一、緒論

(―)研究背景與意義

當前,世界經濟格局發(fā)生著深刻而巨大的變化。自2008年全球性金融危機爆發(fā)以來,自然資源的過度消耗,產能過剩,工業(yè)物資需求下降一度困擾著全球經濟低張產品市場萎縮導致市場競爭日益加劇,人們逐步意識到緊靠物資、資金競爭己不足贏得市場,唯有不斷的創(chuàng)新,適應或引導市場的需求,才是贏得市場的根本。而創(chuàng)新的本源在于人的因素。近些年來,無論是理論界亦或實踐界,對于人的因素在推動經濟發(fā)展中的作用研究越來越廣泛,以人為本,人本管理,人力資本等概念已被人們所熟知,并從理論研究向管理實踐深入應用。

知識經濟的來臨,信息化時代己然呈現(xiàn)在我們眼前,人們的生活方式在其引領下發(fā)生著深刻的改變�？萍伎焖龠M步,全球經濟逐步復蘇,中國作為世界最大的發(fā)展中國家,必然順勢并引領世界經濟的發(fā)展趨勢。"人才是第一重要資源"已多次提上國家戰(zhàn)略,毋庸置疑,人才在推動經濟發(fā)展中的核也地位。隨著我國市場經濟體制運行的不斷完善,多種所有制經濟體的不斷發(fā)展,人們的就業(yè)機會越來越多,人才流動己成為資源優(yōu)化配置的市場作用充分體現(xiàn)。任何資源在被市場配置的過程都是不斷優(yōu)化的,人才作為第一資源必然成為市場優(yōu)化配置的首選。故而,我們現(xiàn)在關注的市場競爭,首先是人才的競爭。那么,如何贏得人才的競爭,是本文研究的內核。

人才是第一資源,自然承認了人才的重要價值。經過調查,實踐中我們發(fā)現(xiàn),在人才流動過程中,薪酬的影響力在諸多影響因素中是排在前列的。薪酬在人才優(yōu)化方面發(fā)揮著主導性作用,是激勵人才最重要的手段之一。一套科學、合理的薪酬管理體系,既能吸引外部人才流入,又能留住人才并使其更好地發(fā)揮才能創(chuàng)造價值。

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(二)研究思路和方法

本文通過收集研究國內外關于薪酬、激勵等相關理論,結合蘭石集團裝備制造板塊薪酬管理體系現(xiàn)狀分析,找出現(xiàn)行薪酬制度體系中與企業(yè)引才、育才、用才、留才工作不相適應的地方,依據最新理念設計出一套薪酬改革方案,并對新方案進行模擬運行,對運行效果進行論證分析,最終得出本文研究成果或結論。

論文寫作過程中,一是通過深度訪談法,調查了解企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理體系運行過程中員工集中反映的問題,歸納分析找出問題癥結;二是回歸理論,通過查閱權威文獻資料,相關的理論進行指導論證,在企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理體系的基礎上,研究提出優(yōu)化方案。本文采用的主要工具和方法有;

1、文獻研究法

通過查閱國內權威文獻資料,研究掌握并運用西方成熟的薪酬理論、激勵理論等管理理論、研究工具,對設計科學的薪酬體系具有重大的現(xiàn)實意義。通過對成熟先進理論的研究,以期提出的蘭石集團裝備制造板塊薪酬體系優(yōu)化方案,能夠適應人才流動全球化趨勢,增強對人才的吸引力和激勵性。

2、深度訪談法

通過對蘭石集團裝備制造板挾管理、工程技術、銷售和生產操作崗位員工進行訪談,了解員工對于薪酬期望、激勵要素及當前薪酬體系的滿意度狀況,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬體系存在的問題,并歸納分析問題背后的原因。并將這些原因分析結果與現(xiàn)行制度進行比對,從中找出切合點,結合理論指導,將切合的方面嵌入到薪酬體系優(yōu)化方案中,同時國內省內同行業(yè)企業(yè)對標的方式,將優(yōu)化方案與市場接軌,設計一套有市場競爭力、內部公平合理、員工滿意度高等薪酬管理體系,以期實現(xiàn)企業(yè)對人才的需求和人才向企業(yè)聚集,促進蘭石集團裝備制造板塊發(fā)展快速實現(xiàn)既定戰(zhàn)略。

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二、理論概述

(―)薪酬理論

1、薪酬的概念

薪酬的概念隨著社會經濟發(fā)展變化,不斷被豐富和演變。一般對薪酬定義為勞動者付出勞動所獲得的一種報酬或者稱回報,主要包括工資、獎金、津貼、補貼、福利等貨幣或物資報酬形式。其本質是雇主與雇員之間的一種交易或交換關系,即雇員為雇主提供勞動,雇主為得到勞動支付給雇員相應的酬勞,雇員為勞動的賣方,雇主則為勞動的賣方,薪酬在其中表現(xiàn)為勞動的價格。

人們傳統(tǒng)意識中的工資,為薪酬概念中最基本的單元之一,是狹義的薪酬。它是在雇員完成一定勞動量或付出勞動一段時期內,直接以貨幣或物質結算的一種報酬性質,是勞動價值的直觀體現(xiàn)。隨著需求層次理論、雙因素理論等薪酬相關理論深入研究并應用,雇員在付出長期的勞動或服務過程中,經驗、技能、潛在價值等不斷提升,需求層次、期望值也隨之提高,為此雇主為留住雇員讓其提供更高的勞動或服務價值,具有激勵因素的獎金、保健因素的福利、補償性質的補貼及物質性質、不可貨幣量化的獎勵等等應運而生,因此薪酬的內容也隨之豐富。雇主為得到雇員提供的勞動而付出的所有貨幣或物質報酬的總和,即為廣義的薪酬概念。

以上是筆者通過薪酬相關理論的研究分析,得出對薪酬概念的認識,本文在研究過程中亦將采用廣義的薪酬概念,即員工通過付出勞動而從企業(yè)獲得的所有貨幣或物質報酬。

2、薪酬體系

社會經濟發(fā)展的不同階段,薪酬體系的分類也不盡相同,從目前的理論研究來看,薪酬體系大致分為三類:傳統(tǒng)薪酬體系、寬帶薪酬體系和全面薪酬體系。

傳統(tǒng)薪酬體系主要包括基本工資、津補貼、獎金和福利四部分,企業(yè)主要從貨幣現(xiàn)金、工作環(huán)境條件補償、社會保險福利待遇等方面向員王支付報酬。在此過程中,部分企業(yè)在薪酬管理體系中也考慮設置職務性津貼、技能性津貼、工齡工資、績效工資及企業(yè)年金等體系種類。這也是我國上世紀九十年代計劃經濟向市場經濟大幅邁進過程中,向西方薪酬理論借鑒,推進企業(yè)薪酬改革的初步成果。但是,經濟的高速發(fā)展,人們受教育水平的不斷提高,這種單純以貨幣形式支付為主的薪酬體系已不能適應社會多樣性、個性化發(fā)展的需要。對于越來越受到企業(yè)重視的知識型、創(chuàng)新型人才,傳統(tǒng)薪酬體系的吸引力和激勵作用越來越小。

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(二)激勵理論

薪酬的職能之一是激勵,是激發(fā)員工內在動力,調動生產積極性,提高生產效率的重要工具。人們從人的需求方面進行研究,形成了幾種激勵理論。這些研究,對于企業(yè)薪酬體系設計優(yōu)化具有較大的借鑒作用。

1、需求層次理論

需求層次理論是美國也理學家亞伯拉罕馬斯洛從人類的需求進行研究,總結得出人類需求由低到高分為五個層次,即:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求,這一理論是其在1943年發(fā)表的《人類激勵理論》論文中提出的。該理論認為,生理需求是人類最低級別的需求,當一個人同時對食物、安全、情感、尊重有需求時,通常對食物的需求是最強烈的,只有當食物的需求滿足后,才會考慮其它更爵層次的需求。人們只有當?shù)蛯蛹壍男枨蟮玫綕M足時,才會追求更高一層級的需求,從運種意義上說,又有當人的低層級需求得到相對滿足時,其它更高層次的需求才能成為新的激勵因素。

2、雙因素理論

雙因素理論是由美國也理學家赫茨伯格于1959年在其發(fā)表出版的《工作的激勵因素》中提出的,又稱"激勵保健理論"。該理論認為,影響人們工作動力的因素主要有兩個,一是激勵因素,二是保健因素。激勵因素能夠給員工帶來滿足感;保健因素不能給員工帶來滿足感,但沒有保健因素,會給員工帶來不滿足感。

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三、蘭石集團裝備制造板塊薪酬體系現(xiàn)狀分析..........13

(一)蘭石集團基本概況.............13

(二)裝備制造板塊薪酬體系現(xiàn)狀..............14

(三)裝備制造板塊薪酬體系現(xiàn)存的問題及原因分析...........18

四、蘭石集團裝備制造板塊薪酬體系的優(yōu)化..............22

(一)薪酬體系優(yōu)化的思路和原則...........22

(二)薪酬體系優(yōu)化方案設計............23

五、蘭石集團裝備制造板塊薪酬體系優(yōu)化方案的實施..............27

(一)方案實施前的準備.............27

(二)方案的推行實施............31

(三)方案實施的效果評價...............45

(四)方案完善的措施和建議...............46

五、蘭石集團裝備制造板塊薪酬體系優(yōu)化方案的實施

(一)方案實施前的準備

1、薪酬管理體系優(yōu)化的前期準備

集團薪酬管理體系優(yōu)化關系到企業(yè)和每一名員工的切身利益,也是廣大員工最為關注和關切的一項工程。在薪酬管理體系優(yōu)化實施前,由集團人力資源部牽頭組建薪酬體系優(yōu)化王作項目組,全程負責開展計劃、姐織、協(xié)調等工作,要做足充分的準備工作。

首先由項目紐組織做好集團決策層的溝通工作。了解企業(yè)決策層的經營理念、發(fā)展思路及主觀意志;調查研究經營管理現(xiàn)狀和現(xiàn)行薪酬體系中存在的瓶頸;結合企業(yè)"1333"工程戰(zhàn)略定位、發(fā)展目標和管控模式,提出薪酬管理體系優(yōu)化的關鍵環(huán)節(jié)和基本方法的建議方案,確定薪馴優(yōu)化的總體原則、工作目標、方法和最終成果,并征得集團決策層認可。

其次是項目組統(tǒng)一組織實施做好薪酬管理體系優(yōu)化工作的宣傳動員。在薪酬管理體系優(yōu)化原則性實施方案明確后,制定關于開展薪酬體系改革工作的安排部署性文件。通過印發(fā)工作通知文件、召開工作動員或啟動會,向各層級員工廣泛宣傳薪酬改革優(yōu)化的目的、意義和工作流程步驟及最終的預期成果,并向個子公司和相關門提出工作要求,建立工作聯(lián)絡員制度。通過宣傳讓廣大員工知曉并積極參與到集團薪酬體系優(yōu)化設計工作中來。

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六、結論與展望

(一)主要結論

本文通過對蘭石集團裝備制造板塊原有薪酬管理狀況進行剖析,找出與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展不匹配、不適應的方面和缺陷,并對其進行深入細致的分析,運用MBA課程所學的薪酬理論、激勵理論和薪酬結構理論等,通過薪酬結構設計、崗位歸并設置及價值度評估、職位體系構建、崗能工資系數(shù)確定等一系列研究流程,完成蘭石集團裝備制造板塊薪酬管理體系優(yōu)化方案的設計。以期此方案幫助企業(yè)解決人才瓶頸問題,提高薪酬對員工的激勵效能,提高員工對薪酬的滿意度等,推動企業(yè)加快發(fā)展,順利實現(xiàn)"1333"戰(zhàn)略目標。

本文研究過程中,通過問題分析、理論研究、優(yōu)化方案構思、體系設計、薪酬標準確定等工作環(huán)節(jié),得出下結論:

1、薪酬管理體系對企業(yè)市場競爭力有著重大影響。

隨著知識經濟和信息化時代的來臨,市場經濟的競爭越來越聚焦為人才的競爭,企業(yè)競爭優(yōu)勢越來越表現(xiàn)為人才優(yōu)勢。企業(yè)具有人才優(yōu)勢的前提是要有一套科學合理、有競爭力和激勵性的薪酬管理制度。薪酬制度科學合理能夠提高人才的滿意度,有利于留住人才;薪酬制度有競爭為才能夠對社會人才有吸引力,有利于人才的聚集;薪酬制度有激勵性能夠激發(fā)人才的工作動力和創(chuàng)造力,有利于人才潛能的發(fā)揮。相反,薪酬體系設計不合理、缺乏科學性或競爭力,必然會嚴重影響企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施,企業(yè)人才優(yōu)勢的喪失或減弱,勢必導致企業(yè)失去市場競爭優(yōu)勢。

2、薪酬體系優(yōu)化應兼顧崗位價值的內部公平性和外部競爭性。

薪酬體制的內部公平性主要體現(xiàn)在崗位的合理設置、崗位價值的客觀評價及薪酬分配的公正性。崗位設宣關鍵是確定工作內容和職責的界定,互相交叉、模糊不定只會導致權責不清,崗位價誼難以測評。崗位價值測評要從工作數(shù)量、勞動強度、責任大小、工作環(huán)境、知識技能等方面綜合衡量,量化價值指數(shù),評估結果客觀反映實際。依據客觀的崗位價值進行崗位劃崗歸級,才能真正體現(xiàn)出薪酬體系的公平性。崗位薪酬標準應當結合市場勞動為價格、行業(yè)水平和企業(yè)經濟承受能力進行合理確定,對于關鍵核也崗位一般應以高于市場價格或行業(yè)先進企業(yè)水平相當?shù)男匠陿藴视枰源_定,這樣一方面能夠穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展所需的核心人才，另一方面還能對外部人才產生吸引力,便于人才引進。

參考文獻（略）