基于蘇州某企業(yè)實例的一線新員工企業(yè)融入中的小組工作介入研究
【摘要】 員工是企業(yè)的重要發(fā)展力量，是企業(yè)寶貴的人力資源。對生產(chǎn)型企業(yè)而言，一線生產(chǎn)員工是公司利潤的直接生產(chǎn)者，對企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展有著重要意義。但是，由于一線生產(chǎn)員工工作勞動強度大，工作大多繁瑣枯燥，缺乏創(chuàng)造性，且企業(yè)對其缺少關(guān)注，一線員工存在著高離職率，高流動性的問題。如何有效激勵一線員工，促進其在入職之后盡快融入適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，提高其忠誠度及對企業(yè)的認同感，并且更好地發(fā)揮其潛能成為企業(yè)管理面臨的重要議題。因此，本文從社工視角出發(fā)，選取蘇州園區(qū)一家大型汽車零部件生產(chǎn)公司，關(guān)注其一線員工企業(yè)融入情況。該公司主要從事汽車零部件生產(chǎn)制造業(yè)務(wù)，公司規(guī)模龐大，總員工近8000人，其中產(chǎn)線一線員工占總員工數(shù)的三分之二。而與此對應(yīng)的產(chǎn)線一線員工離職率一直居高不下，并且在離職群體中，入職六個月即離職的人群比率最重。通過數(shù)據(jù)調(diào)查分析，X企業(yè)一線員工有著年齡層次偏小，教育水平有限，且流動頻繁的特征。為了更好地測量一線員工企業(yè)融入的程度，特將企業(yè)融入分為三個層次：規(guī)范融入、情感融入及發(fā)展融入。通過問卷及訪談了解一線新員工在入職之后的融入現(xiàn)狀及存在的問題，針對存在的問題，社會工作者以小組社會工作的方法進行干預(yù)，有針對性地設(shè)計了六次小組活動，幫助融入有問題的員工面對并解決問題。為了比較客觀真實地了解一線新員工的融入情況，在小組開展之前，通過自編的“產(chǎn)線員工融入量表”對入職的新員工進行測量，再輔助以非結(jié)構(gòu)性訪談，充分了解新員工動態(tài)。根據(jù)調(diào)查所反映出的問題設(shè)計小組計劃書，有針對性地開展一系列的小組活動。最后，通過對小組活動的過程評估、小組成員自我評估以及前后測評估，得出，本次小組活動在幫助新員工企業(yè)融入方面起到了一定的作用，實現(xiàn)了小組預(yù)期目標(biāo)。
第一章 緒論
一、研究背景
員工是企業(yè)的基本要素，是企業(yè)管理者所依靠的基本力量。隨著經(jīng)濟全球化，市場競爭也日益激烈，保持企業(yè)發(fā)展活力和強有力的市場競爭力成為所有企業(yè)不斷追求的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的發(fā)展，自然離不開企業(yè)員工的參與、配合和推動。IBM 總裁華生曾就員工重要性說過這樣一段話：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會。”由此可見，員工對企業(yè)發(fā)展的重要意義。而作為企業(yè)生產(chǎn)利潤的直接創(chuàng)造者生產(chǎn)一線員工更是企業(yè)的重要人力資本，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，也是企業(yè)核心競爭力形成的重要戰(zhàn)略性資源。
但是，近幾年來，我國勞動力市場上不斷出現(xiàn)“招工難”、“民工荒”、“員工高流動率的”困局，各地勞動密集型市場紛紛出現(xiàn)了勞動力短缺的現(xiàn)象。一方面，勞動力市場人員稀少；另一方面，不論是普通工人還是技術(shù)工人，居高不下的離職率成為企業(yè)的致命點。因此，如何留住企業(yè)中一線員工，如何降低一線員工的高離職率高流動率是企業(yè)人力資源管理中的一項重要課題。有效激勵一線員工，促進其在入職之后盡快融入適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，提高其忠誠度及對企業(yè)的認同感，并且更好地發(fā)揮其潛能也成為企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。目前，受全球金融危機的影響，經(jīng)濟增長緩慢，為控制成本，保證利潤不下滑，企業(yè)在壓縮運營成本的同時更應(yīng)該更好地關(guān)注基層一線員工，減少一線員工流動，從而降低企業(yè)招工成本。
.....................................
二、研究意義
（一）理論意義
本文以企業(yè)社會工作視角出發(fā)，研究一線員工的企業(yè)融入問題，豐富企業(yè)社會工作研究內(nèi)容。與老年社會工作、青少年社會工作、社區(qū)社會工作比較，企業(yè)社會工作在當(dāng)前還是不為人們所熟悉的一個概念，是社會工作實務(wù)中相對新穎的領(lǐng)域，也是當(dāng)前中國社會福利發(fā)展中一個亟待加強專業(yè)介入的新領(lǐng)域。企業(yè)社會工作是為滿足企業(yè)及企業(yè)員工的需要而進行的專業(yè)性介入，因而本文以企業(yè)員工為研究對象的社工介入，不僅可以幫助企業(yè)加強人力資源的管理，而且有利于豐富企業(yè)社會工作內(nèi)容，促進企業(yè)社會工作在企業(yè)內(nèi)部的運用和發(fā)展。
.............................
第二章 新員工企業(yè)融入現(xiàn)狀分析
一、X 企業(yè)一線新員工基本情況
（一）年齡層次偏小
現(xiàn)在，X 企業(yè)的員工總數(shù)為 7323 人，此中一線產(chǎn)線員工的數(shù)目為 4921 人，占員工總數(shù)的 67%，因此，一線產(chǎn)線員工是 X 企業(yè)事情職員的緊張構(gòu)成部門。通過統(tǒng)計觀察得知：X 企業(yè)的一線新員工中，18-24 歲的占 43%，所占比例最高；其次，是 24-28歲和 28-35 歲的，分別占 29%和 26%；所占比例最少的為 35 歲以上的員工，占 2%。由此可見，一線員工年事條理偏小，絕大多數(shù)人為“85 后”和“90 后”的年輕人。
（二）文化水平較低
一般來說，一線產(chǎn)業(yè)工人的文化水平是不高的，通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，在一線新員工中，本科及以上的員工所占比例非常小，只占 5%。所占比重較高的為中專學(xué)歷、大專學(xué)歷和高中學(xué)歷，分別占 32%，31%以及 30%。而初中學(xué)歷的新員工所占比例較少，只占 2%。雖然，當(dāng)前 X 企業(yè)一線新員工的文化水平較低，但是值得注意的是，絕大多數(shù)人還是具有中專、高中甚至大專學(xué)歷的，初中學(xué)歷的少之又少，因此，相對于老一輩的一線員工來看，新一代的一線員工其文化水平是有所提高的。
.............................
二、X 企業(yè)一線新員工融入現(xiàn)狀分析
從測量結(jié)果來看，剛?cè)肼毜男聠T工在規(guī)范融入方面得分最高，為 3.02 分，得分最低的則是發(fā)展融入，僅有 2.23 分。而情感融入的得分則是 2.28 分（見表 2-2）。從初次測量的結(jié)果顯示，一線新員工的企業(yè)融入方面總體得分較低，表明其企業(yè)融入適應(yīng)狀況不佳。
（一）規(guī)范融入層面
員工的對規(guī)范融入與其對公司的各項規(guī)章制度的遵循與認同有關(guān)。為此，本調(diào)查從員工對公司考勤管理制度，績效評估制度，紀律管理制度及政策制定等方面了解員工對公司制度規(guī)章的認同情況。
...................................
第三章 一線員工企業(yè)融入的小組社會工作介入 ...............23-32
一、 小組目標(biāo)..................... 23-24
二、 小組對象.......... 24
三、 小組活動大綱 ............24
四、 小組活動安排............. 24-32
第四章 社會工作介入評估
一、過程評估
（一）第一次小組過程評估
第一次的小組運動重要是讓小構(gòu)成員相互了解、了解熟習(xí)，訂定小組范例，明白小組目的。在第一次的運動中，事情員重要負擔(dān)構(gòu)造和向?qū)У哪_色，資助組員放下回避的警備生理，勉勵組員盡快順應(yīng)小組情況，只管即便放松地表達本身的見解以及對小組運動的見解�？偟膩碚f，第一次小組運動開端完成了預(yù)期目的，小構(gòu)成員之間有了肯定的了解，而且通過各人一起的高興，訂定出了小組范例。
但在本次活動中，也存在著不足。在兩兩分組相互了解的環(huán)節(jié)中，小組成員比較傾向于與自己同部門的員工或是老鄉(xiāng)組成一組，雖然工作員有加以引導(dǎo)和鼓勵大家錯開，盡量找自己不認識的結(jié)伴，但是最后大多數(shù)的小組成員還是選擇了自己熟悉的同事組成一組，這有悖于組織初衷，不利于大家加深了解。這一不足，主要是因為活動開始之前，規(guī)則講解不清，活動開始之后工作員現(xiàn)場引導(dǎo)不足導(dǎo)致。
............................
總結(jié)
產(chǎn)線員工是企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者，是企業(yè)重要的人力資源。他們所從事的工作雖然繁瑣枯燥，缺乏創(chuàng)造性，但是卻是關(guān)系著企業(yè)發(fā)展競爭的重要因素。長久以來，企業(yè)管理焦點大多放在企業(yè)核心人才上，對于核心人才的招聘，培訓(xùn)和發(fā)展給予了很大的投入，但卻對占企業(yè)人數(shù)最大的一線員工關(guān)注甚少。因此，本文以社工視角關(guān)注一線員工，尤其是剛?cè)肼毜囊痪�新員工，在企業(yè)中的生存和發(fā)展，幫助他們快速融入企業(yè)環(huán)境，更好地開展工作。
本文針對 X 企業(yè)一線新員工在企業(yè)融入中的問題進行小組工作的社工介入，通過對現(xiàn)狀的了解，需求的分析，有針對性開展小組活動。通過小組活動，基本實現(xiàn)了小組初設(shè)目標(biāo)，增加了組員的融入感，歸屬感。實踐證明，在促進新員工企業(yè)融入問題中運用小組工作方法是可行的，無論是在過程評估還是結(jié)果的評估中，可以明顯看到組員的進步。從對規(guī)范融入，情感融入，發(fā)展融入三個指標(biāo)的前側(cè)和后側(cè)的結(jié)果也可看出，通過小組工作的介入，小組成員在這三個方面的融入分數(shù)較之前都有了很大的提高。
........................
參考文獻:
- [1] 吳貴明,賴寶珍,鐘洪亮. 制造企業(yè)一線創(chuàng)新型人才成長的影響因子研究——基于廈門市421份問卷的實證分析[J]. 東南學(xué)術(shù). 2013(02)
- [2] 杜孟辰. 重視一線員工 穩(wěn)住企業(yè)后備軍[J]. 河北企業(yè). 2012(12)
- [3] 向大眾. 勞動密集型企業(yè)一線員工流失的原因與對策[J]. 價值工程. 2012(18)
- [4] 何菊蓮,趙蕊. 我國生產(chǎn)型企業(yè)一線員工亟需心理養(yǎng)護[J]. 人才開發(fā). 2010(07)
- [5] 劉七生. 我國企業(yè)社會工作的進展與反思[J]. 社會工作下半月(理論). 2008(10)
- [6] 張悅. 知識型員工的壓力管理[J]. 企業(yè)改革與管理. 2008(05)
- [7] 周祖城. 企業(yè)社會責(zé)任:視角、形式與內(nèi)涵[J]. 理論學(xué)刊. 2005(02)
- [8] 龍立榮,方俐洛,凌文輇. 組織職業(yè)生涯管理與員工心理與行為的關(guān)系[J]. 心理學(xué)報. 2002(01)
本文編號：10012
本文鏈接：http://www.lk138.cn/qiyeguanlilunwen/10012.html
