一、《勞動(dòng)合同法》立法目的之一——明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)《勞動(dòng)合同法》第一條立法目的條款中首先指出“明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)”，這強(qiáng)調(diào)了立法對勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的保護(hù)，同時(shí)這也是該法最基本、最直接的目的。從學(xué)理上來講，勞動(dòng)合同又稱勞動(dòng)契約、勞動(dòng)協(xié)議，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。

　　也就是說，勞動(dòng)合同本質(zhì)上是勞動(dòng)者和用人單位之間的一種契約，是當(dāng)事人意思表示一致的產(chǎn)物。勞動(dòng)合同這種天然的契約屬性使其不可能完全傾斜于一方當(dāng)事人利益而忽視甚至放棄另一方當(dāng)事人的利益。雖然，勞動(dòng)者在與用人單位之間形成的勞動(dòng)法律關(guān)系當(dāng)中處于弱勢地位，需要通過具有社會(huì)法性質(zhì)的勞動(dòng)合同法律規(guī)范對其給予傾斜保護(hù)以實(shí)現(xiàn)二者間的實(shí)質(zhì)公平，但這種傾斜性保護(hù)絕不可能超越雙方權(quán)利義務(wù)的對應(yīng)性，不能因?yàn)橛萌藛挝痪佑趶?qiáng)勢地位而剝奪其應(yīng)有的自主和發(fā)展的權(quán)利。事實(shí)上，不論舍棄抑或忽視用人單位的合法權(quán)益，長此以往必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者大量的違約以及違法行為發(fā)生，這將直接損害用人單位的經(jīng)濟(jì)利益，甚至引發(fā)整個(gè)勞動(dòng)力市場的秩序混亂，阻礙經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧穩(wěn)定的發(fā)展。

　　《勞動(dòng)合同法》中側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的制度設(shè)計(jì)條款雖然占據(jù)較大比重，但其中并沒有賦予勞動(dòng)者任何特殊的權(quán)利，更沒有忽視甚至放棄對于用人單位合法權(quán)益的保護(hù)。相反，在勞動(dòng)合同法具體條文中，既規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，也規(guī)定了用人單位的權(quán)利和義務(wù)；既規(guī)定了用人單位的法律責(zé)任，同時(shí)也規(guī)定了勞動(dòng)者違法或違約時(shí)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。 這種顯著的雙方權(quán)利義務(wù)的對應(yīng)性，對于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的弓鋤關(guān)系具有積極的促進(jìn)作用。具體來講，集中體現(xiàn)立法對用人單位合法權(quán)益予以保護(hù)的制度設(shè)計(jì)條款主要有：其一，用人單位與勞動(dòng)者一樣享有廣泛的權(quán)利。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)合同法律關(guān)系中享有以下權(quán)利，即要求勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的權(quán)利、對勞動(dòng)者的管理指揮權(quán)、組織勞動(dòng)的權(quán)利、處分職工的權(quán)利、知情權(quán)等等。同時(shí)，勞動(dòng)合同法還以一系列條文規(guī)定為用人單位上述權(quán)利的充分實(shí)現(xiàn)予以了切實(shí)保障；其二，規(guī)定了競業(yè)限制制度。競業(yè)限制是指用人單位對負(fù)有保守商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同中約定的競業(yè)限制條款，即勞動(dòng)者在終止或解除勞動(dòng)合同后一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，限制時(shí)間由當(dāng)事人事先約定，但不得超過2年。《勞動(dòng)合同法》分別以第二十三條、第二十四條針對競業(yè)限制制度加以了具體規(guī)定。競業(yè)限制條款雖然屬于勞動(dòng)合同中的補(bǔ)充條款，但其在防止了解或掌握用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者故意或擅自泄露用人單位的商業(yè)秘密，保護(hù)用人單位切身的經(jīng)濟(jì)利益方面發(fā)揮著不可或缺的作用；其三，賦予用人單位針對兼職現(xiàn)象的單方解除權(quán)�！秳趧�(dòng)合同法》第三十九條第四款規(guī)定：“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，”用人單位可以與之解除勞動(dòng)合同。該法條正是針對目前實(shí)踐中普遍存在的兼職現(xiàn)象作出的限制性規(guī)定，從這一規(guī)定中我們可以看出，勞動(dòng)合同法實(shí)際上將是否允許兼職現(xiàn)象的存在完全交由用人單位來決定，如果用人單位對這一行為予以認(rèn)可，認(rèn)為其并沒有影響到本單位工作任務(wù)的完成，那么兼職可以存在；如果用人單位認(rèn)為兼職行為對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，則有權(quán)單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。該項(xiàng)規(guī)定賦予了用人單位充分的主動(dòng)權(quán)，旨在保障其合法權(quán)益的有效實(shí)現(xiàn)。

　　二、《勞動(dòng)合同法》立法目的之二——保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益在《勞動(dòng)合同法》起草之初，就其立法目的應(yīng)作“單保護(hù)”表述，即“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”還是作“雙保護(hù)”表述，即“保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方的合法權(quán)益”，曾在社會(huì)各界引發(fā)了激烈的爭論。這一問題的爭論，實(shí)際上是《勞動(dòng)合同法》的立法依據(jù)是《勞動(dòng)法》還是《合同法》的具體化和實(shí)質(zhì)化。 如以《合同法》作為立法依據(jù)，按照民事私法的原則，應(yīng)當(dāng)采取“雙保護(hù)”表述，如《合同法》第一條中“保護(hù)合同當(dāng)事人的合法權(quán)益”的規(guī)定，體現(xiàn)在勞動(dòng)合同法中當(dāng)然應(yīng)該保護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人，既要保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也要保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，這就意味著給予雙方的是同等效力的保護(hù)，即平等保護(hù)；而以《勞動(dòng)法》作為立法依據(jù)，從具有社會(huì)法屬性的勞動(dòng)法的基本原則出發(fā)，立法目的采取“單保護(hù)”表述是沒有任何疑義的，同時(shí)將保護(hù)他方當(dāng)事人合法權(quán)益的精神蘊(yùn)含于其他條款中，這并不意味著法律對用人單位的合法權(quán)益不予保護(hù)，只是在保護(hù)的側(cè)重點(diǎn)上更加強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的利益�！秳趧�(dòng)合同法》頒布出臺(tái)時(shí)，最終以“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”作為其立法目的之一，由此再次證明，《勞動(dòng)合同法》的立法依據(jù)是《勞動(dòng)法》，在立法目的上理應(yīng)與勞動(dòng)法相一致。

　　事實(shí)上，“單保護(hù)”與“雙保護(hù)”表述并無本質(zhì)上的矛盾。“單保護(hù)”表述并不意味著勞動(dòng)合同法只保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而完全不保護(hù)或排斥保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，只是在對用人單位的利益予以隱I生保護(hù)的同時(shí)，即將保護(hù)用人單位合法權(quán)益的精神蘊(yùn)含于其他條款，在立法目的條款中以顯性的方式表明對勞動(dòng)者合法權(quán)益的側(cè)重或傾斜保護(hù)。

　　之所以在立法層面確立側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的目的，主要基于以下原因：首先，在勞動(dòng)關(guān)系中，由于經(jīng)濟(jì)條件、身份地位等要素的差異，勞動(dòng)力擁有者即勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者即用人單位之間具有一種“天然”的不平等關(guān)系， 導(dǎo)致勞動(dòng)合同從簽訂到實(shí)施的過程中，根本無法實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)的平等。比如在勞動(dòng)合同訂立之前，通常都是由用人單位向社會(huì)公開發(fā)布用工公告或廣告，然后勞動(dòng)者報(bào)名應(yīng)招，作為勞動(dòng)者則無法啟動(dòng)建立勞動(dòng)合同關(guān)系的程序；在訂立勞動(dòng)合同過程中，勞動(dòng)合同的內(nèi)容一般都是由用人單位單方面確定的，勞動(dòng)者無法事先提出自己的意見，只能在選擇簽與不簽的問題上行使自己的權(quán)利；勞動(dòng)合同關(guān)系一旦建立，勞動(dòng)者就在人格和經(jīng)濟(jì)上都從屬于用人單位，例如勞動(dòng)者要親自參加到用人單位的組織中去提供勞動(dòng)，服從用人單位的工作安排，按照用人單位的指示，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度，在違反勞動(dòng)紀(jì)律后，還要遵從用人單位的懲戒。以上這些方面都明顯體現(xiàn)出用人單位與勞動(dòng)者之間強(qiáng)弱失衡的現(xiàn)實(shí)，勞動(dòng)者的生存與發(fā)展權(quán)相對于用人單位的用工自主權(quán)來講總是處于弱勢地位。因此，需要國家通過立法的強(qiáng)制形式對勞動(dòng)者一方予以適度的側(cè)重保護(hù)，使得勞動(dòng)合同關(guān)系達(dá)到真正意義上的平等。其次，目前我國的社會(huì)現(xiàn)狀也決定了勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。我國的勞動(dòng)合同制度經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代到市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的過渡和轉(zhuǎn)化，在此過程中，勞動(dòng)者從完全依靠計(jì)劃指導(dǎo)來到了以自由競爭為鮮明特性的勞動(dòng)力市場中。當(dāng)前，筆耕文化推薦期刊，在勞動(dòng)力供大于求的嚴(yán)峻就業(yè)形勢下，用人單位占據(jù)著明顯的強(qiáng)勢地位，其難免利用手中的用工自主權(quán)，肆意限制甚至損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。例如用人單位隨意為勞動(dòng)者安排加班加點(diǎn)，延長工作時(shí)間；拖欠甚至不支付勞動(dòng)者的工資；拒絕為勞動(dòng)者繳納法定社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；忽視法定的安全衛(wèi)生和勞動(dòng)保護(hù)條件，導(dǎo)致各類工傷事故頻頻發(fā)生，等等。

　　這些現(xiàn)實(shí)問題使得勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中始終處于弱勢地位，其合法權(quán)益無法得到有效保障。

　　《勞動(dòng)合同法》側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法目的體現(xiàn)在具體制度設(shè)計(jì)方面也是顯而易見的。