發(fā)布時間：2020-09-05 11:45

　　 本文從上市公司高層管理團隊(TMT)構成入手,充分利用上市公司披露的二手數據資料,探討高層管理團隊人口統(tǒng)計學構成、薪酬結構構成以及社會網絡結構構成對組織績效的影響作用。 在高層管理團隊人口統(tǒng)計學構成特征及薪酬結構構成特征對組織績效影響研究方面,本文選取8種TMT構成變量及兩類財務績效變量,通過對327家上市公司(國有控股上市公司222家,非國有控股上市公司105家)數據進行回歸分析。結果顯示,TMT團隊規(guī)模、TMT平均教育程度、TMT職能異質性對公司短期財務績效具有顯著影響,TMT平均年齡對企業(yè)長期績效具有顯著的負向影響。在此基礎上,本文對國有控股上市公司子樣本進行回歸分析,研究結果顯示,國有股比例對于部分TMT異質性變量及薪酬結構特征變量與組織績效關系具有調節(jié)作用。 在高層管理團隊社會網絡結構特征對組織績效影響研究方面,本文著眼于高層管理團隊社會資本結構,借鑒了復雜網絡社區(qū)理論及算法將TMT從真實世界網絡映射到拓撲結構中,從TMT整體角度出發(fā),探索TMT社會網絡存量及外部聯(lián)系強度對企業(yè)經營、投資、融資三類主要財務活動的影響作用。研究選取來自四個行業(yè)的145家國有控股上市公司,采用內容分析法對TMT成員履歷內容進行量化�；貧w分析結果顯示,TMT社會網絡存量及與外部聯(lián)系強度顯著影響企業(yè)的經營及投資活動,但并未對企業(yè)的籌資活動產生影響。
【學位單位】：大連理工大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2011
【中圖分類】：F272;F832.51;F224
【部分圖文】：

及籌資活動的則一務績效指標作為因變量，分別探討TMT社區(qū)社會資木存量及與外部聯(lián)結強度對這三類財務績效的影響效果。(6)對比TMT各類型社會網絡存量對組織財務活動的影響有何差異。本文在對過往文獻進行回顧歸納的基礎上，結合高管成員履歷特征，將TMT社會網絡劃分為政府社會網絡、支持社會網絡、市場社會網絡以及技術社會網絡四類。通過回歸分析，對比各類社會網絡存量對于上市公司經營、投資及籌資活動的影響作用有何異同。1.3研究的技術路線本研究將依照下列程序進行:(1)研究方向確立。首先根據自身意愿選擇高層管理團隊為研究對象。通過對過往理論的回顧，細化研究方向，選擇高層管理團隊構成為論文研究主題。早期選用小樣本對研究進行初步探索，論證該方向研究的可行性，并最終確認該研究方向。(2)分析理論框架選擇�；仡櫾擃I域相關文獻，確立研究基于的理論分析框架。該理論框架包括高階理論、代理理論、整合理論、社會資本理論以及復雜網絡社區(qū)理論。綜合上述理論，形成高層管理團隊構成與組織績效關系研究的分析框架，提出假設。

因此，高階理論強調用可觀測到的管理者特質作為代理變量反映高層管理者的價值觀和認知基礎，以此探討高層管理團隊特征與戰(zhàn)略決策及組織績效的關系。早期高階理論模型如圖2.1所示。高高階特質 質質戰(zhàn)略決策 策策績效 效心心心心心心心理特質 :::可觀察特質 :::::產品創(chuàng)新 新新利潤率率內內外部部部》價值觀 觀》年齡 齡齡橫向多元化 化化增長率率情情境 境境汗認知基礎礎》職能 能能縱向多元化 化化 化》》》》》》 》》職業(yè)經歷 歷歷并購 購購 購》 》》教育 育育資本密集度 度度度度度度卜 卜卜社會經濟背背背固定資產更新新 景 景 景 景景前向整合 合 》 》》財務結構 構構后向整合 合 》 》》團隊特征 征征則務杠桿 桿 Fig.2圖2.1早期高階理論模型 TheOriginalUPPerEehelonsTheoryModel此后的研究采用人口統(tǒng)計變量作為管理者價值觀及認知基礎的代理變量來探討高層管理團隊與組織戰(zhàn)略決策及績效間的關系，但是得到的研究結論并不一致l7]。Hambrick和 Mason(1984)在他們的研究中也指出，純粹的人口統(tǒng)計變量比主觀過程變量包含更多的噪音

圖2.2高階理論的修正模型Fig.2.2TheCorreetionalUPPerEehelonsTheoryModel2.2.2TMT薪酬結構特征與組織績效關系研究TMT薪酬結構與組織績效關系研究的研究結論并不一致，替代理論及分配公平理論為現(xiàn)有研究的主要解釋理論。很多研究結果發(fā)現(xiàn)，高層管理團隊高薪酬離散水平、高領導者一下屬薪酬差距容易產生替代效應[2’l，從而對組織績效有利。近期，TMT對稱性方面的研究結果發(fā)現(xiàn)，由于CEO的職務、頭銜和薪酬等與其他TMT成員不同，這種權力和地位的差異與競爭性薪酬結構的差距會在TMT內部產生動力(dynamies)，從而影響組織產出[22，23]。雖然高薪酬差距對高層管理者起到激勵作用，但是激勵方式具有一定的短期性124]。因此，本文假設:H3:TMT內部薪酬差距對上市公司短期財務績效具有顯著的正向影響;分配公平理論認為，過高的薪酬會對企業(yè)績效產生負效應。過高的薪酬差距使得成員產生不公平感，影響TMT進取性，從而阻礙組織績效增長[25]。因此，組織長期采用高薪酬差距的分配方式不利于企業(yè)長期發(fā)展。因此，本文假設:

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本文編號：2812980