第一章緒論

1.1選題背景及意義

1.1.1選題意義

（1）理論意義

本研究對于人力資源管理角色理論的豐富與發(fā)展有一定的意義。人力資源管理的角色研究是戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要領域。之前的研究中，學者們一致認為人力資源管理應該從行政性角色向戰(zhàn)略性角色轉變。研究集中在三條主線；第一，學者們從人力資源管理角色概念出發(fā)，圍繞角色本身對其構成與維度進行了深度探討，目前學術界對于人力資源管理角色的維度研究已趨于成熟；第二，將人為資源管理角色作為解釋變量，探究了其對組織有效性的影響機制，雖然這一影響機制還不為人所知，但通過現(xiàn)有的研究，學者們這成了一個共識，人力資源戰(zhàn)略性角色的發(fā)揮更有利于提高組織有效性；第三，以人力資源管理角色作為被解釋變量對其影響因素進行多方面探索。

本研究屬于第三類范疇，在接受學者對于人力資源戰(zhàn)略性角色的發(fā)揮可提高組織有效性這一共識的前提假設下，人力資源管理角色的影響因素進行了探究。有所不同的是，文對于人力資源管理角色的研究，從實際角色、期望角色（戰(zhàn)略角色）及二者之間的契合度這個角度展開的，希望通過＂契合度＂這一構念將人力資源管理的實際角色與期望角色連接起來，補過去學者對于人力資源管理實際角色的忽視；其次，通過探究組織戰(zhàn)略變革情境下，人力資源影響力對于HRM角色契合度的影響機制，豐富關于人力資源管理角色的影響因素探究的理論成果。

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1.2研究對象與研究方法

1.2.1研究對象

本文主要研究人為資源影響力對人力資源管理實際角色、期望角色及人力資源管理角色契合度的相關關系。人力資源自身的能力與影響力對其實際角色的發(fā)揮、他人對人力資源管理的期望富低有著重要影響，從而影響HRM實際角色與期望角色的契合度。

本文將人力資源影響力概括為兩個維度：人力資源政治影響力與人力資源溝通能力；人力資源管理角色包括戰(zhàn)略伙伴、行政管理專家、員工代言人、變革代理人四個維度，，于人力資源管理實際角色、期望角色及契合度從這四個維度展開討論。研究選擇陜西省內企業(yè)，對其人力資源影響力程度、組織 戰(zhàn)略變革情況及人力資源管理實際角色和期望角色進行問卷調查，并通過所得調研數據進行分析處理對本文的研究假設進行檢驗。

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第二章文獻綜述

2.1人力資源管理角色類別構成的變遷

學者們對人為資耀管理角色的內涵、深度與廣度進行了充分挖掘，從而形成了對于人力資源管理角色構成與類別研究較為完備的理論。學者們主要采用靜態(tài)研究范式，詳細探討了人力資源在幫助姐織戰(zhàn)略達成的過程當中所應該發(fā)揮角色的各個方面。

對于人力資源管理角色類別的研究，不同的學者雖然有不同的劃分，但是在經過對相關文獻的梳理與總結后，可以看到伴隨著人力資源管理在組織中日益重要，其角色的演進遵循著一條較為清晰的發(fā)展脈絡。

人力資源管理歷經人事管理、人員關系、勞動關系及產業(yè)關系等發(fā)展階段后，20世紀80年代開始將人力資源管理與戰(zhàn)略相結合，開始了對戰(zhàn)略人力資源管理的相關研究。在這一發(fā)展過程中，戰(zhàn)略伙伴角色逐步成為人力資源管理發(fā)展的趨勢所在，并成為人力資源管理角色領域的新主流。

根據相關文獻總結歸納，以人力資源的發(fā)展階段為劃分依據，HRM角色的演進主要經歷了三個關鍵的發(fā)展階段（表1）

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2.2影響人力資源管理角色轉型的因素

通過對人力資源管理角色轉型影響因素的相關文獻進行梳理與分析，將這部分研究分為兩大類，一類是關于組織環(huán)境相關的人力資源外部情境因素的分析；另一類是從人力資源內部出發(fā)，對于其自身角色轉型的影響探究。

2.2.1影響人力資源管理角色轉型的情境因素

在企業(yè)實踐中，人力資源管理的實際角色與期望角色之間存在偏離，學者們針對人力資源管理角色轉型的影響因素進行了探索。在相關研究中，組織信息技術化程度、組織文化、組織戰(zhàn)略類型（緩慢變革型／快速變革型）等成為學者們研究人力資源管理角色轉型影響因素的切入點。

在人力資源管理的相關研究中，企業(yè)中所制定的人為資源管理政策與所實施的人力資源管理實殘相差較大已成為共識。Hertog等通過對十家歐洲鋼鐵企業(yè)進行縱向跟蹤對比研究，探究了人力資源管理戰(zhàn)略角色的發(fā)揮與姐織戰(zhàn)略環(huán)境變革的結合方式。Hertog在文中主要從兩個角度進行了探討：組織所處的情境與人力資源的溝通。研究指出人力資源管理角色的轉型過程中，人力資源對員工的管理溝通的作用是不容忽視的。企業(yè)的愿景，司進行變革的原因，司會進行哪些變革，司將會如何實現(xiàn)變革，都有哪些人會參與變革等問題都應該對員工進行持續(xù)的宣傳與闡釋。同時他指出，僅僅闡明企業(yè)愿景是不夠的，還應該經常性的反饋給員工，明確告訴他們的哪些行為是可Ｗ為企業(yè)帶來利益的。作者認為在需要變革的組織中，類似以上內容的溝通是非常好的促進員工改變的工具。

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第三章理論模型開與研究假設.............18

3.1變量的選擇.................18

3.1.1人力資源管理角色契合度................18

第四章研究設計................25

4.1研究步驟................25

4.1.1第一步：問卷設計..................25

第五章數據分析與討論..................36

5.1數據收集與樣本特征分布.............36

第五章數據分析與討論

5.1數據收集與樣本特征分布

5.1.1數據收集

本研究通過問卷調研的方式來獲取數據。在2016年2月到2016年3月，通過實地走訪、電子郵件、問卷星等方式向陜西省內的7家企業(yè)進行問卷發(fā)放工作。向7家企業(yè)各發(fā)放了50份問卷，共計發(fā)放問卷350份，收回281份，回收率803.%，企業(yè)為單位剔除掉各企業(yè)問卷中①有未填寫項目，有缺失值的；②填寫有明顯規(guī)律或相同選項過多的；③回答中有前后矛盾現(xiàn)象的問卷，最終形成７家企業(yè)的有效問卷為210份，問卷的有效回收率為60%。詳見表19。

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第六章結論與展望

6.1研究結論

人力資源管理戰(zhàn)略性角色的發(fā)揮是現(xiàn)在企業(yè)人為資源面臨的普遍性問題。目前而言，企業(yè)實踐中的人力資源管理發(fā)揮的實際角色與學術界的期望差距較大。對人力資源實際發(fā)揮的角色與期望角色進行量化衡量，找出二者之間的差距所在并對其原因進行剖析，可以明確目前的人力資源管理所處的水平，并提供改善路徑。要想更好的發(fā)揮人力資源管理戰(zhàn)略性角色，人力資源部門及人員可以通過爭取更多高層與組織的支持來獲得更多資源，提高組織運營效率，很大程度的滿足員工個人需求；同時通過加強與企業(yè)員工的主動溝通交流來促進組織變革、落實人力資源政策。通過分析，得出以下結論：

第一，不同控制變量對人力資源影響力、組織戰(zhàn)略環(huán)境變革化及人力資源管理角色契合度的影響不同。在第五章的數據處理中對文中涉及的4個控制變量進行了單因素方差分析（表35、表36、表37、表38）。通過分析明確了4個控制變量對研究中的變量的影響情況。具體如下：從樣本企業(yè)的角度來看，業(yè)性質、企業(yè)年齡及企業(yè)規(guī)模對本文涉及的變量沒有顯著影響：行業(yè)背景對組織戰(zhàn)略環(huán)境變革與人力資源管理角色契合度有顯著影響，數據顯示：高新技術產業(yè)的組織戰(zhàn)略環(huán)境變革與人力資源管理角色契合度得分最髙，變革最為劇烈，人力資源管理的實際角色與期望角色更為符合。

第二，描述性統(tǒng)計分析（表32、表33、表34）可以得出以下結論：雖然實際角色四個維度的整體打分較低，相對而言企業(yè)員王認為人力資源在行政管理專家與變革代理人這兩個方面做的相對較好，員工對人力資源管理角色的期望偏重于員工代言人角色與變革代理人角色這兩個維度。從契合度來看，人力資源管理角色的行政管理專家角色契合度最髙，行政管理專家角色的實際打分也較高（相較于其他三個角色而言），說明本研究的走家樣本企業(yè)在日常事務的具體運營與管理上做了大量工作，已具成效。而四個維度的契合度中位于第二位的是戰(zhàn)略化伴角色契合度，說明企業(yè)逐步將戰(zhàn)略導向納入人力資源管理的實際工作中，也從側面反映了目前企業(yè)實踐中的人力資源管理已向戰(zhàn)略人力資源管理邁進了一大步。

參考文獻（略）