職業(yè)發(fā)展管理理論在國外有近百年的研究歷史,其研究宗旨是促進員工和企業(yè)的進行攜手奮斗,最終使員工的職業(yè)發(fā)展匹配企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略方向,實現(xiàn)共贏。鐵路裝備制造行業(yè)國有大型企業(yè)DLJC近年來發(fā)展勢頭緩慢,機車產(chǎn)品研發(fā)項目的中高端人才流失嚴重,新產(chǎn)品開發(fā)困難,員工工作效率低下,工作積極性不高,薪酬分配的激勵作用已經(jīng)趨于零,一系列的負面現(xiàn)象使得DLJC對年度總經(jīng)營目標的貫徹與實施越來越吃力,員工隊伍越來越不穩(wěn)定。DLJC對此開展了一系列的調研與分析工作,發(fā)現(xiàn)造成以上不良現(xiàn)象的主要原因是由于多年來公司一直遵行傳統(tǒng)的人才管理制度,沒有有效開展現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,更沒有重點進行人才培養(yǎng)與晉升管理工作的深度改革,致使公司員工沒有明確的職業(yè)目標、沒有通暢的晉升通道,沒有行之有效的人才激勵政策,以及與員工能力、崗位相匹配的薪酬福利待遇,尤其對中高端技術研發(fā)人員沒有清晰、明確、合理的上升空間與薪酬待遇。因此,DLJC決定在企業(yè)轉型和生產(chǎn)經(jīng)營的關鍵時期,開展職業(yè)生涯發(fā)展通道建設,設立職位任職資格標準,系統(tǒng)開發(fā)員工職業(yè)發(fā)展通道和薪資對接體系,提高員工工作積極性。該系列政策的成功實施極大的穩(wěn)定了DLJC機車產(chǎn)品研發(fā)項...

【文章頁數(shù)】：52 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究背景與研究目標
    1.2 案例研究設計
        1.2.1 案例對象選擇
        1.2.2 調研設計
        1.2.3 訪談過程
    1.3 論文內(nèi)容結構與安排
2 案例正文
    2.1 DLJC企業(yè)概況
        2.1.1 企業(yè)簡介
        2.1.2 組織框架
    2.2 機車產(chǎn)品研發(fā)項目人才管理現(xiàn)狀
        2.2.1 組織結構體系
        2.2.2 原研發(fā)項目人才激勵管理政策
        2.2.3 原研發(fā)項目人才崗位晉升管理政策
    2.3 機車產(chǎn)品研發(fā)項目人才職業(yè)生涯管理問題描述
        2.3.1 員工工作積極性低
        2.3.2 員工薪酬滿意度低
        2.3.3 員工職位晉升前景不明
3 機車產(chǎn)品研發(fā)項目人才職業(yè)生涯管理問題原因分析
    3.1 相關理論介紹
        3.1.1 職業(yè)生涯規(guī)劃
        3.1.2 人職匹配理論
        3.1.3 職業(yè)生涯管理
    3.2 機車產(chǎn)品研發(fā)項目人才職業(yè)生涯管理影響因素分析
        3.2.1 職業(yè)生涯管理因素分析
        3.2.2 職業(yè)生涯管理問題關鍵因素識別
    3.3 機車產(chǎn)品研發(fā)項目人才職業(yè)生涯管理問題主要成因分析
        3.3.1 職位劃分不細致、不清晰
        3.3.2 職業(yè)發(fā)展通道設計不通暢、不合理
        3.3.3 員工能力評價不科學、不全面
        3.3.4 職業(yè)生涯發(fā)展相關管理規(guī)章制定不健全
4 機車產(chǎn)品研發(fā)項目人才職業(yè)生涯管理改善方案
    4.1 改善思路與過程
    4.2 職位管理系統(tǒng)設計
        4.2.1 設計方案
        4.2.2 建立職位管理系統(tǒng)的優(yōu)點
    4.3 職業(yè)發(fā)展通道設計
        4.3.1 設計方案
        4.3.2 建立職業(yè)發(fā)展通道立體架構
        4.3.3 建立職業(yè)發(fā)展通道的優(yōu)點
        4.3.4 職位與發(fā)展通道的關系解讀
    4.4 員工能力評價設計
        4.4.1 制定人才評價標準與破格標準
        4.4.2 引入任職資格管理理念,輔助進行員工能力評價
        4.4.3 引入任職資格管理的意義
    4.5 實際實施中DLJC結合自身實際調整具體層級比例
        4.5.1 改變“二八”理論定位,進行比例調整
        4.5.2 根據(jù)人才實際情況調整各等級比例
    4.6 管理實施保障措施
        4.6.1 建立管理意識與文化
        4.6.2 明確管理制度
        4.6.3 引進專業(yè)管理人才
5 結論與展望
    5.1 研究結論
        5.1.1 DLJC職業(yè)生涯管理方案實施的意義
        5.1.2 本文與其它同類論文相比具有的特點
    5.2 研究展望
參考文獻
附錄A 企業(yè)員工管理提升調查問卷
致謝



本文編號：3995101