發(fā)布時間：2020-09-02 08:14

　　 當今社會早已進入知識經(jīng)濟時代,人力資本是企業(yè)最寶貴的財富,上市公司高管在企業(yè)內(nèi)部起到了至關重要的決策作用。因此,如何更好的對公司高管人員進行激勵,引導其采取有利于企業(yè)價值最大化的決策行動具有較強的現(xiàn)實意義。高管激勵可以劃分為薪酬激勵和股權激勵,這兩種激勵方式分別側重于短期激勵和長期激勵,兩者相輔相成。上市公司高管薪酬一直備受社會各界的關注,天價薪酬等現(xiàn)象更是層出不窮。隨著上市公司高管薪酬水平的不斷提高,為了更好的對管理層進行激勵,高管團隊內(nèi)部的薪酬差距也在不斷擴大。但日益擴大的薪酬差距是否對高管起到了激勵作用,仍有待進一步檢驗。本文將高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效作為主要研究內(nèi)容,通過理論分析提出本文的研究假設并建立理論模型。首先對高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間的關系進行了分析,提出兩者間存在非線性關系。隨后考慮到在不同股權激勵水平和產(chǎn)權性質(zhì)下,高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間的關系也會受到影響。所以,本文將股權激勵水平和產(chǎn)權性質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量來進一步探討兩者間的關系。最后,為探明高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的內(nèi)在作用機制,本文選取了非效率投資行為作為中介變量。本文以2007-2017年間上市公司為樣本,并采用多元回歸的方法來對高管團隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間的作用關系進行探討。實證結果表明,高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間存在先升后降的倒“U”型關系,高管內(nèi)部薪酬差距的適度擴大能夠對企業(yè)績效起到提升作用。然而,一旦超過最優(yōu)薪酬差距激勵點,薪酬差距的擴大會對企業(yè)績效產(chǎn)生損害。并且高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間的這種倒“U”型關系,僅在高管持股水平較低的企業(yè)和非國有企業(yè)中顯著。薪酬差距對高管的激勵作用是通過對其行為進行引導,最終作用于企業(yè)績效,非效率投資在高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的作用關系中起到了中介作用。為了企業(yè)更好地實現(xiàn)對高管人員的激勵和企業(yè)績效的提升,本文根據(jù)研究結論提出了合理制定薪酬差距、完善股權激勵制度和深化國有企業(yè)改革等多項政策建議。
【學位單位】：哈爾濱工業(yè)大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2019
【中圖分類】：F272.92;F275;F832.51
【部分圖文】：

要研究內(nèi)容和所采用的研究方法，對整篇文章的研究思路進行表述。第二章，模型與研究設計。本章在文獻回顧和梳理的基礎上提出本究假設，根據(jù)前人研究確定非效率投資判別模型，并提出高管內(nèi)部薪、企業(yè)績效、股權激勵、產(chǎn)權性質(zhì)和非效率投資這五個研究變量之間理論模型。還介紹了本文的研究設計，具體包括數(shù)據(jù)的來源和樣本的選析變量的具體定義以及構建最終模型。第三章，實證檢驗與分析。本章主要是對本文的研究假設進行實證分理論模型進行了描述性統(tǒng)計、相關性分析、回歸結果分析等，對假設證，根據(jù)最終得到的實證結果展開討論與分析。第四章，結果討論與政策建議。根據(jù)模型和假設的實證結果對本文結論進行歸納整理，做出本文研究結論的總括性描述，并據(jù)此來對企實踐提出相應的政策性建議。5 技術路線在對本文研究內(nèi)容和邏輯安排進行梳理的基礎上，本文規(guī)劃了如圖示的技術路線圖：

合理利用公司自由現(xiàn)金流，降低企業(yè)經(jīng)營風險。但高管內(nèi)部薪酬差距超過合理范圍時，薪酬差距的擴大會導致管理層過度自信或產(chǎn)生不滿情緒等。當管理層過度自信時，會高估自身能力并對未來狀況持樂觀態(tài)度，易發(fā)生非效率投資行為。而當管理層產(chǎn)生不滿情緒時，則會采取過度投資行為來彌補薪酬上的不滿，或者認為個人收益與風險沒有得到匹配，出于對私人成本的考慮而減少投資，最終導致企業(yè)投資不足。無論是管理層過度自信還是不滿情緒，都會影響企業(yè)投資效率，損害企業(yè)績效�？偟膩碚f，高管內(nèi)部薪酬差距會通過引導高管行為最終影響企業(yè)績效。因此根據(jù)上述分析，本文提出如下假設：H4：高管內(nèi)部薪酬差距通過影響企業(yè)投資效率進而影響企業(yè)績效。2.2 理論模型構建本文主要對高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效間的作用關系、股權激勵的調(diào)節(jié)作用、產(chǎn)權性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用以及非效率投資行為的中介作用進行研究。按照本文研究內(nèi)容描述各變量之間關系的路徑，本文構建了如圖 2-1 所示的理論模型。

實證結果可知，企業(yè)績效受到高管內(nèi)部薪酬差距變動部薪酬差距尚未達到最優(yōu)薪酬差距激勵點時，高管內(nèi)起主導作用；當高管內(nèi)部薪酬差距超過最優(yōu)薪酬差距據(jù)主導地位。實際上高管激勵的目的主要在于對其行薪酬差距先通過影響高管投資行為，進而影響企業(yè)績管內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)績效之間起中介作用。中介變的中間橋梁，有助于探清自變量對因變量的作用路徑之間的關系“黑箱”�；�于前文對高管內(nèi)部薪酬差距效三者間的作用關系的理論分析，本文選取中介效應是否起到了中介作用的假設進行驗證。作為學術研究中廣泛運用的一個統(tǒng)計概念，國外較早內(nèi)相對而言開始較晚。本文按照溫忠麟等（2004）提，對回歸系數(shù)進行依次檢驗[78]。從具體定義來看，當影響是通過影響變量 M 來實現(xiàn)的，此時的變量 M 就作用則指的是變量 M 在變量 X 和變量 Y 之間所起到變量之間的相互關系可以表示為：

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本文編號：2810358