第一章緒論

1.1背景

隨著市場競爭越來越激烈，國有企業(yè)的壟斷地位不斷受到威脅，依靠過去簡單粗放的管理模式己不能適應(yīng)如今的發(fā)展，國有企業(yè)的改革勢在必行，而改革的一個重要組成部分就是人事制度改革。目前國有企業(yè)正大量采用＂競聘上崗＂用人機制來打破長期來僵化的用人制度，一方面，引入競爭機制，提高職工積極性，為想千事、能干事的職工提供平臺，一方面，發(fā)現(xiàn)人才，挖掘現(xiàn)有人力資源的潛能，一方面，促使人員流動，改變＂能上不能下＂的局面。因此，競聘上崗機制非常值得研究。

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1.2研究的目的

競聘上崗工作研究的目的在于用科學(xué)地方法選拔出有能力、適合崗位的人才，充分挖掘出企業(yè)人才的潛力。多年來，國有企業(yè)在選人方式上，仍以組織任命為主，忽略了市場競爭的作用：在測評標(biāo)準上，忽視了人員必須具備的素質(zhì)特征；在選拔范圍上，，約束限制太多、識人渠道單一；所以，經(jīng)常會出現(xiàn)學(xué)歷、職稱等硬件條件很高的人被選拔出來以后卻干不好工作，或者本來在本職崗位上很優(yōu)秀的人，組織調(diào)任其他崗位后反而變得成績平平，其實，并不是人出了問題，而是選人用人制度出現(xiàn)了問題。傳統(tǒng)的選人用人機制缺少選人用人的科學(xué)性和廣泛性，已不適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟的需求，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到限制。競聘上崗有效的解決了此類情況的發(fā)生。

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第二章理論綜述

2.1項目管理理論

項目管理方法是一種通用的方法，當(dāng)把一項工作看成是一個項目時，就要用項目管理的方法去思考和完成它。按項目所需開展的管理工作來劃分項目周期的不同階段，于人們按照一定的流程來姐織、管理項目工作。描述項目每個階段需要完成什么管理工作的項目周期就是項目管理過程組，項目共有項目管理五大過程組：肩動過程組、規(guī)劃過程組、執(zhí)行過程組、監(jiān)控過程組、收尾過程組。啟動過程組主要是確定項目的目標(biāo)。規(guī)劃過程組就是制訂項目計劃，明確實現(xiàn)項目目標(biāo)的方法。甘特圖是進度計劃最常用的工具。執(zhí)行過程組就是按計劃開展項目工作，完成可交付成果。監(jiān)控過程組就是將執(zhí)行情況與計劃對比，現(xiàn)、分析和解決偏差，保證項目按計劃進行。收尾過程姐就是總結(jié)項目工作中的經(jīng)驗教訓(xùn)，為下一次工作提供參考。

項目干系人管理是項目管理中的重要內(nèi)容之一，目的是調(diào)動積極因素，消除消極影響，確保項目成功。其一般過程為：首先，盡可能識別出全部項目干系人；第二，項目干系人進行全面分析后，其進行分類：第三，對每一類干系人制定管理策略。項目風(fēng)險管理也是項目管理中的一項重要內(nèi)容，主要是通過識別風(fēng)險，分析風(fēng)險和監(jiān)控風(fēng)險來提髙成功的概率。在編制項目計劃和開展項目執(zhí)行的過程中都必須考慮項目的風(fēng)險。

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2.2競聘上崗理論

2.2.1競聘上崗的基本流程

按照項目管理的五大過程組，競聘上崗的基本流程可制定為：第一，確定競聘上崗的目標(biāo)就是選拔出適合崗位的任職者；第二，根據(jù)這一目標(biāo)，進行競聘上崗方案設(shè)計，確定實現(xiàn)目標(biāo)的路徑；第三，根據(jù)方案進行競聘上崗工作的組織實施；第四，實施過程進行監(jiān)控，實現(xiàn)并分析偏差，同時解決存在問題；第五，完善后續(xù)工作，對競聘上崗工作進行總結(jié)。

2.2.2競聘上崗的意義

長期以來，國有企業(yè)遵循提拔使用程序、流程，采用＂任用制＂，即主要由組織部門從工作能力、工作年限等方面單方面配置人員。競聘上崗作為一種新的人力資源選拔方式，是人力資源管理從單方面的傳統(tǒng)方式轉(zhuǎn)變?yōu)楦�注重能力開發(fā)的新型人力資源管理，它對國有企業(yè)的進一步實現(xiàn)改革具有重大意義。

國有企業(yè)職工歷來被認為是＂鐵飯碗＂，一是一旦成為企業(yè)職工就意味著穩(wěn)定的工作及收入，二是一旦當(dāng)上管理人員，只要不是犯了嚴重的錯誤，就可以安安穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)?shù)酵诵�。這個＂鐵飯碗＂使得許多管理人員在崗位上產(chǎn)生惰性和慣性，反正干好干壞一個樣，不如隨便干干，安穩(wěn)穩(wěn)等退休。另一方面，由于崗位就這么多，老同志不退休年輕人就沒有機會，漸地年輕人也失去了工作的動力和熱情。競聘上崗的實行，建立了能者任之的機制，老同志和年輕人站在同一起跑線上，使得有能力的年輕人獲得了更多的發(fā)展機會，那些慣性大的企業(yè)＂老油條＂自然而然就被淘汰，年輕人的加入使得企業(yè)的活力、創(chuàng)造力不斷提高，促使企業(yè)不斷發(fā)展。

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第三章競聘上崗測評方法研究..............7

3.1勝任能力模型..............7

3.1.1勝任能力模型設(shè)計概念..............7

3.1.2勝任能力模型的設(shè)計方法.............7

第四章競聘上崗模型設(shè)計與方案研究..............10

4.1企業(yè)現(xiàn)狀...............10

4.1.1企業(yè)簡介................10

4.1.2企業(yè)人力資源工作狀況.............10

第五章國有企業(yè)中層管理人員競聘上崗實施..............27

5.1實施前的準備工作................27

5.1.1競聘上崗工作計劃...............27

5.1.2競聘工作各階段存在風(fēng)險及應(yīng)對措施分析..............29

第五章國有企業(yè)中層管理人員競聘上崗實施

5.1實施前的準備工作

5.1.1競聘上崗工作計劃

整個競聘上崗工作分為四個階段，第一階段即啟動過程組：競聘王作啟動階段，2016年3月14日開始啟動，主要討論完成了競聘工作的機構(gòu)設(shè)置，各職能組分工及人員劃分等工作。第二階段即規(guī)劃過程組：競聘工作前期準備工作階段，工作內(nèi)容包括工作分析、人員分析、職務(wù)說明書編寫、崗位任職資格編寫、測評指標(biāo)體系建立與專家咨詢、確定權(quán)重及專家咨詢、評分標(biāo)準建立、測評方法確定，歷經(jīng)7個工作日。第三階段即執(zhí)行過程組：競聘工作實施階段，工作內(nèi)容包括發(fā)布競聘啟事、公開報名、資格審查、公示資格合格人員、安排詳細競聘上崗日程、競聘人員培訓(xùn)、競聘人員進行案例分析方案設(shè)計、評委對競聘人員基礎(chǔ)條件進行評分、評委培訓(xùn)、召開競聘會、匯總成績，歷經(jīng)22個工作日。第四階段即收尾過程組；競聘上崗后相關(guān)工作，工作內(nèi)容包括背景調(diào)查、黨委決策、任職公示及辦理試用、入職等后續(xù)工作，歷經(jīng)12個工作日。監(jiān)控過程組貫穿于整個競聘上崗工作中，由紀委副書記對全程進行監(jiān)控并糾偏。

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第六章結(jié)論與建議

6.1勝任能力模型建立實踐

本文以企業(yè)新設(shè)置的崗位為例，從工作分析開始，詳細闡述了工作分析的方法、測評指標(biāo)提取方法及過程、評分標(biāo)準的建立方法及過程、測評方法的選取等工作，為競聘上崗前期工作準備和勝任能力模型建立提供了一個便于操作的方法，補了以往競聘上崗工作只注重測評方法選取的空缺。對于不同的崗位，可以通過本文采用的工作分析方法找出競聘崗位的工作任務(wù)、職責(zé)及任職要求，制定出職務(wù)說明書，并根據(jù)主要的工作任務(wù)提取測評指標(biāo)，建立競聘崗位的勝任能力模型。

本文運用項目管理的方法組織競聘工作，并利用甘特圖對競聘上崗工作的計劃與過程進行控制，改變了往＂見子打子＂的工作方式，使得工作流程更加清晰并能夠有效控制，大提高了工作效率。同時，甘特圖的使用，使競聘上崗工作的各環(huán)節(jié)、時間節(jié)點＂一目了然＂，對于參與競聘工作的各組人員都能有比較統(tǒng)一的認知，為競聘上崗工作成功實施提供了基礎(chǔ)。

參考文獻（略）