發(fā)布時間：2020-11-02 18:17

　　 雇傭觀念的轉(zhuǎn)變以及生活壓力的增大等原因使得男、女雙方均工作的“雙職工”家庭日益成為普遍。因而,目前人們正面臨著前所未有的管理工作職責和家庭責任的挑戰(zhàn)。由于有關(guān)個體工作與家庭關(guān)系問題的探討對于員工個人、組織乃至整個社會都至關(guān)重要,這使得員工的工作-家庭關(guān)系問題成為國內(nèi)外人力資源領(lǐng)域的學術(shù)研究者和實踐管理者格外關(guān)注的一個焦點。在過去,有關(guān)此問題的探討一直聚焦在工作-家庭沖突這一消極工作-家庭關(guān)系結(jié)果上,并認為工作-家庭沖突具有降低工作和生活滿意度、引發(fā)高離職率以及工作倦怠等多種不良后果。而近年來,由于積極心理學的強勢興起,越來越多的研究者開始意識到在工作角色與家庭角色之間的積極協(xié)同關(guān)系,并就此提出包括工作-家庭積極滲溢、工作-家庭促進、工作-家庭助長以及工作-家庭增益等多個用來衡量積極工作-家庭關(guān)系的構(gòu)念。其中,由于工作-家庭增益的構(gòu)念較為具體,且注重員工個人層次的績效而被諸多學者一致認可。在企業(yè)的人力資源管理制度中,組織也制定了彈性的工作時間表,遠程辦公,較短的工作時間以及嬰兒看護計劃等工作-家庭友好政策以促進員工積極工作-家庭關(guān)系等具體措施。但是,越來越多的學者發(fā)現(xiàn)這些正式的組織家庭支持政策并沒能發(fā)揮這一積極作用。為此,學者們對此問題進行了更為深入的研究,并得出結(jié)論認為,能夠真正決定員工個人幸福的并非是正式的組織家庭支持政策,而是員工自身對于這些政策的感知。這意味著,如果不被員工認知和感受,組織即使提供再多的工作-家庭友好政策也并不能達到預期的目的和效果。然而,較為遺憾的是,盡管工作-家庭關(guān)系領(lǐng)域的學者們已將研究焦點轉(zhuǎn)為工作-家庭增益這一積極結(jié)果變量,且也意識到員工對于組織家庭支持主觀感受的重要作用,卻鮮有學者直接探討員工有關(guān)家庭支持主觀感知對其工作-家庭增益的直接影響,以及這種影響發(fā)生的機理等相關(guān)問題。據(jù)此,本文擬選定能夠衡量員工對組織家庭支持政策主觀看法的感知的組織家庭支持作為自變量,選定工作-家庭增益為因變量,選定能夠體現(xiàn)員工個體特征差異的工作-家庭分割偏好為調(diào)節(jié)變量,并立足于工作-家庭增益雙路徑模型,選定心理資源和積極情感為中介變量,進而,以搜集到的全部787份有效問卷為研究對象,探討上述各變量之間的實證關(guān)系。具體而言,本研究的重點內(nèi)容共分為如下三個部分：第一部分,有關(guān)量表修訂的基礎(chǔ)性研究。.現(xiàn)有關(guān)于本研究的幾個核心變量,即感知的組織家庭支持、積極情感、心理資源、工作-家庭增益以及工作-家庭分割偏好均主要是在西方企業(yè)背景下進行的,雖然上述各變量均有成熟的測量量表,但能否適用于我國企業(yè)員工尚屬未知,換言之,能否適用中國情境仍有待進一步的驗證。為此,本文首先即要通過信度和效度分析對感知的組織家庭支持量表、積極情感量表、心理資源量表、工作-家庭增益量表以及工作-家庭分割偏好量表進行中國情境下的檢驗。第二部分,有關(guān)三大關(guān)系的研究。這部分內(nèi)容是全文研究的核心。根據(jù)本文的概念模型圖,感知的組織家庭支持為自變量,員工的工作-家庭增益為因變量,心理資源和積極情感為中介變量,工作-家庭分割偏好為調(diào)節(jié)變量,而本文要進行的三大關(guān)系研究即是對上述自變量、因變量、中介變量以及調(diào)節(jié)變量之間的實證關(guān)系進行探討。具體而言：一是自變量感知的組織家庭支持對因變量員工工作-家庭增益的直接影響效應(yīng)研究。這一直接影響效應(yīng)研究包括感知的組織家庭支持中有形支持維度分別對員工工作對家庭增益和家庭對工作增益的直接影響效應(yīng)研究,感知的組織家庭支持中無形支持維度分別對員工工作對家庭增益和家庭對工作增益的直接影響效應(yīng)研究。二是心理資源和積極情感對感知的組織家庭支持和員工工作-家庭增益之間關(guān)系的中介效用研究。與上文自變量對因變量直接影響效應(yīng)的研究模式類似,此部分研究內(nèi)容也分工作對家庭增益和家庭對工作增益兩個方向進行。具體內(nèi)容包括：一方面,在工作對家庭增益方向上的研究內(nèi)容,即心理資源對感知的組織家庭支持中有形支持維度和員工工作對家庭增益之間關(guān)系的中介作用研究,心理資源對感知的組織家庭支持中無形支持維度和員工工作對家庭增益之間關(guān)系的中介作用研究,積極情感對感知的組織家庭支持中有形支持維度和員工工作對家庭增益之間關(guān)系的中介作用研究,積極情感對感知的組織家庭支持中無形支持維度和員工工作對家庭增益之間關(guān)系的中介作用研究,以及兩個中介變量心理資源和積極情感在感知的組織家庭支持和員工工作對家庭增益關(guān)系之間的聯(lián)合中介作用研究；另一方面,在家庭對工作增益方向上的研究內(nèi)容,即心理資源對感知的組織家庭支持中有形支持維度和員工家庭對工作增益之間關(guān)系的中介作用研究,心理資源對感知的組織家庭支持中無形支持維度和員工家庭對工作增益之間關(guān)系的中介作用研究,積極情感對感知的組織家庭支持中有形支持維度和員工家庭對工作增益之間關(guān)系的中介作用研究,積極情感對感知的組織家庭支持中無形支持維度和員工家庭對工作增益之間關(guān)系的中介作用研究,以及兩個中介變量心理資源和積極情感在感知的組織家庭支持和員工家庭對工作增益關(guān)系之間的聯(lián)合中介作用研究。三是工作-家庭分割偏好在感知的組織家庭支持和員工工作-家庭增益之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效用研究。這一部分內(nèi)容的研究模式與前文所述關(guān)于自變量對因變量直接影響效應(yīng)的研究模式以及中介變量在自變量與因變量關(guān)系間的中介影響效應(yīng)研究模式類似,均分工作對家庭增益和家庭對工作增益兩個方向進行。具體包括：工作-家庭分割偏好對感知的組織家庭支持中有形支持維度和員工工作對家庭增益之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究,工作-家庭分割偏好對感知的組織家庭支持中無形支持維度和員工工作對家庭增益之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究以及工作-家庭分割偏好對感知的組織家庭支持中有形支持維度和員工家庭對工作增益之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究,工作-家庭分割偏好對感知的組織家庭支持中無形支持維度和員工家庭對工作增益之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究。第三部分,研究結(jié)論與管理啟示。即是根據(jù)前文的實證研究得出了一些具有理論與指導實踐價值的結(jié)論,并為我國企業(yè)員工工作-家庭關(guān)系的管理提供具體思路參考和借鑒。本文得出的主要結(jié)論：一是,感知的組織家庭支持對員工工作-家庭增益兩個增益方向的影響存在差異。這主要表現(xiàn)在,無形支持維度對工作對家庭增益和家庭對工作增益方向均有顯著的直接影響效應(yīng),但有形支持維度僅對家庭對工作增益方向有顯著影響,對工作對家庭增益方向并無顯著影響。二是,心理資源和積極情感在感知的組織家庭支持與員工工作-家庭增益關(guān)系間的中介作用依工作-家庭增益兩個增益方向的不同而表現(xiàn)出不同特性。在無形支持與工作對家庭增益之間,心理資源和積極情感均具有中介作用；在無形支持與家庭對工作增益之間,僅心理資源具有中介作用,而積極情感則沒有中介作用。在有形支持與家庭對工作增益之間,心理資源和積極情感均無中介作用。三是,工作-家庭分割偏好僅在感知的組織家庭支持與家庭對工作增益之間具有調(diào)節(jié)作用,但在感知的組織家庭支持與工作對家庭增益之間沒有調(diào)節(jié)作用。本文的創(chuàng)新點：一是證明了心理資源和積極情感在感知的組織家庭支持與員工工作-家庭增益之間具有中介影響效應(yīng)。一方面,在感知的組織家庭支持與員工工作對家庭增益的關(guān)系中,心理資源和積極情感的中介作用表現(xiàn)在：心理資源在無形支持與工作對家庭發(fā)展關(guān)系之間以及在無形支持與工作對家庭資本之間具有部分中介作用；積極情感在無形支持與工作對家庭發(fā)展之間以及在無形支持與工作對家庭情感之間具有部分中介作用。另一方面,在感知的組織家庭支持與員工家庭對工作增益的關(guān)系中,僅心理資源具有中介作用,這一中介作用表現(xiàn)在：心理資源在無形支持與員工家庭對工作發(fā)展之間,在無形支持與員工家庭對工作情感之間以及在無形支持與員工家庭對工作效率之間均具有部分中介作用。本文對這一具體中介作用的發(fā)現(xiàn)在能夠?qū)�工�?家庭增益雙路徑模型進行驗證的同時,也發(fā)現(xiàn)了感知的組織家庭支持對員工工作-家庭增益影響的具體作用機理,因而,這一發(fā)現(xiàn)也拓展了感知的組織家庭支持和工作-家庭增益的相關(guān)研究。二是揭示了工作-家庭分割偏好在感知的組織家庭支持與員工家庭對工作增益之間的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果顯示：一方面,工作-家庭分割偏好在感知的組織家庭支持與員工工作對家庭增益之間不具有調(diào)節(jié)作用,本文認為這或許與中國的“家”文化有關(guān),這一文化使得個體之間不論其個體特征如何,都會偏愛工作對家庭增益的實現(xiàn),而這一個體特征就包括工作-家庭分割偏好,最終導致這一個體特征并沒有對感知的組織家庭支持與員工工作-家庭增益的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。另一方面,工作-家庭分割偏好在感知的組織家庭支持與員工家庭對工作增益之間具有調(diào)節(jié)作用,具體表現(xiàn)在；工作-家庭分割偏好在有形支持與員工家庭對工作增益之間具有調(diào)節(jié)作用,工作-家庭分割偏好在無形支持與員工家庭對工作增益之間具也有調(diào)節(jié)作用。這一調(diào)節(jié)機制的發(fā)現(xiàn)進一步豐富了工作-家庭增益雙路徑模型中有關(guān)調(diào)節(jié)作用的探討,與此同時,也為企業(yè)基于員工工作-家庭分割偏好這一個體特征的不同而采用不同的工作-家庭促進措施提供了理論依據(jù)。
【學位單位】：東北財經(jīng)大學
【學位級別】：博士
【學位年份】：2015
【中圖分類】：F272.92
【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究背景與研究意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究目標與研究內(nèi)容
        1.2.1 研究目標
        1.2.2 研究內(nèi)容
    1.3 結(jié)構(gòu)安排與技術(shù)路線
        1.3.1 結(jié)構(gòu)安排
        1.3.2 技術(shù)路線
    1.4 研究方法及創(chuàng)新點
        1.4.1 研究方法
        1.4.2 創(chuàng)新點
2 文獻述評
    2.1 感知的組織家庭支持相關(guān)研究回顧
        2.1.1 感知的組織家庭支持的內(nèi)涵
        2.1.2 感知的組織家庭支持理論與實證研究
        2.1.3 感知的組織家庭支持相關(guān)研究述評
    2.2 資源相關(guān)研究回顧
        2.2.1 資源與心理資源內(nèi)涵
        2.2.2 資源與工作-家庭界面關(guān)系研究
        2.2.3 資源的研究述評
    2.3 積極情感相關(guān)研究回顧
        2.3.1 積極情感的內(nèi)涵
        2.3.2 積極情感的實證研究
        2.3.3 積極情感的研究述評
    2.4 工作-家庭分割偏好相關(guān)研究回顧
        2.4.1 工作-家庭分割偏好的內(nèi)涵
        2.4.2 工作-家庭分割偏好的實證研究
        2.4.3 工作-家庭分割偏好研究述評
    2.5 工作-家庭增益相關(guān)研究回顧
        2.5.1 由工作-家庭沖突到工作-家庭增益
        2.5.2 工作-家庭增益的內(nèi)涵
        2.5.3 工作-家庭增益的理論與實證研究
        2.5.4 工作-家庭增益研究述評
    2.6 本章小結(jié)
3 相關(guān)量表在中國情境下的檢驗
    3.1 描述性統(tǒng)計分析與擬合指標選取
        3.1.1 描述性統(tǒng)計分析
        3.1.2 擬合指標選取
        3.1.3 無差異分析及非響應(yīng)誤差檢驗
    3.2 感知的組織家庭支持量表在中國情境下的檢驗
        3.2.1 關(guān)于感知的組織家庭支持量表
        3.2.2 對感知的組織家庭支持量表的信度和效度分析
    3.3 心理資源量表在中國情境下的檢驗
        3.3.1 關(guān)于心理資源量表
        3.3.2 心理資源量表的信效度分析
    3.4 積極情感量表在中國情境下的檢驗
        3.4.1 關(guān)于積極情感量表
        3.4.2 積極情感量表的信效度分析
    3.5 工作-家庭分割偏好量表在中國情境下的檢驗
        3.5.1 關(guān)于工作-家庭分割偏好量表
        3.5.2 工作-家庭分割偏好量表的信效度分析
    3.6 工作-家庭增益量表在中國情境下的檢驗
        3.6.1 關(guān)于工作-家庭增益量表
        3.6.2 工作-家庭增益量表的信效度分析
    3.7 本章小結(jié)
4 感知的組織家庭支持對員工工作-家庭增益的直接影響效應(yīng)
    4.1 感知的組織家庭支持對員工工作對家庭增益的直接影響效應(yīng)
        4.1.1 概念模型與研究假設(shè)
        4.1.2 研究方法
        4.1.3 結(jié)構(gòu)方程分析
    4.2 感知的組織家庭支持對員工家庭對工作增益的直接影響效應(yīng)
        4.2.1 概念模型與研究假設(shè)
        4.2.2 研究方法
        4.2.3 結(jié)構(gòu)方程分析
    4.3 本章小結(jié)
5 心理資源和積極情感對感知的組織家庭支持與員工工作-家庭增益關(guān)系的中介作用
    5.1 心理資源對感知的組織家庭支持與員工工作對家庭增益關(guān)系的中介作用
        5.1.1 概念模型與研究假設(shè)
        5.1.2 研究方法
        5.1.3 結(jié)構(gòu)方程分析
    5.2 積極情感對感知的組織家庭支持與員工工作對家庭增益關(guān)系的中介作用
        5.2.1 概念模型與研究假設(shè)
        5.2.2 研究方法
        5.2.3 結(jié)構(gòu)方程分析
    5.3 心理資源和積極情感對感知的組織家庭支持與員工工作對家庭增益關(guān)系的聯(lián)合中介作用
        5.3.1 概念模型
        5.3.2 研究方法
        5.3.3 結(jié)構(gòu)方程分析
    5.4 心理資源對感知的組織家庭支持與員工家庭對工作增益關(guān)系的中介作用
        5.4.1 概念模型與研究假設(shè)
        5.4.2 研究方法
        5.4.3 結(jié)構(gòu)方程分析
    5.5 積極情感對感知的組織家庭支持與員工家庭對工作增益關(guān)系的中介作用
        5.5.1 概念模型與研究假設(shè)
        5.5.2 研究方法
        5.5.3 結(jié)構(gòu)方程分析
    5.6 心理資源和積極情感對感知的組織家庭支持與員工家庭對工作增益關(guān)系的聯(lián)合中介作用
        5.6.1 概念模型
        5.6.2 研究方法
        5.6.3 結(jié)構(gòu)方程分析
    5.7 本章小結(jié)
6 工作-家庭分割偏好對感知的組織家庭支持與員工工作-家庭增益關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究
    61 工作-家庭分割偏好對感知的組織家庭支持與員工工作對家庭增益關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究
        6.1.1 概念模型與研究假設(shè)
        6.1.2 研究方法
        6.1.3 調(diào)節(jié)作用分析
    6.2 工作-家庭分割偏好對感知的組織家庭支持與員工家庭對工作增益關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究
        6.2.1 概念模型與研究假設(shè)
        6.2.2 研究方法
        6.2.3 調(diào)節(jié)作用分析
    6.3 本章小結(jié)
7 研究結(jié)論與管理啟示
    7.1 研究結(jié)果與討論
        7.1.1 直接影響影響效應(yīng)研究結(jié)果與討論
        7.1.2 中介影響效應(yīng)研究結(jié)果與討論
        7.1.3 調(diào)節(jié)影響效應(yīng)研究結(jié)果與討論
    7.2 主要研究結(jié)論
    7.3 管理啟示
        7.3.1 積極促進組織內(nèi)部家庭支持型工作氛圍的形成
        7.3.2 探尋更多能夠促進心理資源產(chǎn)生或積極情感形成的組織因素
        7.3.3 依據(jù)個體特性兼顧分割與融合管理策略
    7.4 研究不足與未來展望
        7.4.1 研究不足
        7.4.2 未來研究展望
博士學位攻讀期間發(fā)表的科研成果
附錄
參考文獻
后記


本文編號：2867394