1.導(dǎo)論

1.1研究的背景和意義
在社會主義市場經(jīng)濟不斷的完善和發(fā)展的條件下，民營企業(yè)的發(fā)展也在不斷的壯大，現(xiàn)在我國的民營企業(yè)的發(fā)展在國民經(jīng)濟中的地位越來越重要了。特別是《中小企業(yè)促進法》的頒布，為我國民營中小企業(yè)的發(fā)展迎來一次快速發(fā)展的機會，它幵始作為我國國民經(jīng)濟62. 7%中最有活力的力量在發(fā)展著。在《中國中小企業(yè)信息化發(fā)展報告(2007)》表明，到2007年底，我國民營中小企業(yè)的數(shù)量達到了 4300萬，占我國總企業(yè)數(shù)的98%，在GDP中，其創(chuàng)造的經(jīng)濟值占總數(shù)的62.8%，這在增加就業(yè)、推動經(jīng)濟發(fā)展、創(chuàng)新科技方面有著重大的作用。現(xiàn)代民營企業(yè)己在國民經(jīng)濟中占據(jù)著重要的一部分，所以加強改造民營企業(yè)的信息化是促進民營企業(yè)的發(fā)展，提高民營企業(yè)的競爭力[14、保持民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是一項十分緊迫的任務(wù)。隨著中國加入世貿(mào)組織以及全球經(jīng)濟一體化的腳步在不斷加快，要加強民營企業(yè)的競爭力就必須完善員工激勵機制。根據(jù)教授威廉.詹姆斯研究表明：如果沒有很好的激勵機制，那么員工的積極性只能達到25%左右，如果有完善有效的激勵機制，員工可以把自己的潛能發(fā)揮到75%左右。因此要實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，員工的積極性是非常重要的。由于員工的積極性受到多種因素的影響，如：自我的實現(xiàn)機會、員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、人際關(guān)系以及薪酬福利狀況，所以企業(yè)要盡量的對這些因素進行調(diào)整，從而能夠盡量調(diào)動員工的積極性來實現(xiàn)企業(yè)的目標。然而，目前我國的大多數(shù)民營企業(yè)在員工激勵上尚未形成一套科學(xué)有效的機制，很多企業(yè)還未樹立員工的薪酬激勵這一觀念，大多數(shù)企業(yè)對員工的激勵單一，只體現(xiàn)在工資現(xiàn)金上，而不同崗位的具體薪酬制度一點都不確定，從而使各個員工的真正價值不能真正的體現(xiàn)出來。同大多數(shù)的外資企業(yè)相比較，，我國企業(yè)的薪酬還是比較低的，同時薪酬激勵的方法單一、陳舊、結(jié)構(gòu)也不合理，從而導(dǎo)致對員工的薪酬激勵效果不是很好。根據(jù)相關(guān)的專家估計，民營企業(yè)的人才流失遠遠高于優(yōu)秀企業(yè)的人才流失，民營企業(yè)人才的流失達到60%左右，但是優(yōu)秀企業(yè)卻僅僅只有所以為了能夠更好的吸引和留住人才，就必須建立一個健全完善的人才激勵機制。
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1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
公司管理（人力資源）中的一個重要問題就是激勵機制。大多數(shù)專家就如何發(fā)揮人的主觀能動性，如何制定激勵機制才能促進企業(yè)發(fā)展和市場占優(yōu)率的提高，進行了很多的嘗試。就如何提高員工的效率、降低運營的開支展開了充分的摸索。甚至如何提高創(chuàng)造力等都幵展了試驗，，并取得了不錯的研究效果。專家經(jīng)過研究，認為人力資源是現(xiàn)代公司的戰(zhàn)略性資源。人力資源也是公司前進的最重要的原因。人力資源的主要采用的方法就是激勵政策。正向的引導(dǎo)職工的工作動機是公司開展激勵政策的最本質(zhì)的目標是。打造一套高效、合理的激勵政策對公司的基礎(chǔ)和發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。因此，要想公司員工的工作主觀能動性和創(chuàng)造力一直保持在較高的水平，那么公司就必須盡量最大程度的滿足員工的自身訴求、努力提高他們的滿意度和幸福指數(shù)。公司只有打造以人為核心的激勵政策才能將“人”的作用發(fā)揮到最大化，從而窮實企業(yè)的基礎(chǔ)，進而推動企業(yè)的發(fā)展。專家認為，現(xiàn)代化的高新企業(yè)，人力資本有著明顯的特征。一是具有較高的自我存在意識。二是具有較長遠的發(fā)展意識。三是具有較強的多文化包容性。四是不對等的權(quán)利特性。因此，我們在規(guī)劃激勵政策時，應(yīng)該考慮周全，兼顧以上特征，有針對性地制定激勵政策�，F(xiàn)代化的高新企業(yè)的人力資本激勵政策的制定主要包含兩個層次。一是工作安排的核心是以知識管理，采用知識轉(zhuǎn)化的4種模型達到知識的共享，使人力資本價值的提升在整個工作過程得以實現(xiàn)。
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2.理論基礎(chǔ)

2.1激勵理論
管理學(xué)中有很多的理論，但是最重要的還是激勵理論，它實施的基礎(chǔ)就是根據(jù)心理學(xué)來研究人的動機以及激勵的因素。它主要是包括過程型的、內(nèi)容型的、行為的和把這都結(jié)合的綜合型的理論首先就是內(nèi)容型的，這個主要研究人要進行激勵的原因以及其產(chǎn)生作用的要素。據(jù)研究，發(fā)現(xiàn)其主要是包括四大研究理論：就需要這個層次而言，是馬斯洛的理論；其次是雙因素而言就是赫茨伯格的理論；然后就是我們大家熟悉的EGR的理論；最后就是需要激勵的麥克利蘭成就理論[8]。首先是馬斯洛的需要層次理論：最有名的激勵理論中一就是需求層次理論，這個是1943年由一個很著名的心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛發(fā)布的。他在該理論中把人類的需求定義為5個方面。分別是生理方面的、尊重的、安全的、自我實現(xiàn)以及社交方面的需求。這還是一個從低到高的編排，他在理論中明確指出，人的理論需求不是一成不變的，是不斷的變化的。人要想最大限度的激活自己，就必須受到需求的激勵[13\所以就內(nèi)在因素而言，激發(fā)人的積極性的內(nèi)在因素和內(nèi)在源泉就是需求自身，人只有面對一定的需求才會不斷的去激發(fā)自己能量。因為人處于不樣的生活階段，需求不盡相同。所以在滿足某一階段的需求后，人就會向更高層次的需求去前進，，激發(fā)自身的內(nèi)在潛力。如果就層次的高低來看，位于低層次的需求是生理的需求和安全的需求。而其它的需求就是位于較高層次的了。位于低層次的需求只能使人獲到一般的滿足。與之相比，真正能夠使人人獲得內(nèi)在滿足的需求是高層次的需求。
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2.2激勵機制
職工有物質(zhì)需要和精神需要[18]。相關(guān)的激勵方法也應(yīng)該是物質(zhì)激勵和精神激勵相二合一。物質(zhì)激勵是指團隊控制和分發(fā)的如獎金、實物、工資或其他福利待遇等物質(zhì)性資源。該在生活水平達到富裕之前，該激勵有著顯而易見的作用。如果想要將激勵作用延續(xù)一段較長的時間，那么就要將員工的物資激勵與工作績效密切關(guān)聯(lián)。但作為激勵的一種方式，物質(zhì)激勵也存在明顯的弊端。首先，會導(dǎo)致過度依賴性。但凡物質(zhì)激勵政策被取消，員工的工作主觀能動性馬上就會受到干擾，甚至降低到?jīng)]有使用激勵之前的狀況。而如需持續(xù)該激勵政策，就會產(chǎn)生。其次，長時間采取金錢形式的物質(zhì)激勵方式，會發(fā)生邊際效應(yīng)逐步減小的情況，公司物質(zhì)所發(fā)揮的激勵效用越來越弱，甚至到無效。
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3.長沙佳音英語培訓(xùn)中心員工薪酬制度的現(xiàn)狀........ 17
3. 1長沙佳音英語培訓(xùn)中心現(xiàn)狀........ 17
3.2長沙佳音英語培訓(xùn)中心的人力資源與薪酬激勵狀況........ 17
3.3長沙佳音英語培訓(xùn)中心員工薪酬激勵存在的問題........ 18
3.4長沙佳音英語培訓(xùn)中心員工薪酬激勵滿意度調(diào)查與分析........ 20
3. 4. 1薪酬滿意度調(diào)查問卷設(shè)計與實施........ 20
3. 4. 2不同性質(zhì)的員工與薪酬滿意度的關(guān)系研究........ 21
4.長沙佳音英語培訓(xùn)中心薪酬激勵機制改進方案設(shè)計........ 29
4.1薪酬激勵機制設(shè)計目標及原則........ 29
4. 1. 1設(shè)計薪酬激勵機制的目標........ 29
4.1.2設(shè)計薪酬激勵機制應(yīng)遵循的原則........ 30
4. 2建立公平公正的崗位薪酬激勵機制設(shè)計........ 31
4. 3建立公平公正的績效考核制度........ 44
5.長沙佳音英語培訓(xùn)中心薪酬激勵方案實施........ 46
5.1實施薪酬激勵機制的注意事項........ 46
5.1.1運行薪酬激勵機制的操作原則 ........47
5. 1. 2運行薪酬激勵機制的操作要點........ 48
5. 2方案實施預(yù)期效果分析 ........49
5.3薪酬激勵制度運行中的注意事項 ........51

5.長沙佳音英語培訓(xùn)中心薪酬激勵方案實施

5.1實施薪酬激勵機制的事項
為了能夠進一步的改善和調(diào)整激勵機制制度，長沙佳音英語培訓(xùn)中心的人力資源管理部分給予了大力的配合和支持，我們是在長沙佳音英語培訓(xùn)中心原有的激勵機制制定的基礎(chǔ)上進行完善和調(diào)整，這樣為長沙佳音英語培訓(xùn)中心的發(fā)展在競爭力方面有了更大的優(yōu)勢。同舊的激勵機制制度相比，它有3個明顯的特征：堅持以人為本的原則：在改善激勵機制制定的時候，我們是在調(diào)查和了解員工的需求之以及滿意度之后進行的，即：我們在設(shè)計的時候，根據(jù)問卷調(diào)查中關(guān)于員工的滿意度程度來進行設(shè)計的，同時在設(shè)計的過程中會要求有些員工進行現(xiàn)場調(diào)查，齡聽他們的意見和想法，這種設(shè)計的人性化可以大大的提高員工的滿意度，這也是我們完善激勵機制的重要原因。同時我們進一步進行問卷調(diào)查和深度訪談，我們進一步分析了長沙佳音英語培訓(xùn)中心員工對于之前薪酬激勵的滿意度以及重要性和現(xiàn)狀，為了更加的完善薪酬激勵機制，我們采用彌補“不滿意因素”的方式，將定量與定性結(jié)合在一起，從而使激勵機制制度設(shè)計的更加公正合理科學(xué)。

結(jié)論

本文通過對這個案例的解析，希望引起廣大國內(nèi)民營企業(yè)的重視，幫助中型或小型民營企業(yè)在管理上進行突破，讓公司決策層認識到薪酬激勵政策的優(yōu)劣對公司的至關(guān)重要[2]，只有激發(fā)每一位員工的積極性，提高他們對公司的滿意度和幸福感，企業(yè)才會四季常青，蓬勃地發(fā)展。開展中小型民營企業(yè)員工薪酬激勵調(diào)查，挖掘中小型民營企業(yè)員工對薪酬激勵機制的影響因素，使管理者有的放矢的管理好企業(yè)，這不但可以促進我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，同樣可以加快中小型民營企業(yè)的發(fā)展步伐。長沙佳音英語培訓(xùn)中心在這兩年里發(fā)展的非常迅速，但是目前的公司管理需求與人力資源管理的制度幵始發(fā)起了沖突。所以在就薪酬的分配這方面還需要很大的改善，由于薪酬的過程管理還有一些不適應(yīng)、不規(guī)范、不合理的的問題，所以薪酬制度的激勵作用和崗位價值還不能完全體現(xiàn)出來。由于目前企業(yè)的市場競爭力越來越激烈，長沙佳音英語培訓(xùn)中心必須要不斷的借鑒國內(nèi)國外的先進的人力資源實踐和管理的方法，建立一個健全完善的、與市場相適應(yīng)的的薪酬體制系統(tǒng)。本論文中是把長沙佳音英語培訓(xùn)中心的薪酬管理機制的設(shè)計與實施作為研究的主要課題，它對長沙佳音英語培訓(xùn)中心的未來管理有著重要的作用。這樣不僅能夠發(fā)揮長沙佳音英語培訓(xùn)中心員工的潛能，提高其工作的積極性，同時為公司吸引和留住人才，增強公司的市場競爭力，實現(xiàn)公司的穩(wěn)定、可持續(xù)性發(fā)展打下了基礎(chǔ)。
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參考文獻（略）