)程中發(fā)揮更大、更關(guān)鍵的作用，是人力資源的核心和精華。人才資源具備以下三方面的特征。（1）創(chuàng)造性。與簡(jiǎn)單、重復(fù)的一般性工作不同，人才資源所從事的往往是探索式的智力活動(dòng)等復(fù)雜勞動(dòng)，需要一定程度的科學(xué)文化素質(zhì)基礎(chǔ)，要通過(guò)專(zhuān)門(mén)的學(xué)習(xí)或培訓(xùn)后掌握特定的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，工作目標(biāo)是進(jìn)行突破性的創(chuàng)造勞動(dòng)。人才資源是科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的創(chuàng)造力源泉，這一點(diǎn)是人才資源與人力資源的本質(zhì)區(qū)別。2）高附加值性。人才資源對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)及其收益具有依次遞增的趨勢(shì)，而其他的物質(zhì)資源一般呈現(xiàn)出漸次遞減的趨勢(shì)。特別是在新技術(shù)革命日新月異的今天，高層次人才資源其社會(huì)貢獻(xiàn)率和自身收益率已明顯超出物質(zhì)、資金等其他資源。（3）復(fù)雜性。復(fù)雜性主要是指人才資源的社會(huì)性和多樣化。首先，人才是具體的、生活于現(xiàn)實(shí)生活中的人，社會(huì)屬性是人才資源的第一屬性。其次，社會(huì)效用的多樣性決定了貢獻(xiàn)者的多樣化，經(jīng)濟(jì)效益、民生政績(jī)、科研成果等彼此間具有本質(zhì)差異，難以統(tǒng)一量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。最后，組成人才資源的個(gè)體品性各異，不同行業(yè)領(lǐng)域、不同企業(yè)文化中的人才資源往往呈現(xiàn)出獨(dú)有的特點(diǎn)。李開(kāi)復(fù)曾提到，人才是 Google  的核心財(cái)富。尤其在當(dāng)前信息時(shí)代的背景下，人才的價(jià)值遠(yuǎn)超過(guò)在工業(yè)時(shí)代中的價(jià)值。因?yàn)樵诠�業(yè)時(shí)代一個(gè)優(yōu)秀技工和一個(gè)普通技工的效率差異可能是 30%，但在信息時(shí)代，高級(jí)程序設(shè)計(jì)師和普通程序設(shè)計(jì)師效率差異可能高達(dá) 10  倍以上。

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第二節(jié)   相關(guān)理論基礎(chǔ)

一、人力資本理論

舒爾茨在 20 世紀(jì) 60 年代明確指出，人力資本的收益高于物質(zhì)資本。舒爾茨強(qiáng)調(diào)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵是增加人力資本投資。按照舒爾茨的研究，在美國(guó)半個(gè)多世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，物質(zhì)資源投資增加 4.5 倍，收益增加 3.5 倍；人力資本投資增加 3.5 倍，收益卻增加了 17.5 倍。舒爾茨還指出，從 1919 年到 1957 年 38年中美國(guó)的生產(chǎn)總值增長(zhǎng)額，49％是人力資本投資的結(jié)果。人力資本投資的途徑可以通過(guò)普及教育、職業(yè)教育、短期培訓(xùn)或各種形式的繼續(xù)教育來(lái)進(jìn)行。一個(gè)受過(guò)教育的窮人會(huì)通過(guò)接受新知識(shí)和新技術(shù)提高自己的生產(chǎn)率，靠自己的能力在市場(chǎng)上通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)脫貧致富。由舒爾茨和貝克爾等人發(fā)展起來(lái)的人力資本理論，對(duì)學(xué)術(shù)界產(chǎn)生了極大的影響，從 20 世紀(jì) 70 年代以來(lái)，有關(guān)人力資本和人力資源的論著大量出現(xiàn)，在這一領(lǐng)域做出貢獻(xiàn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家頻頻被授予諾貝爾獎(jiǎng)。

在舒爾茨之后，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于發(fā)展中國(guó)家來(lái)說(shuō)，20 世紀(jì)60 年代的物質(zhì)資本投資收益率為 15％，人力資本投資收益率為 20％；20 世紀(jì)70 年代這兩個(gè)數(shù)字分別為 13％和 15％�？梢�(jiàn)，加大人力資本投資對(duì)發(fā)展中國(guó)家意義尤為重大。我國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家根據(jù)我國(guó) 1978 年至 1996 年間有關(guān)的統(tǒng)計(jì)資料計(jì)算出，每增加 1 億元人力資本投資，可帶來(lái)次年近 6 億元 GDP 增加額，而每增加 1億元物質(zhì)資本投資，僅能夠帶來(lái) 2 億元 GDP 增加額。另?yè)?jù) 2000 年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主詹姆斯·�？寺�的測(cè)算，中國(guó)各級(jí)政府現(xiàn)在大約把國(guó)民生產(chǎn)總值的 2.5％用于教育投資，30％用于物質(zhì)投資。這兩項(xiàng)投資在美國(guó)分別是 5.4％和 17％，在韓國(guó)是 3.6％和 30％。也就是說(shuō)，物力資本投資與人力資本投資二者的比例，中國(guó)是 12：1，韓國(guó)是 8：1，美國(guó)是 3：1。詹姆斯·�？寺�認(rèn)為，這說(shuō)明“中國(guó)對(duì)人進(jìn)行投資的支出，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于各國(guó)平均數(shù)。如果中國(guó)過(guò)多投資于一種資本，而另一種資本投資不足，那么，財(cái)富增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)就喪失了”。

對(duì)于企業(yè)而言，加大對(duì)企業(yè)人力資本的投入，加大對(duì)企業(yè)青年員工、青年人才的培養(yǎng)投入不但可以幫助企業(yè)獲得更好的回報(bào)，也可以為企業(yè)儲(chǔ)備更多的人才。

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第三章   HL 公司青年人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 ............... 19

第一節(jié)   HL 公司人力資源現(xiàn)狀 .................. 19

一、HL 公司現(xiàn)狀 ..................... 19

二、HL 公司人力資源現(xiàn)狀 .................... 20

第四章  HL 公司青年人才培養(yǎng)策略 ................ 36

第一節(jié)   基本原則與理念 ........... 36

一、基本原則............ 36

二、基本理念 ................. 36

第四章 HL 公司青年人才培養(yǎng)策略

HL 公司青年人才培養(yǎng)策略建立在對(duì)青年人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及現(xiàn)存問(wèn)題的分析基礎(chǔ)上，形成的培養(yǎng)策略。首先，明確培養(yǎng)的基本原則與理念；其次，提出 HL 公司青年人才培養(yǎng)策略構(gòu)建的建議；最后，建立青年人才培養(yǎng)順利實(shí)施的管理體系。

第一節(jié)   基本原則與理念

一、基本原則

(一)培養(yǎng)策略要圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)

青年人才培養(yǎng)策略的制定要圍繞公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。以內(nèi)部培養(yǎng)為主導(dǎo)，激勵(lì)手段為輔助，增加青年的創(chuàng)新意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)，在三年內(nèi)形成一支素質(zhì)高、數(shù)量足、結(jié)構(gòu)合理、年輕優(yōu)秀、能夠擔(dān)當(dāng)企業(yè)管理重任的青年人才隊(duì)伍，至少公司一半以上的青年要培養(yǎng)成為符合公司要求的青年人才。

(二)培養(yǎng)策略的實(shí)施要有持續(xù)性

HL 公司的青年人才培養(yǎng)應(yīng)該是立足于公司與個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為人才成長(zhǎng)提供持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)空間，確保人才培養(yǎng)體系的持續(xù)性與穩(wěn)定性。公司對(duì)于青年人才的培養(yǎng)不能是形式化的、一次性的，而應(yīng)該是按照完整的程序運(yùn)行，并且應(yīng)該注重培養(yǎng)結(jié)果的后期跟蹤。

(三)培養(yǎng)策略要突出人才個(gè)性優(yōu)勢(shì)

HL 公司的青年人才培養(yǎng)策略的制定和實(shí)施，必須突出培養(yǎng)對(duì)象的個(gè)性優(yōu)勢(shì)。HL 公司應(yīng)該根據(jù)培養(yǎng)對(duì)象的個(gè)性優(yōu)勢(shì)與專(zhuān)長(zhǎng)，制定有針對(duì)性的、能突出人才個(gè)性的培養(yǎng)計(jì)劃和培養(yǎng)方案。結(jié)合公司人才戰(zhàn)略制定需求計(jì)劃，分門(mén)別類(lèi)細(xì)化青年人才的培養(yǎng)數(shù)量，將目標(biāo)分解到青年人才的使用部門(mén)，并將青年人才培養(yǎng)的成果納入到廠部領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考評(píng)中。

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結(jié)論

HL 公司是一個(gè)老的國(guó)有企業(yè)，改革發(fā)展的過(guò)程中，需要注入新活力，青年人才培養(yǎng)一直是重大改革課題。本研究立足于 HL 公司的基本情況，分析公司青年人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，并從中挖掘公司在青年人才培養(yǎng)工作上的不足，最終提出HL 公司青年人才培養(yǎng)的有效措施。

本文主要的研究工作如下：

（1）歸納 HL 公司目前青年人才培養(yǎng)現(xiàn)狀。本研究在充分學(xué)習(xí)了國(guó)內(nèi)外對(duì)于企業(yè)青年人才培養(yǎng)研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，闡述了 HL 公司人才資源情況以及 HL 公司在青年人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，通過(guò)訪談及調(diào)查問(wèn)卷重點(diǎn)分析了青年人才培養(yǎng)方面存在的問(wèn)題，即對(duì)青年人才培養(yǎng)不夠重視、培養(yǎng)機(jī)制不夠健全、績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制有待改進(jìn)等六大問(wèn)題，為構(gòu)建 HL 青年人才培養(yǎng)策略奠定基礎(chǔ)。

(2)構(gòu)建 HL 公司青年人才培養(yǎng)策略。本研究在建議中首先明確了 HL  公司青年人才培養(yǎng)的基本原則和理念，即方向明確、有持續(xù)性、凸顯個(gè)性優(yōu)勢(shì)原則和人為本的管理、協(xié)同發(fā)展的文化、務(wù)實(shí)創(chuàng)新的人本、精益求精的培養(yǎng)理念，然后在基本原則和理念的指導(dǎo)下，提出青年人才培養(yǎng)的保障機(jī)制，包括建設(shè)軟性的導(dǎo)向性保障，硬性的激勵(lì)性保障措施以及完善的組織保障。最后，構(gòu)建 HL 公司青年人才培養(yǎng)策略，即強(qiáng)化以人為本的人才戰(zhàn)略思想、制定青年人才培養(yǎng)計(jì)劃、建立規(guī)范系統(tǒng)的培養(yǎng)機(jī)制、建立全面量化的考評(píng)機(jī)制、建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制、建立公正科學(xué)的選用機(jī)制。本文的研究不僅可以為 HL 公司的青年人才培養(yǎng)提供可行的解決方案，同時(shí)在 HL 公司人才體系建設(shè)中也具有一定的參考價(jià)值。

本文通過(guò)大量的實(shí)地調(diào)研和資料整理，完全立足于 HL 公司青年人才培養(yǎng)工作的現(xiàn)狀，利用現(xiàn)代的人力資源管理理論與思路，試圖提出切實(shí)可行的 HL 青年人才培養(yǎng)體系建設(shè)方案，由于時(shí)間和篇幅有限，論文的研究可能不夠深入，但就目前所得的研究結(jié)論來(lái)看，對(duì)于行業(yè)相近企業(yè)的青年人才的培養(yǎng)還是有幫助的。

參考文獻(xiàn)（略）