發(fā)布時(shí)間：2014-12-24 10:23

 

【摘要】 在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的今天，國(guó)企的市場(chǎng)化道路勢(shì)在必行。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)主要涉及“具有公益性質(zhì)的領(lǐng)域”和“競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域”，而最受爭(zhēng)議的莫過(guò)于行政主導(dǎo)的“具有公益性質(zhì)的國(guó)企”。該類國(guó)企從性質(zhì)來(lái)說(shuō)均涉及關(guān)乎國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重要領(lǐng)域，然而卻存在著產(chǎn)權(quán)不明、行政干預(yù)、治理失效等問(wèn)題，其導(dǎo)致的最直接的后果便是利潤(rùn)的虛增和內(nèi)部收入分配的不公。目前，國(guó)企改革的重心已轉(zhuǎn)移至內(nèi)部治理層面，從整體上市到建立董事會(huì)、再到績(jī)效考核，國(guó)資委期望通過(guò)建立現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)降低該類國(guó)企的負(fù)外部性。因此，本文基于公司治理的角度，對(duì)該類國(guó)企收入分配不公的現(xiàn)象和本質(zhì)進(jìn)行研究與分析，從而為深入推進(jìn)改革提供建議。研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，且呈現(xiàn)粘性特征，卻沒(méi)有明顯的證據(jù)表明普通員工的薪酬也存在粘性，說(shuō)明在該類國(guó)企中高管薪酬激勵(lì)過(guò)度，而普通員工的薪酬有著較大的隨意性，薪酬激勵(lì)不足。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，該類國(guó)企的內(nèi)部分配具有較強(qiáng)的尺蠖效應(yīng)，企業(yè)的薪酬天平一直傾向于高管這端，這也可能是內(nèi)部薪酬差距逐步拉大的一個(gè)重要原因。且企業(yè)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)越快，二者差距越大，說(shuō)明成長(zhǎng)性較好的國(guó)企利用天然優(yōu)勢(shì)“打造”出的虛高利潤(rùn)成了高管自定薪酬的托詞，所以有必要采取相應(yīng)的措施來(lái)改善“具有公益性質(zhì)的國(guó)企”對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的負(fù)外部性。 

第 1 章 緒 論

1.1 研究背景及意義
2013 年可謂是多事之秋，先是石油、電信等基礎(chǔ)性行業(yè)陷入反壟斷的調(diào)查，緊接著中石油、中移動(dòng)奢靡腐敗一案相繼曝光，多數(shù)高管人員紛紛落馬，牽扯之廣、涉案之深、貪污程度之高令人咋舌。一石激起千層浪，上至中央、下至民眾，引起了整個(gè)社會(huì)極大的關(guān)注，電信、交通運(yùn)輸、石油等非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域成為了媒體和輿論的“眾矢之的”，公眾的目光也再次投向“國(guó)企改革”。
我國(guó)的國(guó)企是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度下必然的特殊產(chǎn)物，在百?gòu)U待興的時(shí)代對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了巨大的推動(dòng)作用。然而，這種“生產(chǎn)者主導(dǎo)”的制度不僅浪費(fèi)了大量的資源，還限制了企業(yè)自身的發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的時(shí)代，國(guó)企改革不可避免。國(guó)資委副主任邵寧曾將我國(guó)的國(guó)企劃分為“具有公益性質(zhì)的國(guó)企”和“競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的國(guó)企”，前者是為保障國(guó)家和民眾的利益而存在的，后者則是自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的競(jìng)爭(zhēng)個(gè)體。其中，“具有公益性質(zhì)的國(guó)企”并不等同于“公益型國(guó)企”，換句話說(shuō)，公益性并不是該類國(guó)企唯一的追求目標(biāo)，它也有自身的盈利性，只是在國(guó)家的宏觀調(diào)控下社會(huì)效益要高于經(jīng)濟(jì)效益[1]。不同類型的國(guó)有企業(yè)改革的目標(biāo)和措施自然也不同，“抓大放小”、“國(guó)退民進(jìn)”一直是改革的主流思想，其重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是國(guó)企退出競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域，提高公益性領(lǐng)域的經(jīng)營(yíng)效率和規(guī)模，保持政府絕對(duì)的控制力。
具有公益性質(zhì)的國(guó)企一般涉及三個(gè)領(lǐng)域，一是基礎(chǔ)設(shè)施和公共產(chǎn)品領(lǐng)域，二是稀缺資源領(lǐng)域，三是關(guān)系國(guó)計(jì)民生的領(lǐng)域。該類型的國(guó)企往往與國(guó)家安全、人民利益息息相關(guān)，因而不可避免的存在著壟斷因素和非競(jìng)爭(zhēng)性，為了避免有歧義本文將該類國(guó)企定義為非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)企。與“競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的國(guó)企”相比，非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)企外部競(jìng)爭(zhēng)壓力極小，擁有成本優(yōu)勢(shì)和政策補(bǔ)貼，行業(yè)的高額利潤(rùn)上繳國(guó)家用于民生支出和國(guó)家建設(shè)。然而我國(guó)國(guó)企尤其是非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)企憑借自身的資源優(yōu)勢(shì)和政策“庇護(hù)”享受著低成本、高盈利的天然待遇，缺少外部競(jìng)爭(zhēng)壓力，卻很少將利潤(rùn)上繳國(guó)家[1]，大部分用于內(nèi)部分配和外部投資，從而引發(fā)了低效、高薪、腐敗等一系列問(wèn)題，反而給社會(huì)帶來(lái)了極大的負(fù)外部性，致使資源配置低效、社會(huì)效益整體下降，從而使國(guó)企陷入了輿論的困境之中，成為了外界質(zhì)疑和指責(zé)的對(duì)象。
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1.2 研究思路及方法
本文選取滬深A(yù)股2009-2012年的非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)為研究樣本，使用Excel 2010軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)整理分析，并運(yùn)用STATA 12.0統(tǒng)計(jì)軟件實(shí)證研究高管、員工的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系。本文首先通過(guò)描述近幾年收入分配不均的現(xiàn)狀引出非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)，并在此基礎(chǔ)上引申出本文的研究方向和目的。其次針對(duì)本文的研究重點(diǎn)對(duì)已有的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧與評(píng)述。接下來(lái)對(duì)本文涉及的理論進(jìn)行描述分析，在此基礎(chǔ)上聯(lián)系非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)國(guó)企的現(xiàn)狀和治理特征提出假設(shè)并構(gòu)建相應(yīng)的模型進(jìn)行實(shí)證分析。最后根據(jù)實(shí)證結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，并結(jié)合我國(guó)國(guó)企改革的需要提出政策性建議。
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第 2 章 文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ)
2.1 高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系的研究
所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離使得委托人和經(jīng)理人雙方的利益存在沖突，這會(huì)誘使經(jīng)理人為自身利益謀害股東權(quán)益。經(jīng)理人在信息不對(duì)稱的情況下還可能憑借其信息優(yōu)勢(shì)損害委托人的權(quán)益，且在委托人無(wú)法低成本進(jìn)行監(jiān)督的情況下不努力工作，甚至將公司狀況的惡化歸結(jié)為受不可控制因素的影響，也就是所謂的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。因此，委托人有必要設(shè)計(jì)最優(yōu)契約機(jī)制，即根據(jù)其經(jīng)營(yíng)成果給予相應(yīng)的激勵(lì)，并對(duì)經(jīng)理人的決策進(jìn)行監(jiān)督，從而控制代理風(fēng)險(xiǎn)，降低代理成本。在現(xiàn)代企業(yè)中，對(duì)管理層的激勵(lì)往往集中于各種薪酬形式的激勵(lì)，而在眾多學(xué)術(shù)研究中均以企業(yè)業(yè)績(jī)來(lái)衡量管理層的努力程度。因此，解決委托人和經(jīng)理人利益沖突帶來(lái)的代理問(wèn)題就轉(zhuǎn)變成為探究管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系的問(wèn)題。
2.1.1 國(guó)外研究成果綜述
國(guó)外對(duì)二者關(guān)系的研究最早要追溯到 Taussings & Baker（1925）的調(diào)查研究，他們發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人的報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性很小[1]。之后的研究主要集中在 20 世紀(jì) 80 年代以后，管理者的薪酬開(kāi)始逐步成為學(xué)者們關(guān)注研究的重點(diǎn)，但研究的結(jié)論卻并不一致。
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2.2 薪酬變動(dòng)的非對(duì)稱性的研究
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，公司高管的薪酬開(kāi)始與公司業(yè)績(jī)掛鉤，兩者的相關(guān)性也在逐步加強(qiáng)，然而許多學(xué)者發(fā)現(xiàn)二者的變動(dòng)是非對(duì)稱的。換句話說(shuō)薪酬與業(yè)績(jī)呈現(xiàn)非線性相關(guān)性，且更多的體現(xiàn)在業(yè)績(jī)上升帶來(lái)的薪酬變動(dòng)大于業(yè)績(jī)下降時(shí)的薪酬變動(dòng)，也就是薪酬具有粘性的特征。
2.2.1 國(guó)外研究成果綜述
Gaver & Gaver(1998)以福布斯公布的美國(guó) 500 強(qiáng)上市公司 1971-1997 年的報(bào)表為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司業(yè)績(jī)上升時(shí) CEO 可以獲得額外的獎(jiǎng)金， 然而業(yè)績(jī)下降時(shí)CEO 的薪酬卻沒(méi)有受到影響，同樣非經(jīng)營(yíng)性的收益會(huì)增加 CEO 的現(xiàn)金收入，而非經(jīng)營(yíng)性的損失則不會(huì)導(dǎo)致 CEO 薪酬的減少[1]。Adut 等（2003）則發(fā)現(xiàn)在將年通貨膨脹增長(zhǎng)率作為控制變量的情況下，薪酬委員會(huì)減少重組成本給 CEO 報(bào)酬帶來(lái)的負(fù)面影響[2]。Leone 等（2006）以 1992-2003 年 20981 家美國(guó)上市公司的數(shù)據(jù)為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn) CEO 的現(xiàn)金報(bào)酬對(duì)負(fù)股票回報(bào)的敏感性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)正股票回報(bào)的敏感性，也就是說(shuō) CEO 的薪酬對(duì)公司股票收益的敏感性是不對(duì)稱的，這也是由于董事會(huì)能自由裁決 CEO 薪酬的“事后清付”（expost settling up）。除此之外，他還發(fā)現(xiàn) CEO 的現(xiàn)金薪酬與公司會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)之間也是非對(duì)稱的，具有粘性的特征[3]。Jackson 等(2008)以 1992-2002 年 986 家美國(guó)上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，在研究 CEO 報(bào)酬與會(huì)計(jì)利潤(rùn)的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，二者具有顯著的正相關(guān)性，且當(dāng)利潤(rùn)下降時(shí)二者的相關(guān)性變?nèi)鮗4]。Shaw& Zhang (2010)在 Leone 研究結(jié)論的基礎(chǔ)上進(jìn)行深層次的分析，發(fā)現(xiàn) CEO 的現(xiàn)金報(bào)酬對(duì)業(yè)績(jī)下降的敏感性要低于對(duì)業(yè)績(jī)上升時(shí)的敏感性，CEO 不會(huì)因業(yè)績(jī)下降而受到懲處，沒(méi)有明確的證據(jù)表明其符合“事后清付”[1]。
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第3章 非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)國(guó)企收入分配的制度背景、現(xiàn)狀分析與研究假設(shè) ............28-39 
3.1 我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度的改革 ........................28-30 
3.2 非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)國(guó)有企業(yè)收入分配的現(xiàn)狀分析.............. 30-35 
3.3 理論分析及假設(shè)提出 .......................35-39 
3.3.1 非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)國(guó)企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性.................... 35 
3.3.2 非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)國(guó)企高管的薪酬變動(dòng)相對(duì)于業(yè)績(jī)變動(dòng)的非對(duì)稱性.............35-36 
3.3.3 非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)國(guó)企普通員工的薪酬變動(dòng)相對(duì)于業(yè)績(jī)變動(dòng)的非對(duì)稱性......... 36-37 
3.3.4 非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)國(guó)企的高管與員工薪酬變動(dòng)相對(duì)于業(yè)績(jī)變動(dòng)的差異性...........37-39 

第4章 實(shí)證分析

4.1 樣本選取及數(shù)據(jù)來(lái)源
2009 年 8 月，國(guó)資委、財(cái)政部、監(jiān)察部等多個(gè)部門(mén)聯(lián)合下發(fā)了“央企高管的限薪令”，因此本文選擇 2009-2012 年作為樣本期間，以此來(lái)考察限薪令頒布后高管薪酬的情況。為保證數(shù)據(jù)的真實(shí)有效，本文對(duì)以下數(shù)據(jù)進(jìn)行了剔除：
(1）剔除了業(yè)績(jī)連續(xù)虧損（ST、S*ST）的公司
公司業(yè)績(jī)連年虧損，筆耕文化推薦期刊，內(nèi)部治理因素也具有了一定的特殊性，若不加以剔除會(huì)影響一般性結(jié)論。而且，為了規(guī)避退市的風(fēng)險(xiǎn)，管理者便有了盈余操縱的嫌疑，相關(guān)的數(shù)據(jù)易出現(xiàn)異常值。除此以外，本文取凈利潤(rùn)的對(duì)數(shù)作為公司業(yè)績(jī)的衡量變量，凈利潤(rùn)為負(fù)值取對(duì)數(shù)便失去了意義。
（2）剔除了金融行業(yè)的上市公司
金融行業(yè)是各大行業(yè)中最特殊的一個(gè)行業(yè)，撇開(kāi)其較高的資產(chǎn)負(fù)債率不談，金融企業(yè)的資本運(yùn)作、高資本運(yùn)營(yíng)率等都與其他行業(yè)存在較大的差距，從而使得該行業(yè)的薪酬水平也具有了一定的特殊性，因此予以剔除。
（3）剔除了數(shù)據(jù)披露不全或數(shù)據(jù)缺失的公司
在進(jìn)行以上剔除后最終得到樣本數(shù)據(jù)分布如下：2009 年 221 家公司，2010 年 241家公司， 2011 年 231 家公司，2012 年 221 家公司，共 914 個(gè)樣本數(shù)據(jù)。因?yàn)檫@ 4年每年的觀測(cè)值不一樣，因此整個(gè)大樣本屬于混合橫截面數(shù)據(jù)。
本文選取的數(shù)據(jù)均來(lái)自國(guó)泰安 CSMAR系列研究數(shù)據(jù)庫(kù)中的 A股主板上市公司，并運(yùn)用 Excel2010 軟件與 Stata 軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的處理與運(yùn)行。
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結(jié)論

本文基于委托代理理論、激勵(lì)理論、管理層權(quán)力理論對(duì)非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)國(guó)企不公的收入分配機(jī)制提出質(zhì)疑，并結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果和研究空缺對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距逐步拉大這一現(xiàn)象進(jìn)行實(shí)質(zhì)性探討。本文共構(gòu)建了四個(gè)模型分別研究高管、員工薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的動(dòng)態(tài)關(guān)系，為進(jìn)一步細(xì)化研究對(duì)象，本文以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率這一指標(biāo)進(jìn)行分組分析，使得研究結(jié)果更具有針對(duì)性和實(shí)踐意義。本文的研究結(jié)論如下：
（1）非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)國(guó)企的高管薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)正相關(guān)
自改革開(kāi)放以后，國(guó)家對(duì)國(guó)企改革的步伐從未停止，即便是非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)企這樣一個(gè)極具特殊性的企業(yè)在薪酬機(jī)制上仍舊表現(xiàn)出普遍性的結(jié)果，即高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，說(shuō)明非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)企目前已建立起較好的與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬制度，這幾年對(duì)國(guó)企政策上的監(jiān)管與控制是有效果的。然而考慮到年度虛擬變量，實(shí)證結(jié)果表明自 09 年限薪令頒布后二者呈顯著負(fù)相關(guān)，且系數(shù)的絕對(duì)值呈下降的趨勢(shì)，可見(jiàn)國(guó)家對(duì)非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)國(guó)企的改革還不是很徹底，在薪酬制度建設(shè)和收入分配上的舉措還有待加強(qiáng)。
（2）非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)企的薪酬制度對(duì)高管激勵(lì)過(guò)度，而對(duì)普通員工卻激勵(lì)不足
研究表明，非競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企高管的薪酬水平的變動(dòng)與企業(yè)業(yè)績(jī)的變動(dòng)呈現(xiàn)非對(duì)稱性，即表現(xiàn)為粘性特征。然而沒(méi)有明顯證據(jù)表明普通員工的薪酬存在粘性，這很可能是非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)企中普通員工的薪酬制度尚未建立較為完善的績(jī)效掛鉤機(jī)制，從而導(dǎo)致二者相關(guān)度并不高所致，普通員工的薪酬制度有著較大的隨意性，普通員工的薪酬激勵(lì)不足。
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本文編號(hào)：10847