發(fā)布時間：2016-03-19 13:28

　　論文摘要 勞動爭議案件中的舉證責任是如何分配的？怎樣的分配才可以維護勞動者的合法權(quán)益？維護勞動者合法權(quán)益不受侵害是保證社會和諧的關(guān)鍵，所以舉證責任分配的制定是重中之重。

　　論文關(guān)鍵詞 勞動爭議 舉證責任 舉證責任分配 舉證責任倒置

　　勞動爭議案件近年來數(shù)量大幅攀升，正確處理勞動爭議關(guān)乎著經(jīng)濟發(fā)展、穩(wěn)定的大局。在此背景下，本文章是在綜合我國的法律和司法解釋相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，對勞動爭議案件的舉證責任分配進行探究，以期有利于保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧社會。

　　一、 勞動爭議案件的舉證責任分配概念與其特點

　�。ㄒ唬﹦趧訝幾h案件中舉證責任分配的概念
　　首先來說，舉證責任分配是指在不能夠確定相關(guān)案件中的一些問題時，法官為了更充分的得到證據(jù)證明其真實性而對搜集證據(jù)的責任在原被告之間進行較為合理的分配。而勞動爭議案件中的舉證責任分配就是指在勞動爭議的案件中，勞動者與用人單位之間提供證據(jù)的責任分配問題。勞動爭議案件的舉證責任分配中的證明責任又劃分為兩大類，一個是主觀證明責任，另一個則是客觀證明責任。主觀證明責任即當事人可以主觀控制的，其是用來證明自身的，當事人出于對自己的保護可以選擇證明自己，也可選擇沉默。而且主觀證明責任區(qū)別于客觀證明責任最大的一個特點便是它是可轉(zhuǎn)移的，當事人雙方都有為保護自身利益而證明的責任。有上述可知，客觀證明責任不可以轉(zhuǎn)移，它是法官對于事件的不明確性合理指定一方當事人舉證的責任。
　�。ǘ�）勞動爭議案件中舉證責任分配的特點
　　勞動爭議案件中的舉證責任分配區(qū)別于普通爭議案件的最大的一個特點就是它有明顯的傾向于勞動者的趨勢，因為勞動者與用人單位相比而言，用人單位占有絕對的優(yōu)勢，勞動者在勞動爭議案件中面對實力強大的對手，無疑會受到權(quán)益的侵犯。勞動爭議案件具有很強的國家干預(yù)性質(zhì)，所以證據(jù)的提供不應(yīng)只憑借當事人的提供，法院也有義務(wù)親自調(diào)查。簽訂勞動合同的雙方關(guān)系是平等與不平等并存的。勞動者是以平等的身份與用人單位簽訂勞動合同的，但在雙方建立勞動關(guān)系后，用人單位對勞動者擁有指揮、支配的權(quán)力，也就是指勞動者對用人單位有隸屬性。雖然在工作上不平等，但是在法律上合同雙方是平等的。所以在勞動者與用人單位有勞動爭議時，法律上會有偏向于勞動者一方的傾向，以此盡可能的維護勞動者的合法權(quán)益。

　　二、 我國相關(guān)法律對勞動爭議案件中舉證責任分配的規(guī)定

　　我國民事訴訟的規(guī)定中，規(guī)定了舉證責任分配的一般原則，即“誰主張，誰舉證”。舉證責任不同于舉證責任分配，但兩者又有聯(lián)系，只有在確認舉證責任后，才會有舉證責任分配的問題。我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條、第39條指出，勞動爭議案件的當事人對所提出的請求與主張有責任提供可證其真實性的證據(jù)，如果證據(jù)屬于用人單位管理，用人單位應(yīng)當提供，否則承擔不利后果。這條規(guī)定把舉證責任的所有內(nèi)容都包含在內(nèi)，并且汲取了國外的證明責任雙重含義說的精華，即把證明責任劃分，一部分是將證明責任劃分到行為意義上，另一部分則是劃分到了結(jié)果意義上。我們在《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中可以看到有些規(guī)定明顯反映出“法律要件分類說”的思想，就像《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第5條中，合同雙方要承擔的責任都有非常明確的規(guī)定，可以總結(jié)為主張積極事實者要承擔舉證責任，與其一同承擔舉證責任的還包括主張消極事實者，權(quán)利生成不可或缺的要素是合同的訂立和發(fā)生其應(yīng)有的效用，而權(quán)利失效的標志則是原有合同關(guān)系的變更，主要是指合同的終止和解除。
　　舉證責任倒置是指依據(jù)法律規(guī)定對舉證責任進行合理劃分的一種特殊情況。我國法律中有明確規(guī)定，當事人有為其主張?zhí)峁┳C據(jù)的責任，但并不是所有情況都如此的，以下五種類型的案件則是在侵權(quán)訴訟過程中，由被告負舉證責任。（1）由環(huán)境污染引發(fā)的訴訟；（2）由于飼養(yǎng)動物從而對他人造成人身損害的訴訟；（3）產(chǎn)品的制造方法專利引起的訴訟；（4）擱置于高處的閑雜物或建筑物發(fā)生倒塌、墜落從而引發(fā)的訴訟；（5）在做高危作業(yè)時對他人生命、財產(chǎn)等造成傷害的訴訟。

　　三、我國勞動爭議案件的舉證責任分配的立法規(guī)定

　　勞動者與用人單位雙方地位不對等，在勞動爭議案件中處于弱勢地位的無一例外都是勞動者，鑒于此情況，在舉證責任分配時要給予勞動者特殊的對待，盡量改善這種不對等。我國許多法律中規(guī)定了勞動爭議案件的舉證責任分配的具體原則，概括而言：第一，勞動爭議案件的當事人要對自己提出的主張負責，如果未能提供充足證據(jù)證明自己的主張，就要承擔不利后果。第二，對用人單位來說，應(yīng)當提供足夠的屬于其掌控范圍的與爭議的事項有直接關(guān)系的證據(jù)，否則就要承擔不利后果。由于勞動者的弱勢地位，立法把此類證據(jù)舉證責任分配給了用人單位，以平衡勞動者與用人單位在舉證能力上差別。第三，勞動者對于用人單位“掌握管理”相關(guān)證據(jù)負有初步證明責任。在因用人單位“掌握管理”相關(guān)證據(jù)而無法取得時，勞動者要使用人單位承擔本應(yīng)自己承擔的舉證責任，就必須證明相關(guān)證據(jù)為用人單位“掌握管理”。確定相關(guān)證據(jù)為用人單位掌握管理的標準：一是法律規(guī)定的用人單位基于管理職責而必須進行保存的相關(guān)證據(jù)，二是針對用人單位掌握證據(jù)卻不予提供的，由用人單位承擔所有造成的后果并給予勞動者以相應(yīng)的賠償。
　　我們需要注意的是，勞動爭議案件屬于民事案件的范圍，應(yīng)該與民事案件舉證責任分配的一般原則要相互適應(yīng)。舉證責任倒置并非應(yīng)用于所有的勞動爭議案件中，其僅在法律規(guī)定的特定范圍內(nèi)才實行倒置，未提及的其他爭議仍然實行“誰主張，誰舉證。”即使在舉證責任倒置的情況下， 也不意味著勞動者不需要承擔任何的舉證責任，事實上勞動者還應(yīng)就自己的爭議舉出最基本的證據(jù)。與此同時，我們在面對無法可依這種情況時，要根據(jù)當事人的能力及其他重要因素確定其舉證責任，要遵守公平原則和誠實信用原則。

　　四、 勞動爭議中幾類特殊案件的舉證責任分配

　�。ㄒ唬┐_定勞動關(guān)系
　　一般來說，在無法律法規(guī)明確規(guī)定適用“舉證責任倒置”原則的時候，應(yīng)該適用“誰主張誰舉證”原則。此類案件應(yīng)由勞動者來舉證，證明勞動關(guān)系確實存在。有關(guān)法律規(guī)定，簽訂勞動合同的雙方確定勞動關(guān)系的憑證有五個：一是用人單位出示員工在工作期間能夠證明其身份的相關(guān)證件；二是勞動者應(yīng)聘時填寫的關(guān)于用人單位的報名表、履歷表等記錄；三是勞動者領(lǐng)取用人單位薪資的憑證；四是考勤記錄；五是其他勞動者的證言。其中，（二）、（三）、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。但是不可忽視的一點是用人單位對掌握證據(jù)具有很大優(yōu)勢，勞動者處于弱勢地位，所以“誰主張，誰舉證”原則對廣大勞動者就并不顯得那么公平。所以在就像在本文中第一點所說，要根據(jù)具體情況綜合評判，不僅僅是當事人提供相關(guān)證據(jù)，法院也應(yīng)主動進入調(diào)查，以確保勞動者權(quán)益得到最大化的保護。
　�。ǘ�）解除勞動關(guān)系
　　解除勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者經(jīng)過一系列合法過程，在雙方同意的情況下解除原有關(guān)系，恢復(fù)一定自由。解除勞動關(guān)系大致有三類：一是勞動者單方面解除；二是與勞動者相對應(yīng)的用人單位單方面解除；三是勞動者與用人單位雙方都準許的協(xié)商解除。雙方協(xié)商解除的，，在符合意思自治與公平原則時，爭議較少。本文著重討論的是備受爭議的前兩種解除方式，因為都屬于單方解除，所以雙方難免會有矛盾。在審理解除勞動合同的行為是否合法時，首先要確認是否有解除勞動合同的事實存在，此時應(yīng)適用“誰主張，誰舉證”舉證規(guī)則。
　　1.勞動者單方解除勞動合同：
　　其一，對于第一類勞動者單方面解除勞動合同的，應(yīng)有充分的解除理由和證據(jù)，并需提前一個月通知用人單位要與其解除原關(guān)系，可以使用書信或口頭等形式；若勞動者處于試用期內(nèi)，則需要證明自己已經(jīng)提前3天以書面、口頭等形式通知用人單位。
　　其二，對于另一類勞動者想要單方解除合同的情況，若勞動者因為用人單位違反勞動合同而想要解除勞動關(guān)系，則需要提供關(guān)于用人單位未按照勞動合同履行相應(yīng)義務(wù)的證據(jù)來證明，主要有以下幾類：（1）因《勞動合同法》第26條第一款規(guī)定的情形導(dǎo)致勞動合同無效；（2）規(guī)章制度違反法律法規(guī)，侵害勞動者權(quán)益；（3）用人單位未按時發(fā)放給勞動者工資報酬；（4）用人單位未提供勞動者人身安全保障；（5）沒有為勞動者繳納社保保險費；（6）用人單位強迫勞動者進行危害生命安全的勞動。據(jù)法律規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同必須事先通知用人單位。若勞動者可以證明用人的單位有以下幾種行為：（1）用人單位安排的工作危及勞動者人身安全的；（2）使用暴力等非法手段強迫勞動者勞動的行為，勞動者能夠直接單方面解除與用人單位的勞動關(guān)系，并且無需通知用人單位。符合上述情形的，勞動者與用人單位解除勞動關(guān)系時，用人單位需要支付勞動者經(jīng)濟補償金。
　　2.用人單位單方解除勞動合同：《勞動合同法》規(guī)定了用人單位可以單方解除勞動合同的法定情形，因此賦予了用人單位單方解除勞動合同的權(quán)利。用人單位是合法解除勞動合同還是違法解除勞動合同，關(guān)乎著用人單位是應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金還是支付經(jīng)濟賠償金的問題，所以舉證責任分配問題顯得特別關(guān)鍵。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條和《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條的規(guī)定可知，在解除勞動合同的案件中，舉證責任應(yīng)該完全由用人單位來承擔。（1）用人單位舉證證明勞動者存在《勞動合同法》第39條規(guī)定的用人單位可以單方面解除勞動合同的情形，在這種情形下如果不能證明用人單位合法解除，則用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟賠償金。（2）用人單位舉證證明勞動者存在《勞動合同法》第40條規(guī)定的情形，即用人單位可以提前30日書面通知或支付勞動者1個月工資后解除勞動合同的情形。（3）用人單位舉證證明符合經(jīng)濟性裁員條件，依《勞動合同法》第40條第一款解除勞動合同的，應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
　　只有合理分配好舉證責任，維護好勞動者的合法權(quán)益，社會才會更加穩(wěn)定和諧，才能為我國的經(jīng)濟建設(shè)提供一個穩(wěn)定強大的后盾。我國勞動爭議案件的舉證責任分配需要不斷的完善發(fā)展，期待廣大學(xué)者對其不斷的研究和發(fā)展。

本文編號：35988