第 1 章   緒論

1.1   研究背景

隨著中國市場經濟的快速發(fā)展，中小型企業(yè)尤其是民營中小型企業(yè)已發(fā)展成為我國經濟結構中的重要組成部分，對就業(yè)市場、社會穩(wěn)定、經濟繁榮具有一定的影響力。人才是中小型民營企業(yè)的核心競爭力之一，其作用在企業(yè)參與激烈的市場競爭中越來越明顯。戴爾·卡耐基曾說過：“即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪走，但只要保留我的技術人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。由此可見，人才對企業(yè)的生存和發(fā)展十分重要，擁有足夠數量的高素質員工是企業(yè)參與激烈市場競爭的有力保障。如何針對企業(yè)所處的發(fā)展階段招聘到最合適的人才，已被許多中小型企業(yè)視為人力資源管理的重要工作。在發(fā)達國家人力資源開發(fā)與管理的應用已經相當成熟了，而在中國近些年才受到一些優(yōu)秀企業(yè)的重視，同樣人才招聘與配置方面也沒有受到我國企業(yè)的足夠重視，所以企業(yè)在實踐過程中，不免會遇到一些問題，影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)的人才招聘管理中，存在的普遍性問題包括：認識不到招聘的重要性、資金保障不足、不能根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來制定人力資源規(guī)劃、招聘制度和流程缺乏規(guī)范性、沒有根據招聘崗位特點選擇合理且有效的招聘渠道和科學的甄選方法、招聘人員欠缺招聘方面的專業(yè)知識和技能、用人部門不積極參與、配合招聘活動等。導致這些問題產生的原因有很多，不乏與中國的經濟環(huán)境、固有的管理思維、人力資源管理的研究現狀等有著密切的關系，但如何解決這些問題是十分緊迫的課題，因為在現代人力資管理中將人看作組織的第一資源，如何根據組織發(fā)展階段的需求來挑選到適合的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的第一步。

這些問題存在于醫(yī)藥研發(fā)人員的招聘中就更加急需解決了。醫(yī)藥關乎國家民生，和老百姓的生活息息相關，是非常重要的，創(chuàng)新藥物的研究和開發(fā)在伴隨著人類疾病和健康需求的變化而變得更為重要。研發(fā)型醫(yī)藥企業(yè)是否具有生命力主要依賴于其創(chuàng)新能力，而醫(yī)藥研發(fā)人員是決定企業(yè)是否創(chuàng)新能力的基礎和保障，選拔到合格的醫(yī)藥研發(fā)人員是企業(yè)保持和激發(fā)其生命活力的重要前提。近年來隨著禮來、默克等大型外資醫(yī)藥公司進入中國，給我國醫(yī)藥市場帶來諸多新產品的同時也給醫(yī)藥企業(yè)帶來了激烈的競爭，促使國內企業(yè)開始重視新產品的開發(fā)，建設和壯大研發(fā)部門，醫(yī)藥研發(fā)人員的素質和能力倍受關注了。同時，我國企業(yè)正在逐步從人事管理向人力資源管理轉變，  科學的人力資源管理給企業(yè)帶來的變化越發(fā)明顯，招聘工作作為人力資源的輸入窗口也開始受到企業(yè)的重視。

1.2   研究意義

人才招聘是企業(yè)存儲人力資源的途徑之一，企業(yè)的發(fā)展在很大程度上在受招聘結果好壞的影響。招聘工作與其他人力資源管理工作之間是緊密聯系的，公司其他人力資源管理工作的水平可以通過招聘環(huán)節(jié)的好壞反應出來，企業(yè)應該認識到在招聘工作的整個流程中，每一個點的失誤都有可能會給日后人力資源管理帶來一個面的損失。有效的招聘不僅對人力資源管理，甚至對企業(yè)的發(fā)展都具有重要的意義，這主要表現在：

1. 招聘工作是否科學和規(guī)范對企業(yè)是否能夠引入優(yōu)秀的人才起著重要影響作用，這是因為其是人力資源輸入的始端，如果招聘工作無法吸引到優(yōu)秀的人才，將會嚴重影響企業(yè)人力資源輸入的質量。

2. 招聘工作會影響員工流動率，因為在招聘過程中如果企業(yè)沒有向應聘者傳遞真實、全面的信息，員工入職后會發(fā)現與實際情況有較大差距而產生失落感，他們的工作滿意度就會降低，將引發(fā)員工流動率過高的問題產生。

3. 招聘工作開展的是否合理決定著人力資源管理費用的高低，人力資源管理用費中包括招聘活動產生的廣告費用、招聘人員工資、篩選應聘者產生的費用、稀缺人才的獵頭費用等，如果招聘工作既合理又有效可以使人力資源管理費用大幅度降低。

4. 招聘工作是一個提升企業(yè)形象的機會，在招聘過程中企業(yè)會對外介紹其基本情況、發(fā)展戰(zhàn)略、產品或服務、企業(yè)文化等內容，這有利于外部更深入的了解企業(yè)，造創(chuàng)了很好的外部環(huán)境，無形中提高了企業(yè)知名度。

本文旨在通過研究普萊醫(yī)藥公司研發(fā)人員招聘流程并提出改進方案，以提高其實施的有效性，甄選出高勝任力的醫(yī)藥研發(fā)人員，提高員工個人和組織績效，實現企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。同時，希望本文的研究內容可以為同行業(yè)公司選拔醫(yī)藥研發(fā)人員提供參考。

第 2 章   普萊醫(yī)藥公司研發(fā)人員招聘流程現狀及存在問題

2.1   公司簡介及研發(fā)人員現有招聘流程

2.1.1   公司簡介

公司現有員工 26 人，其中研發(fā)人員占 77%，其他部門員工占 23%，研發(fā)人員為公司結構中的主要部分。由于公司是從事藥物臨床前研究工作，對員工的素質、能力、經驗要求都比較高，因此研發(fā)部是由一支高學歷、高素質、極具團隊精神的專業(yè)技術人員組成，其中擁有博士學位的占研發(fā)人員總數的 20%，擁有碩士學位的占研發(fā)人員總數的 50%，本科的占研發(fā)人員總數的 30%，整個研發(fā)部沒有大專及以下學歷的員工。普萊醫(yī)藥公司除了擁有自己的技術力量外，還在國際上與多所知名大學及實驗室建立了合作關系，形成了雄厚的國際專家技術支持團隊。

普萊醫(yī)藥公司研究的抗菌肽是具有顛覆傳統(tǒng)抗生素概念的全新廣譜抗菌藥物，是國際首創(chuàng)的、擁有自主知識產權的蛋白類抗生素項目。隨著細菌耐藥性問題日益嚴重，抗菌肽更將成為全球抗感染新藥開發(fā)的大趨勢，作為新藥已開始在全球范圍內掀起了開發(fā)熱潮，近年來也受到了中國醫(yī)藥企業(yè)的追捧。我們研發(fā)的抗菌肽（抗耐藥性細菌及抗真菌多肽 1.1 新藥品種）為非抗生素類的抗感染藥物，是填補國內國際空白的新型產品，現已獲得臨床受理證書，擁有非常明朗的市場前景。

普萊醫(yī)藥公司以“醫(yī)藥為健康之光”作為企業(yè)的理念，以創(chuàng)建行業(yè)領先，具有國際競爭力的醫(yī)藥研發(fā)企業(yè)為目標。幾年來，在全體員工的共同努力及各級政府的扶持下，普萊醫(yī)藥公司憑借自身的技術潛力和資源優(yōu)勢，在抗菌肽領域的研究和應用方面取得了很大進步。公司研究項目被列為“十二五國家重大科技專項課題”， 吉林省“重大科技攻關項目”，此外，普萊醫(yī)藥還榮獲了國家科學技術部“科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新基金”（成長型），2014 年被安永復旦評為中國最具潛力種子企業(yè)  。

2.2  研發(fā)人員招聘流程存在的問題

普萊醫(yī)藥公司研發(fā)人員招聘流程缺乏科學性和規(guī)范性，在分析招聘需求、測評應聘者和做出錄用決策等環(huán)節(jié)存在一定問題，導致企業(yè)無法招聘到達到醫(yī)藥研發(fā)崗位招聘標準的人員，無法滿足研發(fā)項目對研發(fā)人員的需求，，公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現得不到人力資源方面有力的支持。本文根據人力資源管理相關的招聘理論和方法分析普萊醫(yī)藥公司研發(fā)人員招聘工作現狀，總結得出存在以下幾方面的問題：

2.2.1   招聘需求的確定不規(guī)范

公司的招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的，人員需求的變化會因為公司戰(zhàn)略定位的改變，實際工作量的需求或業(yè)務的變化而產生，人員需求變化情況通常需要人力資源部和用人部門通過科學分析后進行確定，整個程序包括招聘需求的分析、企業(yè)人力資源配置狀況分析、招聘需求信息的分析、招聘需求的確定。

每年末普萊醫(yī)藥公司研發(fā)部會根據往年研發(fā)人員的招聘情況，向人力資源部提供一份醫(yī)藥研發(fā)人員招聘需求計劃，人力資源部按照研發(fā)部的招聘需求安排工作通常會出現，沒安排招聘工作卻有招聘需求，安排了招聘工作反而沒有招聘需求。這其中存在的問題包括：（1）沒有根據企業(yè)的發(fā)展變化對未來一段時間所需招聘研發(fā)人員的需求數量和質量進行分析。（2）沒有對現有研發(fā)人員與未來一段時間內工作的總量配置、結構配置、質量配置進行分析。（3）研發(fā)總監(jiān)不是先對招聘環(huán)境進行分析，再提出相應的研發(fā)人員招聘需求。

2.2.2   對應聘者的測評不全面

作為招聘工作中的一個關鍵環(huán)節(jié)，應聘者測評的目標是篩選出符合公司要求的優(yōu)秀人才，通常分為初試和復試兩個階段。初試一般采用筆試的形式對應聘者的基本素質、專業(yè)技能、價值取向等做出基本判斷，復試通常采用深入面談的方式考察應聘者對所需專業(yè)技能掌握的程度、個人基本素質、溝通能力、思考能力等。有些管理型崗位或特殊性崗位的招聘還會設置第三輪測試。

普萊醫(yī)藥公司在接到應聘者簡歷后，篩選出具有醫(yī)藥研發(fā)人員基本任職資格的人選并組織他們進入面試環(huán)節(jié)。在面試過程中，招聘人員對應聘者的基本素質、專業(yè)技能、溝通能力等進行考察和評估。這其中存在的問題包括：（1）在整個招聘測評過程中只有面試一個環(huán)節(jié)，沒有安排筆試環(huán)節(jié)。（2）在面試中，招聘人員只考察了應聘者的個人素質、專業(yè)知識和技能，沒有對其價值取向、主動性、學習能力等勝任素質進行評估。（3）在考察應聘者勝任素質過程中，招聘人員僅通過應聘者的學習經歷、工作經歷和經驗進行判斷，沒有運用適當的測試方法加以輔助篩選。

第 3 章  普萊醫(yī)藥公司研發(fā)人員招聘流程改進方案 ............. 14

3.1  研發(fā)人員招聘流程的改進思路 ............... 14

3.2  基于企業(yè)戰(zhàn)略的研發(fā)人員招聘需求分析 .............. 15

第 4 章  普萊醫(yī)藥公司研發(fā)人員招聘流程改進方案的保障 ............ 43

4.1  制度保障 ............. 43

第 4 章   普萊醫(yī)藥公司研發(fā)人員招聘流程改進方案的保障

4.1  制度保障

4.1.1   招聘制度的完善

招聘制度是招聘工作正常、有效開展的基礎和有力保障,也是提高招聘效率和招聘質量的重要管理手段。普萊醫(yī)藥公司研發(fā)人員招聘流程改進后，原有的招聘制度就不再適用了，對招聘制度進行修訂勢在必行。

招聘制度修訂的原則。（1）計劃性原則，以公司發(fā)展戰(zhàn)略為前提，以業(yè)務需求及人均效率的提升為目標，制定招聘制度。（2）責任分解原則，在整個招聘過程中，人力資源部及研發(fā)部在權利和責任上進行分工，招聘制度中應盡可能囊括各個招聘步驟。（3）公平性原則，應提供一個公平的平臺，對所有應聘人員一視同仁，讓他們盡量展示自己真實的水平。（4）雇主品牌建設原則，招聘不僅是公司甄選人員的活動，還是對外宣傳企業(yè)形象的機會，招聘制度應注意提升公司品牌形象。

招聘制度修訂的流程。人力資源主管與外聘專家共同討論招聘制度修訂的思路后，人力資源主管負責起草修訂方案，在這個過程中要保持與外聘專家和研發(fā)總監(jiān)的溝通，傾聽他們對制度涉及內容的想法，還要遵循《勞動合同法》及我國相關條文的規(guī)定。招聘制度修訂流程請見表 4.1 所示

結論

普萊醫(yī)藥公司作為一家小型醫(yī)藥研發(fā)企業(yè)，既具有醫(yī)藥企業(yè)對研發(fā)人員的知識、能力和職業(yè)素養(yǎng)等方面有極高要求的特點，又具有小型企業(yè)管理體系不健全的特點，其中也包括招聘管理體系，帶來招聘流程無法滿足企業(yè)研發(fā)部用人需要的問題，再加上公司近年發(fā)展比較順利，業(yè)務量的增長帶來了醫(yī)藥研發(fā)人員需求量的增加，使招聘管理體系的問題愈發(fā)突出。招聘流程不完善對企業(yè)的影響是巨大的，作為公司人力資源輸入的起點，會導致招聘到的研發(fā)人員在數量和質量上達不到應有的標準，會使公司研究項目因缺少人員而不能正常運行，會阻礙甚至延緩公司的發(fā)展，因此普萊醫(yī)藥公司招聘流程的問題有待解決。

要解決公司招聘流程中存在的問題，首先就要知道科學、完善的招聘流程的標準，這可以通過查找與閱讀大量文獻材料獲得，通過研究與對比得出普萊醫(yī)藥公司研發(fā)人員招聘流程存在的問題在于招聘需求的確定不規(guī)范、對應聘者的測評不全面、缺少對應聘人員的量化評價、錄用決策程序不合理等幾個方面。找到問題后就要有針對性的研究如何根據公司實際情況，對研發(fā)人員招聘流程做合理、有效的改進，本文通過文獻研究法、調查問卷法和訪談研究對招聘流程提出改進方案，包括基于企業(yè)發(fā)展的招聘需求分析、招聘團隊的組建、招聘甄選流程再造等幾個步驟。為了招聘流程改進方案研究可以順利進行，公司要給予足夠的重視，首先要鼓勵和要求招聘相關人員積極參與或配合，為招聘流程的改進創(chuàng)造良好的氛圍，其次領導層要提供充足的資金，為招聘流程的改進提供經濟上的支持，最后，招聘流程改進的同時還要建立健全招聘管理制度和配套管理制度，為招聘流程的改進提供制度上的保障。

本文對普萊醫(yī)藥公司研發(fā)人員招聘流程改進方案的研究是以公司當前情況為基礎的，隨著公司的發(fā)展和內外部環(huán)境的變化，還要對繼續(xù)招聘流程進行改進和完善，希望通過本文的研究能夠使招聘工作滿足公司業(yè)務對人力資源的需求，為公司的長期發(fā)展提供人員保障。

參考文獻（略）