一、緒論

(―)研究背景與意義

當(dāng)前,世界經(jīng)濟格局發(fā)生著深刻而巨大的變化。自2008年全球性金融危機爆發(fā)以來,自然資源的過度消耗,產(chǎn)能過剩,工業(yè)物資需求下降一度困擾著全球經(jīng)濟低張產(chǎn)品市場萎縮導(dǎo)致市場競爭日益加劇,人們逐步意識到緊靠物資、資金競爭己不足贏得市場,唯有不斷的創(chuàng)新,適應(yīng)或引導(dǎo)市場的需求,才是贏得市場的根本。而創(chuàng)新的本源在于人的因素。近些年來,無論是理論界亦或?qū)嵺`界,對于人的因素在推動經(jīng)濟發(fā)展中的作用研究越來越廣泛,以人為本,人本管理,人力資本等概念已被人們所熟知,并從理論研究向管理實踐深入應(yīng)用。

知識經(jīng)濟的來臨,信息化時代己然呈現(xiàn)在我們眼前,人們的生活方式在其引領(lǐng)下發(fā)生著深刻的改變�？萍伎焖龠M步,全球經(jīng)濟逐步復(fù)蘇,中國作為世界最大的發(fā)展中國家,必然順勢并引領(lǐng)世界經(jīng)濟的發(fā)展趨勢。"人才是第一重要資源"已多次提上國家戰(zhàn)略,毋庸置疑,人才在推動經(jīng)濟發(fā)展中的核也地位。隨著我國市場經(jīng)濟體制運行的不斷完善,多種所有制經(jīng)濟體的不斷發(fā)展,人們的就業(yè)機會越來越多,人才流動己成為資源優(yōu)化配置的市場作用充分體現(xiàn)。任何資源在被市場配置的過程都是不斷優(yōu)化的,人才作為第一資源必然成為市場優(yōu)化配置的首選。故而,我們現(xiàn)在關(guān)注的市場競爭,首先是人才的競爭。那么,如何贏得人才的競爭,是本文研究的內(nèi)核。

人才是第一資源,自然承認了人才的重要價值。經(jīng)過調(diào)查,實踐中我們發(fā)現(xiàn),在人才流動過程中,薪酬的影響力在諸多影響因素中是排在前列的。薪酬在人才優(yōu)化方面發(fā)揮著主導(dǎo)性作用,是激勵人才最重要的手段之一。一套科學(xué)、合理的薪酬管理體系,既能吸引外部人才流入,又能留住人才并使其更好地發(fā)揮才能創(chuàng)造價值。

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(二)研究思路和方法

本文通過收集研究國內(nèi)外關(guān)于薪酬、激勵等相關(guān)理論,結(jié)合蘭石集團裝備制造板塊薪酬管理體系現(xiàn)狀分析,找出現(xiàn)行薪酬制度體系中與企業(yè)引才、育才、用才、留才工作不相適應(yīng)的地方,依據(jù)最新理念設(shè)計出一套薪酬改革方案,并對新方案進行模擬運行,對運行效果進行論證分析,最終得出本文研究成果或結(jié)論。

論文寫作過程中,一是通過深度訪談法,調(diào)查了解企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理體系運行過程中員工集中反映的問題,歸納分析找出問題癥結(jié);二是回歸理論,通過查閱權(quán)威文獻資料,相關(guān)的理論進行指導(dǎo)論證,在企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理體系的基礎(chǔ)上,研究提出優(yōu)化方案。本文采用的主要工具和方法有;

1、文獻研究法

通過查閱國內(nèi)權(quán)威文獻資料,研究掌握并運用西方成熟的薪酬理論、激勵理論等管理理論、研究工具,對設(shè)計科學(xué)的薪酬體系具有重大的現(xiàn)實意義。通過對成熟先進理論的研究,以期提出的蘭石集團裝備制造板塊薪酬體系優(yōu)化方案,能夠適應(yīng)人才流動全球化趨勢,增強對人才的吸引力和激勵性。

2、深度訪談法

通過對蘭石集團裝備制造板挾管理、工程技術(shù)、銷售和生產(chǎn)操作崗位員工進行訪談,了解員工對于薪酬期望、激勵要素及當(dāng)前薪酬體系的滿意度狀況,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬體系存在的問題,并歸納分析問題背后的原因。并將這些原因分析結(jié)果與現(xiàn)行制度進行比對,從中找出切合點,結(jié)合理論指導(dǎo),將切合的方面嵌入到薪酬體系優(yōu)化方案中,同時國內(nèi)省內(nèi)同行業(yè)企業(yè)對標的方式,將優(yōu)化方案與市場接軌,設(shè)計一套有市場競爭力、內(nèi)部公平合理、員工滿意度高等薪酬管理體系,以期實現(xiàn)企業(yè)對人才的需求和人才向企業(yè)聚集,促進蘭石集團裝備制造板塊發(fā)展快速實現(xiàn)既定戰(zhàn)略。

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二、理論概述

(―)薪酬理論

1、薪酬的概念

薪酬的概念隨著社會經(jīng)濟發(fā)展變化,不斷被豐富和演變。一般對薪酬定義為勞動者付出勞動所獲得的一種報酬或者稱回報,主要包括工資、獎金、津貼、補貼、福利等貨幣或物資報酬形式。其本質(zhì)是雇主與雇員之間的一種交易或交換關(guān)系,即雇員為雇主提供勞動,雇主為得到勞動支付給雇員相應(yīng)的酬勞,雇員為勞動的賣方,雇主則為勞動的賣方,薪酬在其中表現(xiàn)為勞動的價格。

人們傳統(tǒng)意識中的工資,為薪酬概念中最基本的單元之一,是狹義的薪酬。它是在雇員完成一定勞動量或付出勞動一段時期內(nèi),直接以貨幣或物質(zhì)結(jié)算的一種報酬性質(zhì),是勞動價值的直觀體現(xiàn)。隨著需求層次理論、雙因素理論等薪酬相關(guān)理論深入研究并應(yīng)用,雇員在付出長期的勞動或服務(wù)過程中,經(jīng)驗、技能、潛在價值等不斷提升,需求層次、期望值也隨之提高,為此雇主為留住雇員讓其提供更高的勞動或服務(wù)價值,具有激勵因素的獎金、保健因素的福利、補償性質(zhì)的補貼及物質(zhì)性質(zhì)、不可貨幣量化的獎勵等等應(yīng)運而生,因此薪酬的內(nèi)容也隨之豐富。雇主為得到雇員提供的勞動而付出的所有貨幣或物質(zhì)報酬的總和,即為廣義的薪酬概念。

以上是筆者通過薪酬相關(guān)理論的研究分析,得出對薪酬概念的認識,本文在研究過程中亦將采用廣義的薪酬概念,即員工通過付出勞動而從企業(yè)獲得的所有貨幣或物質(zhì)報酬。

2、薪酬體系

社會經(jīng)濟發(fā)展的不同階段,薪酬體系的分類也不盡相同,從目前的理論研究來看,薪酬體系大致分為三類:傳統(tǒng)薪酬體系、寬帶薪酬體系和全面薪酬體系。

傳統(tǒng)薪酬體系主要包括基本工資、津補貼、獎金和福利四部分,企業(yè)主要從貨幣現(xiàn)金、工作環(huán)境條件補償、社會保險福利待遇等方面向員王支付報酬。在此過程中,部分企業(yè)在薪酬管理體系中也考慮設(shè)置職務(wù)性津貼、技能性津貼、工齡工資、績效工資及企業(yè)年金等體系種類。這也是我國上世紀九十年代計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟大幅邁進過程中,向西方薪酬理論借鑒,推進企業(yè)薪酬改革的初步成果。但是,經(jīng)濟的高速發(fā)展,人們受教育水平的不斷提高,這種單純以貨幣形式支付為主的薪酬體系已不能適應(yīng)社會多樣性、個性化發(fā)展的需要。對于越來越受到企業(yè)重視的知識型、創(chuàng)新型人才,傳統(tǒng)薪酬體系的吸引力和激勵作用越來越小。

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(二)激勵理論

薪酬的職能之一是激勵,是激發(fā)員工內(nèi)在動力,調(diào)動生產(chǎn)積極性,提高生產(chǎn)效率的重要工具。人們從人的需求方面進行研究,形成了幾種激勵理論。這些研究,對于企業(yè)薪酬體系設(shè)計優(yōu)化具有較大的借鑒作用。

1、需求層次理論

需求層次理論是美國也理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛從人類的需求進行研究,總結(jié)得出人類需求由低到高分為五個層次,即:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求,這一理論是其在1943年發(fā)表的《人類激勵理論》論文中提出的。該理論認為,生理需求是人類最低級別的需求,當(dāng)一個人同時對食物、安全、情感、尊重有需求時,通常對食物的需求是最強烈的,只有當(dāng)食物的需求滿足后,才會考慮其它更爵層次的需求。人們只有當(dāng)?shù)蛯蛹壍男枨蟮玫綕M足時,才會追求更高一層級的需求,從運種意義上說,又有當(dāng)人的低層級需求得到相對滿足時,其它更高層次的需求才能成為新的激勵因素。

2、雙因素理論

雙因素理論是由美國也理學(xué)家赫茨伯格于1959年在其發(fā)表出版的《工作的激勵因素》中提出的,又稱"激勵保健理論"。該理論認為,影響人們工作動力的因素主要有兩個,一是激勵因素,二是保健因素。激勵因素能夠給員工帶來滿足感;保健因素不能給員工帶來滿足感,但沒有保健因素,會給員工帶來不滿足感。

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三、蘭石集團裝備制造板塊薪酬體系現(xiàn)狀分析..........13

(一)蘭石集團基本概況.............13

(二)裝備制造板塊薪酬體系現(xiàn)狀..............14

(三)裝備制造板塊薪酬體系現(xiàn)存的問題及原因分析...........18

四、蘭石集團裝備制造板塊薪酬體系的優(yōu)化..............22

(一)薪酬體系優(yōu)化的思路和原則...........22

(二)薪酬體系優(yōu)化方案設(shè)計............23

五、蘭石集團裝備制造板塊薪酬體系優(yōu)化方案的實施..............27

(一)方案實施前的準備.............27

(二)方案的推行實施............31

(三)方案實施的效果評價...............45

(四)方案完善的措施和建議...............46

五、蘭石集團裝備制造板塊薪酬體系優(yōu)化方案的實施

(一)方案實施前的準備

1、薪酬管理體系優(yōu)化的前期準備

集團薪酬管理體系優(yōu)化關(guān)系到企業(yè)和每一名員工的切身利益,也是廣大員工最為關(guān)注和關(guān)切的一項工程。在薪酬管理體系優(yōu)化實施前,由集團人力資源部牽頭組建薪酬體系優(yōu)化王作項目組,全程負責(zé)開展計劃、姐織、協(xié)調(diào)等工作,要做足充分的準備工作。

首先由項目紐組織做好集團決策層的溝通工作。了解企業(yè)決策層的經(jīng)營理念、發(fā)展思路及主觀意志;調(diào)查研究經(jīng)營管理現(xiàn)狀和現(xiàn)行薪酬體系中存在的瓶頸;結(jié)合企業(yè)"1333"工程戰(zhàn)略定位、發(fā)展目標和管控模式,提出薪酬管理體系優(yōu)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和基本方法的建議方案,確定薪馴優(yōu)化的總體原則、工作目標、方法和最終成果,并征得集團決策層認可。

其次是項目組統(tǒng)一組織實施做好薪酬管理體系優(yōu)化工作的宣傳動員。在薪酬管理體系優(yōu)化原則性實施方案明確后,制定關(guān)于開展薪酬體系改革工作的安排部署性文件。通過印發(fā)工作通知文件、召開工作動員或啟動會,向各層級員工廣泛宣傳薪酬改革優(yōu)化的目的、意義和工作流程步驟及最終的預(yù)期成果,并向個子公司和相關(guān)門提出工作要求,建立工作聯(lián)絡(luò)員制度。通過宣傳讓廣大員工知曉并積極參與到集團薪酬體系優(yōu)化設(shè)計工作中來。

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六、結(jié)論與展望

(一)主要結(jié)論

本文通過對蘭石集團裝備制造板塊原有薪酬管理狀況進行剖析,找出與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展不匹配、不適應(yīng)的方面和缺陷,并對其進行深入細致的分析,運用MBA課程所學(xué)的薪酬理論、激勵理論和薪酬結(jié)構(gòu)理論等,通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、崗位歸并設(shè)置及價值度評估、職位體系構(gòu)建、崗能工資系數(shù)確定等一系列研究流程,完成蘭石集團裝備制造板塊薪酬管理體系優(yōu)化方案的設(shè)計。以期此方案幫助企業(yè)解決人才瓶頸問題,提高薪酬對員工的激勵效能,提高員工對薪酬的滿意度等,推動企業(yè)加快發(fā)展,順利實現(xiàn)"1333"戰(zhàn)略目標。

本文研究過程中,通過問題分析、理論研究、優(yōu)化方案構(gòu)思、體系設(shè)計、薪酬標準確定等工作環(huán)節(jié),得出下結(jié)論:

1、薪酬管理體系對企業(yè)市場競爭力有著重大影響。

隨著知識經(jīng)濟和信息化時代的來臨,市場經(jīng)濟的競爭越來越聚焦為人才的競爭,企業(yè)競爭優(yōu)勢越來越表現(xiàn)為人才優(yōu)勢。企業(yè)具有人才優(yōu)勢的前提是要有一套科學(xué)合理、有競爭力和激勵性的薪酬管理制度。薪酬制度科學(xué)合理能夠提高人才的滿意度,有利于留住人才;薪酬制度有競爭為才能夠?qū)ι鐣�人才有吸引�?有利于人才的聚集;薪酬制度有激勵性能夠激發(fā)人才的工作動力和創(chuàng)造力,有利于人才潛能的發(fā)揮。相反,薪酬體系設(shè)計不合理、缺乏科學(xué)性或競爭力,必然會嚴重影響企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施,企業(yè)人才優(yōu)勢的喪失或減弱,勢必導(dǎo)致企業(yè)失去市場競爭優(yōu)勢。

2、薪酬體系優(yōu)化應(yīng)兼顧崗位價值的內(nèi)部公平性和外部競爭性。

薪酬體制的內(nèi)部公平性主要體現(xiàn)在崗位的合理設(shè)置、崗位價值的客觀評價及薪酬分配的公正性。崗位設(shè)宣關(guān)鍵是確定工作內(nèi)容和職責(zé)的界定,互相交叉、模糊不定只會導(dǎo)致權(quán)責(zé)不清,崗位價誼難以測評。崗位價值測評要從工作數(shù)量、勞動強度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、知識技能等方面綜合衡量,量化價值指數(shù),評估結(jié)果客觀反映實際。依據(jù)客觀的崗位價值進行崗位劃崗歸級,才能真正體現(xiàn)出薪酬體系的公平性。崗位薪酬標準應(yīng)當(dāng)結(jié)合市場勞動為價格、行業(yè)水平和企業(yè)經(jīng)濟承受能力進行合理確定,對于關(guān)鍵核也崗位一般應(yīng)以高于市場價格或行業(yè)先進企業(yè)水平相當(dāng)?shù)男匠陿藴视枰源_定,這樣一方面能夠穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展所需的核心人才，另一方面還能對外部人才產(chǎn)生吸引力,便于人才引進。

參考文獻（略）