發(fā)布時(shí)間：2020-09-05 11:45

　　 本文從上市公司高層管理團(tuán)隊(duì)(TMT)構(gòu)成入手,充分利用上市公司披露的二手?jǐn)?shù)據(jù)資料,探討高層管理團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成以及社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)構(gòu)成對(duì)組織績(jī)效的影響作用。 在高層管理團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)構(gòu)成特征及薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成特征對(duì)組織績(jī)效影響研究方面,本文選取8種TMT構(gòu)成變量及兩類財(cái)務(wù)績(jī)效變量,通過對(duì)327家上市公司(國(guó)有控股上市公司222家,非國(guó)有控股上市公司105家)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析。結(jié)果顯示,TMT團(tuán)隊(duì)規(guī)模、TMT平均教育程度、TMT職能異質(zhì)性對(duì)公司短期財(cái)務(wù)績(jī)效具有顯著影響,TMT平均年齡對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效具有顯著的負(fù)向影響。在此基礎(chǔ)上,本文對(duì)國(guó)有控股上市公司子樣本進(jìn)行回歸分析,研究結(jié)果顯示,國(guó)有股比例對(duì)于部分TMT異質(zhì)性變量及薪酬結(jié)構(gòu)特征變量與組織績(jī)效關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。 在高層管理團(tuán)隊(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征對(duì)組織績(jī)效影響研究方面,本文著眼于高層管理團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本結(jié)構(gòu),借鑒了復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)社區(qū)理論及算法將TMT從真實(shí)世界網(wǎng)絡(luò)映射到拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)中,從TMT整體角度出發(fā),探索TMT社會(huì)網(wǎng)絡(luò)存量及外部聯(lián)系強(qiáng)度對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、投資、融資三類主要財(cái)務(wù)活動(dòng)的影響作用。研究選取來自四個(gè)行業(yè)的145家國(guó)有控股上市公司,采用內(nèi)容分析法對(duì)TMT成員履歷內(nèi)容進(jìn)行量化�；貧w分析結(jié)果顯示,TMT社會(huì)網(wǎng)絡(luò)存量及與外部聯(lián)系強(qiáng)度顯著影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)及投資活動(dòng),但并未對(duì)企業(yè)的籌資活動(dòng)產(chǎn)生影響。
【學(xué)位單位】：大連理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2011
【中圖分類】：F272;F832.51;F224
【部分圖文】：

及籌資活動(dòng)的則一務(wù)績(jī)效指標(biāo)作為因變量，分別探討TMT社區(qū)社會(huì)資木存量及與外部聯(lián)結(jié)強(qiáng)度對(duì)這三類財(cái)務(wù)績(jī)效的影響效果。(6)對(duì)比TMT各類型社會(huì)網(wǎng)絡(luò)存量對(duì)組織財(cái)務(wù)活動(dòng)的影響有何差異。本文在對(duì)過往文獻(xiàn)進(jìn)行回顧歸納的基礎(chǔ)上，結(jié)合高管成員履歷特征，將TMT社會(huì)網(wǎng)絡(luò)劃分為政府社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、支持社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、市場(chǎng)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)以及技術(shù)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)四類。通過回歸分析，對(duì)比各類社會(huì)網(wǎng)絡(luò)存量對(duì)于上市公司經(jīng)營(yíng)、投資及籌資活動(dòng)的影響作用有何異同。1.3研究的技術(shù)路線本研究將依照下列程序進(jìn)行:(1)研究方向確立。首先根據(jù)自身意愿選擇高層管理團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象。通過對(duì)過往理論的回顧，細(xì)化研究方向，選擇高層管理團(tuán)隊(duì)構(gòu)成為論文研究主題。早期選用小樣本對(duì)研究進(jìn)行初步探索，論證該方向研究的可行性，并最終確認(rèn)該研究方向。(2)分析理論框架選擇�；仡櫾擃I(lǐng)域相關(guān)文獻(xiàn)，確立研究基于的理論分析框架。該理論框架包括高階理論、代理理論、整合理論、社會(huì)資本理論以及復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)社區(qū)理論。綜合上述理論，形成高層管理團(tuán)隊(duì)構(gòu)成與組織績(jī)效關(guān)系研究的分析框架，提出假設(shè)。

因此，高階理論強(qiáng)調(diào)用可觀測(cè)到的管理者特質(zhì)作為代理變量反映高層管理者的價(jià)值觀和認(rèn)知基礎(chǔ)，以此探討高層管理團(tuán)隊(duì)特征與戰(zhàn)略決策及組織績(jī)效的關(guān)系。早期高階理論模型如圖2.1所示。高高階特質(zhì) 質(zhì)質(zhì)戰(zhàn)略決策 策策績(jī)效 效心心心心心心心理特質(zhì) :::可觀察特質(zhì) :::::產(chǎn)品創(chuàng)新 新新利潤(rùn)率率內(nèi)內(nèi)外部部部》價(jià)值觀 觀》年齡 齡齡橫向多元化 化化增長(zhǎng)率率情情境 境境汗認(rèn)知基礎(chǔ)礎(chǔ)》職能 能能縱向多元化 化化 化》》》》》》 》》職業(yè)經(jīng)歷 歷歷并購(gòu) 購(gòu)購(gòu) 購(gòu)》 》》教育 育育資本密集度 度度度度度度卜 卜卜社會(huì)經(jīng)濟(jì)背背背固定資產(chǎn)更新新 景 景 景 景景前向整合 合 》 》》財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu) 構(gòu)構(gòu)后向整合 合 》 》》團(tuán)隊(duì)特征 征征則務(wù)杠桿 桿 Fig.2圖2.1早期高階理論模型 TheOriginalUPPerEehelonsTheoryModel此后的研究采用人口統(tǒng)計(jì)變量作為管理者價(jià)值觀及認(rèn)知基礎(chǔ)的代理變量來探討高層管理團(tuán)隊(duì)與組織戰(zhàn)略決策及績(jī)效間的關(guān)系，但是得到的研究結(jié)論并不一致l7]。Hambrick和 Mason(1984)在他們的研究中也指出，純粹的人口統(tǒng)計(jì)變量比主觀過程變量包含更多的噪音

圖2.2高階理論的修正模型Fig.2.2TheCorreetionalUPPerEehelonsTheoryModel2.2.2TMT薪酬結(jié)構(gòu)特征與組織績(jī)效關(guān)系研究TMT薪酬結(jié)構(gòu)與組織績(jī)效關(guān)系研究的研究結(jié)論并不一致，替代理論及分配公平理論為現(xiàn)有研究的主要解釋理論。很多研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高層管理團(tuán)隊(duì)高薪酬離散水平、高領(lǐng)導(dǎo)者一下屬薪酬差距容易產(chǎn)生替代效應(yīng)[2’l，從而對(duì)組織績(jī)效有利。近期，TMT對(duì)稱性方面的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，由于CEO的職務(wù)、頭銜和薪酬等與其他TMT成員不同，這種權(quán)力和地位的差異與競(jìng)爭(zhēng)性薪酬結(jié)構(gòu)的差距會(huì)在TMT內(nèi)部產(chǎn)生動(dòng)力(dynamies)，從而影響組織產(chǎn)出[22，23]。雖然高薪酬差距對(duì)高層管理者起到激勵(lì)作用，但是激勵(lì)方式具有一定的短期性124]。因此，本文假設(shè):H3:TMT內(nèi)部薪酬差距對(duì)上市公司短期財(cái)務(wù)績(jī)效具有顯著的正向影響;分配公平理論認(rèn)為，過高的薪酬會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。過高的薪酬差距使得成員產(chǎn)生不公平感，影響TMT進(jìn)取性，從而阻礙組織績(jī)效增長(zhǎng)[25]。因此，組織長(zhǎng)期采用高薪酬差距的分配方式不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。因此，本文假設(shè):

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2812980