第一章緒論

1.1論文研究的目的及意義

1.1.1研究意義

近年來,許多國(guó)有改制企業(yè)在制度改革方面做出了很多有益的實(shí)踐嘗試,其中一個(gè)重要內(nèi)容就是建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配體系。要深刻認(rèn)識(shí)和解決這一敏感問題,找出現(xiàn)行薪酬分配制度在企業(yè)發(fā)展過程中表現(xiàn)出的不適應(yīng)性,針對(duì)存在的問題,明確改進(jìn)方向,研究制定相應(yīng)對(duì)策。目前,大多數(shù)國(guó)有改制企業(yè)采用的是崗位工資制度,勞動(dòng)力需求配置結(jié)構(gòu)不合理,薪酬管理體系尚不完善,切實(shí)有效的解決辦法是企業(yè)建立起從職務(wù)分析到崗位評(píng)價(jià),與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制相結(jié)合的現(xiàn)代薪酬管理體系。

本文基于薪酬管理的相關(guān)理論,以目前企業(yè)的薪酬方案為藍(lán)本,分析苗州金利化工毛紡有限公司薪酬管理中出現(xiàn)的問題,以下文中提出的4種研究方法對(duì)蘭州金利化工毛紡有限公司進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)在酬管理中暴露的突出問題,針對(duì)這些問題進(jìn)行薪酬方案改進(jìn),最后對(duì)改進(jìn)后的方案進(jìn)行實(shí)施指導(dǎo)。通過蘭州金利化工毛紡有限公司的薪酬方案的改進(jìn),對(duì)做好國(guó)有改制企業(yè)薪酬方案改進(jìn)提出有價(jià)值的建議。

........................

1.2章節(jié)安排及論文架構(gòu)

本文首先通過對(duì)國(guó)內(nèi)外薪酬管理相關(guān)理論的學(xué)習(xí),輔以對(duì)現(xiàn)行薪酬制度和薪酬體系的研究,結(jié)合國(guó)內(nèi)外的理論研究成果,對(duì)薪酬體系進(jìn)行總體評(píng)價(jià),并提出體系運(yùn)行過程中出現(xiàn)的問題,針對(duì)問題制定解決方案,并做最后的陳述總結(jié),本文主要架構(gòu)及研究?jī)?nèi)容如下:

第一章:緒論。介紹金利公司需要進(jìn)行薪酬方案改進(jìn)研究的經(jīng)濟(jì)背景,提出公司進(jìn)行薪酬改革的必要性,并提出本論文的研究方法和主要思路。

第二章;薪酬管理的基本理論。通過對(duì)薪酬相關(guān)理論的陳述,為新的薪酬體系做好鋪墊并提供充分的理論依據(jù)。

第三章:金利公司薪酬管理存在的問題。首先,介紹行業(yè)背景、企業(yè)背景及人力資源現(xiàn)狀,其次,根據(jù)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析,找出其中的不足和存在的主要問題。

第四章:金利公司薪酬方案改進(jìn)研究。對(duì)照理論研究,薪酬管理體系暴露出的常見問題,通過工作分析、崗位評(píng)價(jià)完善薪酬評(píng)價(jià)體系,為薪酬方案改進(jìn)打下基礎(chǔ)。

第五章:金利公司薪酬體系改進(jìn)方案實(shí)施方案。提出與薪酬改進(jìn)方案相配套的實(shí)施保障計(jì)劃。

第六章:結(jié)論局展望。對(duì)此次薪酬改進(jìn)方案進(jìn)行總結(jié)。

....................

第二章薪酬管理的基本理論

2.1薪酬的概念

員工薪酬是指員工由于與所在組織庵傭關(guān)系的存在而獲得的各種形式的報(bào)酬。薪酬可劃分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬兩部分,經(jīng)濟(jì)薪酬又由直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬組成。

直接經(jīng)濟(jì)薪酬是直接以貨幣的形式支付的薪酬,包括基本工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤(rùn)分紅等;間接經(jīng)濟(jì)薪酬是不直接以貨幣報(bào)酬的形式,間接地通過福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn))及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。

非經(jīng)濟(jì)薪酬是指無法用貨幣等手段衡量,但會(huì)給員工帶來也理愉悅感受的一些因素,包括工作成就、工作滿意度、工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任感和社會(huì)體面、個(gè)人成長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)合作氣氛、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值及友誼關(guān)懷、舒造的工作環(huán)境、彈性工作制。

2.1.1薪酬的功能與作用

20世紀(jì)80年代以后,勞動(dòng)者逐漸重視自身與企業(yè)之間的平等關(guān)系,薪酬的內(nèi)涵和外延也不斷深化,薪酬在不斷發(fā)展過程中主要扮演了四種不同的角色,即"補(bǔ)償、激勵(lì)、調(diào)節(jié)、凝聚"。

一、補(bǔ)償功能

為保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn),勞動(dòng)組織的延續(xù)性,對(duì)員工在勞動(dòng)過程中體力與腦力消耗必須做出相應(yīng)的補(bǔ)償。對(duì)員工而言,勞動(dòng)報(bào)酬意味著維持日常生活,對(duì)組織而言,則影響著員工的工作行為和工作效率。因此,薪酬在滿足員工購置維持日常生活所需資料的基礎(chǔ)上,還有進(jìn)行教育投資,促使員工提高勞動(dòng)力素質(zhì),推動(dòng)勞動(dòng)力的增值再生產(chǎn)的重要任務(wù),是保證企業(yè)勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的重要條件。

......................

2.2薪酬設(shè)計(jì)的理論

薪酬問題自從人類產(chǎn)生雇傭勞動(dòng)以來就一直存在,自從它誕生開始,人們就一直致力于對(duì)其的研究。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派是最早開始建立薪酬理論體系的,薪酬理論一直發(fā)展到今天,一些必理學(xué)家也開始進(jìn)行相關(guān)的研究工作。

2.2.1經(jīng)典薪酬理論

一、威廉配第的最低工資理論最低工資理論是最早出現(xiàn)的薪酬理論,它認(rèn)為產(chǎn)化社會(huì)中工人的薪酬應(yīng)該等同于或高于能夠維持工人的生存水平。最低工資不僅保證了員工的基本生活,也是維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定的重要條件;為了延續(xù)勞動(dòng)組織,維持社會(huì)穩(wěn)定和發(fā)展,企業(yè)主支付給工人的工資不應(yīng)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)�；�于此,政府通過立法的方式規(guī)定了社會(huì)最低工資水平。

二、亞當(dāng)斯密創(chuàng)立的工資差別理論

古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人亞當(dāng).斯密認(rèn)為,工資差異普遍存在于組織內(nèi)部與組織外部;直接造成工資差異的原因主要以下兩種:一種是職業(yè)性質(zhì)差異;另一種是工資政策差異。這一理論還闡釋了勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的平衡很大程度上取決于政府的工資政策。

一、邊際生產(chǎn)力工資理論

邊際生產(chǎn)力分配論,它最早源于美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰貝茨克拉克的著作《財(cái)富的分配》,書中認(rèn)為,勞動(dòng)與資本的產(chǎn)品價(jià)值決定于自己的邊際生產(chǎn)力,同時(shí),邊際生產(chǎn)力也決定了相應(yīng)的所得收入。邊際生產(chǎn)力工資理論在近代工資理論中是比較早被提出的,它闡釋了長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的工資水平,也有助于短期工資水平的確定。

二、集體談判工資理論

該理論認(rèn)為決定工資的最主要因素是勞資雙方的力量對(duì)比。在早期的工業(yè)化社會(huì),工資的談判是在個(gè)體勞動(dòng)者與企業(yè)主間進(jìn)行的,由于工人間不可避免的相互競(jìng)爭(zhēng),導(dǎo)致了工資下降的趨勢(shì)。在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn),工人團(tuán)體只有形成組織,才能與企業(yè)主集團(tuán)討價(jià)還價(jià),形成博弈。與此同時(shí),企業(yè)主間通過資本運(yùn)作,不斷形成較大的利益集團(tuán),從而遏制了企業(yè)主之間的競(jìng)爭(zhēng)。勞資談判的模式日益形成。

...........................

第三章薪酬管理現(xiàn)狀分析.................9

3.1金利公司薪酬管理現(xiàn)狀...............9

3.2行業(yè)背景分析.................9

3.3人力資源總體狀況分析................10

3.4薪酬制度調(diào)査...............11

第四章金利公司薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)..............16

4.1設(shè)計(jì)的目標(biāo)................16

4.2設(shè)計(jì)原則................16

4.3改進(jìn)的基本程序..........16

4.4薪酬改進(jìn)方案..................16

第五章金利公司薪酬設(shè)計(jì)方案實(shí)施策略............35

5.1建立健全薪酬管理體系.................35

5.2加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)..............35

5.3鼓勵(lì)員工參與薪酬體系改革,促進(jìn)溝通宣傳.............35

第五章金利公司薪酬設(shè)計(jì)方案實(shí)施策略

新的薪酬方案的實(shí)施必然會(huì)遇到很多阻力,在實(shí)施過程中,企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化、員工隊(duì)伍的波動(dòng)都有可能導(dǎo)致改革的最終失敗,要想使薪酬體系能夠比較順利地推行開來,必須講究方式方法,逐歩有序地進(jìn)行推進(jìn)工作。所公司在改進(jìn)方案實(shí)施過程中,設(shè)計(jì)了一套實(shí)施措施配合薪酬方案的推進(jìn):

5.1建立健全薪酬管理體系

推動(dòng)人力資源部門的管理升級(jí),健全現(xiàn)行的各項(xiàng)薪酬管理制度,通過理論研究不斷將制度科學(xué)化、合理化,形成一套完整的薪酬制度體系,為此,應(yīng)設(shè)立專門的薪酬制度領(lǐng)導(dǎo)小組來推動(dòng)改革,強(qiáng)化各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核制度、獎(jiǎng)金發(fā)放制度等,對(duì)員工的管理有法可依、有章可循,此外,公司應(yīng)致力于建立起現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理制度,培養(yǎng)專業(yè)的、富有創(chuàng)新精神的人力管理人才,改革傳統(tǒng)的人力資源管理方式,應(yīng)積極股利員工培養(yǎng)薪酬激勵(lì)、考核、與員工溝通方面的能力和技巧。通過這些方法推動(dòng)薪酬方案的有效實(shí)施。

.........................

第六章結(jié)論與展望

本文在相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)和梳理的基礎(chǔ)之上,參考了眾多學(xué)者及專家的理論研究成果。運(yùn)用問卷調(diào)查和個(gè)案方案的方式、定量分析與定性分析等手段,對(duì)金利公司薪酬方案存在的問題進(jìn)行了分析,并結(jié)合公司制造業(yè)企業(yè)特點(diǎn),對(duì)公司崗位、職級(jí)進(jìn)行了重新的價(jià)值評(píng)價(jià),在此基礎(chǔ)上確定了薪酬水平和薪酬方案,在制定過程中,有以下幾點(diǎn)體會(huì);

一、本文分析了金利公司薪酬體系現(xiàn)狀,通過理論聯(lián)系實(shí)際的方式診斷出了公司薪酬管理制度及結(jié)構(gòu)上存在的不合理之處,指出了原制度中平均主義盛行及考核機(jī)制不健全會(huì)嚴(yán)重制約員工的工作積極性,薪酬體系的改進(jìn)勢(shì)在必行。

二、在遵循薪酬分配公平性的基礎(chǔ)上,針對(duì)不同層級(jí)員工在不同時(shí)期的需求,激勵(lì)方式也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn),為了維持企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展,企業(yè)應(yīng)該對(duì)現(xiàn)行體制下各崗位、各職級(jí)的員工進(jìn)行客觀的工作分析和崗位評(píng)價(jià),盡量消除員工可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒,客觀合理的分析確定不同等級(jí)員工的薪酬水平,盡最大的努力將員工滿意度提高。

三、長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)培養(yǎng)員工、塑造員工,為員工提供長(zhǎng)期的職業(yè)生涯規(guī)劃的必要手段。不論是薪酬改進(jìn)方案還是獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制,公司在實(shí)行過程中都應(yīng)該積極股利員工參與其中,讓制度陽光操作,促使員工從思想上真正接受新的制度。

企業(yè)因人而興,科學(xué)合理的薪酬體系是使企業(yè)保有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的重要保證,合理的薪酬體系和薪酬水平,會(huì)讓員工在企業(yè)中漸漸培養(yǎng)起歸屬感和信任感,最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)（略）